Спортивно-оздоровительный туризм в системе организации корпоротивного досуга

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры средствами спортивно-оздоровительного туризма
1.1 Корпоративная культура: понятие и сущность
1.2 Возможности организации спортивно-оздоровительного туризма в организации корпоративного досуга
1.3 Формы организации корпоративного досуга в спортивно-оздоровительном туризме
Выводы по первой главе
Глава 2. Организация корпоративного досуга средствами спортивно-оздоровительного тура на примере организации «Грант»
2.1 Анализ организации корпоративного досуга в конторе
2.2 Методика разработки и реализации корпоративных спортивно-оздоровительных туров
2.3 Проект спортивно -оздоровительного инсентив-тура
Вывод по второй главе
Заключение
Список литературы

Спортивно-оздоровительный туризм в системе организации корпоротивного досуга

культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);
это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания19.
Основные компоненты корпоративной культуры можно представить в виде следующей схемы20

Схема 1.1 Компоненты корпоративной культуры
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов. Рассмотрим некоторые из них.
Одной из составляющей организационной культуры являются принципы и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании. Это основные ценности, которых придерживаются организации, должны разделять ее члены (качество продукции, высокая продуктивность)21.
Делая упор, на так называемой гордости за свое предприятие, компания может стимулировать своих сотрудников, нацеливая их на достижение более высоких результатов в работе, вместо того, чтобы просто отсиживать отведенное для нее время22.
На западе распространены такие «крылатые фразы», которые способствуют внушению сотрудникам уверенности в своих силах и бесспорном лидерстве компании на рынке. В их число могут войти: «Да, я смогу», «Лучший или никакой», «Клиент всегда прав», «Везение - это тяжелый труд» и т.д. Эти, казалось бы, обычные слова, способны настроить сотрудников на конечный успех и улучшение сложившегося положения компании на рынке. Для проведения глобальных преобразований необходим внутренний импульс, в котором будет участвовать весь коллектив23.
В основу организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения.
Корпоративная культура также определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей24.
Культура организации значительно повышает эффективность управления человеческими ресурсами, являющимися сутью конкурентных преимуществ любой корпорации (удовлетворенность трудом, мотивации, обучение, трудовой стресс, управленческая роль, творческий рост и так далее).
Благодаря корпоративной культуре, в организации разрабатывается общий язык, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами.
Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры:
1. Слияние или поглощение одних предприятий другими.
2. Стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса (IT и др.).
3. Создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке25.
Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: «не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня». Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов.
Другим приоритетам может стать фраза: «Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить». Как следствие этого - клиенты будут приходить в данную компанию снова и снова26.
Другим компонентом корпоративной культуры выступают базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.
Также общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации27.
Важным компонентом является философия организации, то есть выработанная политика, в которой установлены правила поведения сотрудников с клиентами компании и отношения между самими сотрудниками. Установленные правила поведения должны приниматься новыми сотрудниками и только при таких условиях они становятся полноправными членами организации. Каждый сотрудник рассматривается как «лицо» организации, по которому судят о персонале в целом, в свою очередь персонал непосредственно участвует в процессе создания целостного имиджа организации28.
Корпоративная культура, обеспечивает29:
Формирование морально-этических ценностей и установок
жизнедеятельности корпорации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.
Упрочение связей (социальное партнерство) работников с ру­ководством корпорации, чувства общности (солидарности) всех
уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.
Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.
Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание корпорации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.
Завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне корпорации.
Корпоративная культура включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Схематичное ее представление в Приложении 1.1
Современная корпорация превращается в человеческое общество со своими нормами, принципами и социальной ответственностью, усиливающими ее зависимость от персонала и общественности30.
Анализируя структуру корпоративной культуры можно выделить следующие характеристики:
1. Регулярные формы поведения. Это те, которые поддаются наблюдению при взаимодействии членов организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения (общий язык, терминология, ритуалы).
2. Нормы. Существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не следует работать сверх много и не следует работать сверх мало».
3. Доминирующие ценности. Ожидается , что это основные ценности, которых придерживаются организации, должны разделять ее члены (качество продукции, высокая продуктивность).
4. Философия. Наработанная организацией политика, которая отображает ее представления о том, как ей следует вести себя с внутренними (т.е. сотрудниками) и внешними клиентами компании.
5. Правила. В организации существуют установленные правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. Организационный климат. Общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами31.
В заключении нужно отметить, что правильное позиционирование организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры».
Управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников, формируя организационный климат32.
Организационный климат — это набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов33.
Для описания организационного климата используются следующие параметры:
структура (степень формальной структурированности);
степень риска при принятии решений;
тактика вознаграждений;
возможности продвижения по службе;
отношение руководства к служащим;
отношение служащих к руководству;
эмоциональная атмосфера34.
Выделяют четыре концептуальных варианта, или перспективы в организационном климате (Moran and Volkwein, 1992):
1. структуральная перспектива - организационный климат как объективная манифестация организационной структуры;
2. перцептивная перспектива - организационный климат как психологически выраженное описание организационных условий;
3. интерактивная перспектива - особенности взаимодействия сотрудников;