Вход

Анализ и повышение квалификации персонала на примере Удачнинского монтажно-наладочного управления специализированного треста "Алмазавтоматика" АК "АЛРОСА" (ЗАО)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 310960
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 90
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание


Введение

Глава 1.Теоретические аспекты изучения проблем обучения и развития персонала в современной организации
1.1. Методы управления персоналом
1.2. Развитие трудового потенциала
1.2.1. Подготовка кадров
1.2.2. Повышение квалификации
1.2.3. Переподготовка кадров
1.3. Оценка результатов труда и деловых качеств работников
1.4. Планирование трудовой карьеры сотрудников
1.4.1. Карьерные мотивы и ценностные ориентации
1.4.2. Виды деловой карьеры
1.4.3. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность
Выводы по главе 1

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала в Удачнинском монтажно-наладочном управлении специализированного треста «Алмазавтоматика» АК «АЛРОСА»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ хозяйственной деятельности организации
2.2.1. Анализ наличия и эффективности использования основных производственных фондов
2.2.2. Анализ обеспеченности и эффективности использования оборотных средств
2.2.3. Анализ себестоимости продукции и услуг
2.2.4. Анализ финансового состояния предприятия
2.2.5. Анализ прибыли и рентабельности продукции
2.3. Диагностика системы управления персоналом
2.3.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда
2.3.2. Анализ производительности труда
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.3.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
Выводы по главе 2

Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала в Удачнинском монтажно-наладочном управлении специализированного треста «Алмазавтоматика»
АК «АЛРОСА»
3.1. Совершенствование кадровой политики в организации
3.2. Совершенствование системы стимулирования персонала
3.3. Совершенствование процесса профессионально-технического обучения персонала
Заключение

Список литературы

Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.

Введение

Анализ и повышение квалификации персонала на примере Удачнинского
монтажно-наладочного управления специализированного треста "Алмазавтоматика" АК "АЛРОСА" (ЗАО)

Фрагмент работы для ознакомления

41
-
1271
3.
Транспортные средства
238
143
-
381
4.
Другие виды основных средств
183
297
-
480
ИТОГО
1651
4541
-
6192
За 2006 год произошли существенные изменения – сумма основных средств возросла на 4541 тыс. руб. за счет приобретения дополнительных производственных фондов.
Анализ финансового состояния предприятия
При анализе финансового состояния предприятия предполагается расчет показателей платежеспособности, кредитоспособности и финансовой устойчивости предприятия.
Платежеспособностью считается способность предприятия погасить свою кредиторскую задолженность за счет тех или иных источников и элементов оборотных средств.
Учитывая, что по полученным значениям коэффициентов абсолютной ликвидности и промежуточного покрытия предприятие не платежеспособно, а по коэффициенту текущей ликвидности – платежеспособно, можно сделать вывод, что УМНУ СТ «Алмазавтоматика» имеет запасы других, менее ликвидных, видов текущих активов, но не имеет достаточно денежных средств для оплаты долгов и текущего финансирования.
Кредитоспособность – способность предприятия своевременно гасить кредиты и проценты по ним.
В целом предприятие кредитоспособно. Несмотря на недостаточное количество материальных активов, УМНУ СТ «Алмазавтоматика» имеет возможность вовремя расплачиваться с кредиторами.
Финансовая устойчивость – это такое финансовое и экономическое состояние предприятия, при котором оно постоянно платежеспособно.
УМНУ СТ «Алмазавтоматика» постоянно платежеспособно за счет собственного и заемного капитала.
В ходе проведения анализа финансового состояния УМНУ СТ «Алмазавтоматика» было выявлено: предприятие платежеспособно, кредитоспособно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво. Основной проблемой является недостаток денежных средств. Решить эту проблему можно путем привлечения инвесторов.

Анализ прибыли и рентабельности продукции
Рассмотрим показатели состава и динамики прибыли УМНУ СТ «Алмазавтоматика».
Данные из расчетной таблицы показывают, что общая сумма брутто-прибыли до выплаты процентов и налогов увеличилась на 18,8% за счет увеличения прибыли от операционной деятельности. Уровень налогового изъятия прибыли заметно снизился, экономические санкции по платежам в бюджет возросли. Чистая прибыль за отчетный период значительно увеличилась на 29,8%.
Проанализируем показатели рентабельности УМНУ СТ «Алмазавтоматика» (таблица 2.3.).
Таблица 2.3. Показатели рентабельности предприятия (%)
Показатель
2006 год
2007 год
Выводы
Рентабельность продукции
5,1
5,3
Показатель увели-чился, следовате-льно, увеличилась и сумма прибыли с каждого рубля, затраченного на реализацию про-дукции.
Рентабельность продаж (оборота)
3,98
4,23
Показатель увели-чился, значит, повысилась эффек-тивность коммер-ческой деятельнос-ти предприятия.
Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что услуги, реализуемые УМНУ СТ «Алмазавтоматика», рентабельны, а коммерческая деятельность предприятия эффективна.
2.3. Анализ использования персонала УМНУ СТ «Алмазавтоматика»
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Обеспеченность предприятия персоналом определяем путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью в целом и по отдельным должностям (таблица 2.4.). Такое сравнение дает возможность установить правильно ли подобран и расставлен персонал.
Таблица 2.4. Обеспеченность трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы
Численность план
Численность факт
Процент обеспеченности
Среднесписочная численность персонала
в том числе:
Ген. Директор
Зам. директора по персоналу
Зам директора по финансовой работе
Ведущий инженер по НиИ
Ведущий энергетик
Главный бухгалтер
Старший инженер электросвязи
Старший группы
Инженер по НиИ (1 категории)
Инженер по НиИ (2 категории)
Инженер по НиИ (3 категории)
Инспектор по кадрам
Менеджер по подбору персонала
Специалист по нормированию труда
Кассир
Электромонтер
Монтажники
Слесари
Помощник инженера
Курьер

82
1
1
1
1
1
1
1
1
3
5
9
1
1
1
1
24
15
12
1
1
76
1
1
1
1
1
1
1
1
3
5
9
1
1
1
1
19
15
12
1
1
92,7
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
79,2
100
100
100
100
Обеспеченность предприятия персоналом составляет 92,7%, что вполне приемлемо для эффективной работы, т.к. недостающие 7,3% - это, в основном, работники, необходимые в качестве замены на периоды очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу. Таким образом, в подборе и расстановке работников не существует необходимости кардинальных изменений.
Анализ квалификационного уровня работников
Квалификационный уровень работников определяем путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (таблица 2.5.).
Таблица 2.5. Показатели качественного состава трудовых ресурсов
Показатель
Численность работников на конец 2006г.
Численность работников на конец 2007г.
Удельный вес, %
2006 год
Удельный вес, %
2007 год
По возрасту, лет
до 20
20-30
30-40
40-50
50-60
13
30
15
12
6
17
26
15
12
6
17,1
39,5
19,7
15,8
7,9
22,4
34,2
19,7
15,8
7,9
ИТОГО
76
76
100
100
По образованию
среднее
среднее специальное
незакончен. высшее
высшее
13
48
4
11
12
44
7
13
17,1
63,2
5,3
14,4
15,8
57,9
9,2
17,1
ИТОГО
76
76
100
100
По трудовому стажу, лет

до 1
1 - 5
5 - 10
25
36
15
23
38
15
32,9
47,4
19,7
30,3
50,0
19,7
ИТОГО
76
76
100
100
Большинству работников УМНУ СТ «Алмазавтоматика» от 20 до 30 лет. В 2007 году увеличилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 5,3%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось на 5,3%. Состав сотрудников от 30 до 60 лет не изменился. Таким образом, на смену опытному персоналу приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа на монтаже – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики.
Большая часть работников имеет среднее специальное образование (как правило, не требуемого профиля). Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего образования.
Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия.
Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (таблица 2.6.).
Таблица 2.6. Показатели движения качественного состава персонала
Показатель
2006 год
2007 год
Численность персонала на начало года
76
76
Приняты на работу
16
20
Выбыли, в том числе
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
16
16
20
18
2
Численность персонала на конец года
76
76
Среднесписочная численность персонала
76
76
Коэффициент оборота по приему работников
0,21
0,26
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,21
0,26
Коэффициент текучести кадров
0,21
0,26
Коэффициент постоянства кадров
0,79
0,74
В 2006 году текучесть кадров составила 21%, к концу 2007 года она увеличилась на 5%. Как правило, уходят молодые и перспективные сотрудники. Основной причиной их увольнений является невысокая заработная плата.
Анализ подготовки и переподготовки работников
Повышение квалификации рабочих – важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их переподготовки.
План подготовки новых рабочих разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях.
На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Необходимо принимать эти расчеты при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.
Подготовка работников по видам обучения представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.7. Динамика подготовки персонала по видам обучения
Виды подготовки персонала
Годы
2005
2006
2007
Курсы бригадиров
-
1
2
Курсы монтажников
6
16
10
Обучение 2-ой профессии
-
5
3
Переподготовка
1
5
3
Подготовка новых рабочих
5
7
6
Производственно-технические курсы
2
5
2
Итого
14
39
26

Как видно из таблицы 10 после 2006 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.
Анализ повышения квалификации работников произведен на основании годовых отчетов за прошедший период.
Отчетные данные за 2007 год.
I. Всего повысило квалификацию 26 человек, из них с отрывом от производства 12 человек, без отрыва от производства 14 человек.
II. Повышение квалификации проводилось:
ЦИПК, Москва – 2 человека;
ЦИПК Мурманск – 8 человек;
ЦПК МГТУ – 2 человек;
При ОПК – 8 человек;
За рубежом 2 человека;
Другие курсы – 4 человека.
III. Состав обученных:
1) по образованию: высшее 4 человека.
средне специальное 22 человека.
2) Мужчины – 21 человек.
Женщины – 5 человек.
3) по должностям:
начальники отделов – 2 человека;
заместители начальников отделов – 2 человека;
монтажники – 10 человек;
электрики – 4 человека;
инженеры – 5 чел.;
бухгалтера – 1 человек;
прочие – 2 человека.
Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и за счет прибыли предприятия.
Анализ производительности труда
Производительность труда рассчитывается как отношение валовой продукции к численности персонала. Таким образом, производительность труда в 2006 году составила около 646 тыс.р. на одного работника, а в 2007 году – 792 тыс.р. Так как численность персонала осталась прежней, то повышение производительности труда произошло вследствие увеличения объема валовой продукции. Рассмотрим, какие факторы оказали влияние на это изменение (таблица 2.8.).
Таблица 2.8. Данные для анализа производительности труда
Показатель
Ед.
изм.
Усл.
обозн.
2006г.
2007г.
Измене-
ние
+/-
Изменение
в %
1. Валовая продукция
тыс.р.
ВП
49060
60217
+ 11157
122,7
2. Средне-списочная численность работников
чел.
СЧР
76
76
-
-
3. Среднее число дней, отработанное одним работ- ником за год
дни
СЧД
248
259
+ 11
104,4
4. Средне-дневная выработка одного работника
тыс.р.
СДВ
2,60293
3,05919
+ 0,45626
117,5
ВП = СЧР * СЧД * СДВ
Влияние факторов на объем выпуска продукции рассчитываем способом цепных подстановок:
1). ВП2003 = СЧР2003 * СЧД2003 * СДВ2003 = 49060 тыс.р.
ВПусл1 = СЧР2004 * СЧД2003 * СДВ2003 = 49060 тыс.р.
ВПусл2 = СЧР2004 * СЧД2004 * СДВ2003 = 51236 тыс.р.
ВП2004 = СЧР2004 * СЧД2004 * СДВ2004 = 60217 тыс.р.
2). ∆ВП (СЧР) = ВПусл1 – ВП2003 = 0
∆ВП (СЧД) = ВПусл2 – ВПусл1 = 2176 тыс.р.
∆ВП (СДВ) = ВП2004 – ВПусл2 = 8981 тыс.р.
3). Проверка:
∆ВП = ВП2004 – ВП2003 = 11157 тыс.р.
∆ВП = 0 + 2176 + 8981 = 11157 тыс.р.
Таким образом, увеличение валовой продукции в 2007 году на 11157 тыс.р. было вызвано увеличением среднегодового числа дней, отработанного одним работником (+ 11) и ростом среднедневной выработки одного работника (+ 0,45626 тыс.р.).
Следовательно, на повышение производительности труда в 2007 году также повлияло увеличение среднегодового числа дней, отработанного одним сотрудником и рост среднедневной выработки одного работника.
Анализ использования фонда рабочего времени
По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала (таблица 2.9.).
Таблица 2.9. Использование персонала предприятия
Показатель
Ед.
изм.
Усл.
обозн.
2006г.
2007г.
план
2007г.
факт
Откло-нение
от 2006г.
Откло-нение
от
плана
Среднегодовая численность работников
чел.
ЧР
76
82
76
- 6
Отработано за год одним ра-ботником:
дней
часов
дни
час
Д
Ч
248
1984
259
2072
259
2072
+ 11
+ 88
Средняя про-должительность рабочего дня
час
П
8
8
8
Фонд рабочего времени, в том числе:
сверхурочно отработанное время
час


Т
150784
1130
169904
-
157472
840
+ 6688
- 290
- 12432
+ 840
Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 12432 часа. Влияние факторов на его изменение можно оценить способом абсолютных разниц:
∆ ТЧР = (ЧРфакт – ЧРплан) * Дплан * Пплан = - 12432 ч
∆ ТД = (Дфакт – Дплан) * ЧРфакт * Пплан = 0
∆ ТП = (Пфакт – Пплан) * Дфакт * ЧРфакт = 0

На отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между запланированным количеством работников и фактическим. В целом, предприятие использует персонал достаточно полно, так как в среднем одним сотрудником было отработано запланированных 2072 часа. По этой же причине отсутствуют сверхплановые потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные).
Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
В УМНУ СТ «Алмазавтоматика» предусмотрены следующие направления социальной защиты работников:
предоставление и оплата очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу;
оказание материальной помощи нуждающимся сотрудникам;
выплата пособий к юбилейным датам, свадьбе, при уходе на пенсию, на рождение детей и т.п.;
оплата новогодних подарков в детских садах и школах сотрудникам с детьми;
оплата прививок от гриппа;
обеспечение лекарственными средствами на рабочем месте.
На практике же происходит следующее. Оказание материальной помощи зачастую осуществляется не в полном объеме, который необходим сотруднику, а зависит от решения руководства, на которое, в свою очередь, могут повлиять как межличностные отношения, так и наличие свободных денежных средств на данный момент. Например, в 2007 году из 35 заявлений от сотрудников полностью были удовлетворены 15, частично удовлетворены 12 и 8 остались без внимания.
На решение руководства о выплате пособий к праздничным датам влияет стаж работы сотрудника на предприятии. Выплаты к личным праздникам работников также производятся выборочно, по усмотрению руководителя.
Таким образом, в УМНУ СТ «Алмазавтоматика» полностью и в обязательном порядке осуществляются только те меры социальной защиты сотрудников, которые строго регламентированы трудовым законодательством.
2.4. Рекомендации по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала
Совершенствование кадровой политики в организации
Поскольку в компании полностью отсутствуют адаптационные мероприятия, первым мероприятием по совершенствованию кадровой политики УМНУ СТ «Алмазавтоматика» будет проектирование системы адаптации персонала.
Трудовая адаптация тесным образом связана с актуальным уровнем квалификации персонала, поскольку влияет на приспособляемость к новым условиям труда и соответственно в кротчайшие сроки позволяет приносить пользу компании. Неадаптированному сотруднику больше времени понадобится на включение в систему взаимоотношений коллектива, нежели на прямое исполнение своих профессиональных обязанностей.
В процессе психофизиологической адаптации происходит осво­ение совокупности всех условий, оказывающих различное психофи­зиологическое воздействие на работника во время труда. К этим усло­виям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производ­ственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внеш­ние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). Все эти факторы так или иначе оказывают воздействие на эффективность и результативность труда.
Методика проектирования системы адаптации персонала предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.

Список литературы

Список литературы


1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М.: Сфера, 2003. - 377 с.
2.Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, М.: Альфа-Пресс, 2007. – 175 с.
3.Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
4.Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала. - М.: "Равновесие ИД ", 2005. – 311 с.
5.Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52.
6.Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. №4, с. 114-119.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 2006. – 610 с.
7.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 – 477 с.
8.Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.: Наука, 2002, - 190 с.
9.Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000 – 340 с.
10.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 2003. – 488 с.
11.Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве М.: "Экономическая школа", 2001. – 177 с.
12.Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск: Наука, 2004. – 260 с.
13.Дырин С.П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. – Набережные Челны: Сфера. 2005. – 244 с.
14.Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998, - 544 с.
15.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
16.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007. – 389 с.
17.Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005. – 450 с.
18.Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. – 600 с.
19.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Инфра-М, 2000. – 488 с.
20.Кибанов А.Я. Организация обучения персонала. – М.: Кордис-Медиа, 2006. – 400 с.
21.Кобзева В.В., Баранова Г.К. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. М.: Добрая книга, 2006. – 456 с.
22.Корнеева Л.И.Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт Университетское управление. 2004. № 4(32). С. 78-83.
23.Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 2003. – 311 с.
24.Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Управление персоналом, 2006. – 216 с.
25.Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 2006. №1, с. 24-29.
26.Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Гардарики, 2004. – 488 с.
27.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003.
28.Моргунов Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2005. – 470 с.
29.Обучение менеджменту (конкретные ситуации): Пособие для преподавателей. - М.: Ассоциация развития управления, 2004. – 612 с.
30.Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2004, с. 68.
31.Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 2007. - 305 с.
32.Организация обучения персонала компании. / Под ред. Магура М.И., Курбатова М.Б., Интел-Синтез, 2002. – 420 с.
33.Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Сфера, 1995. – 566 с.
34.Проф.подготовка и повышение квалификации работников (Вып.3), -, Инфра-М, 2002, - 201 с.
35.Резник С.Д. Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. – М.: Сфера, 2002. – 478 с.
36.Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. – Набережные Челны, 2000. – 561 с.
37.Ситник А.П., Литвинова В.Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа.- М.: АПК и ПРО, 2005. – 189 с.
38.Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998. – 512 с.
39.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001. – 487 с.
40.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
41.Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 2006 г. - Н. Новгород, 2006.
42.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Сфера, 2002. – 467 с.
43.Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда»/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т.. - М.: «ACADEMA», 2000. – 621 с.
44.Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Наука, 1997. – 378 с.
45.Управление персоналом: Энциклопедический словарь. – М.: Педагогика, 1992. – 477 с.
46.Филина Ф.Н. Социальные расходы фирмы на персонал. Обучение, лечение, отдых. – ГроссМедиа, 2008. – 152 с.
47.Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990. - 168 с.
48.Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. – М.: Сфера, 2004. – 311 с.
49.Шнайдер Б., Шмитт Н Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - М.: Экономическая школа, 2004. – 200 с.
50.Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 1997. - 356 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00497
© Рефератбанк, 2002 - 2024