Мотивация как один из методов повышения эффективности государственного и муниципального управления ( на примере администрации Выборгского района СПб)

Введение
Глава 1. Мотивация труда как фактор эффективности деятельности служебной деятельности государственных служащих
1.1. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, принципы и методы
1.2. Понятие мотивации и механизм мотивационного процесса
1.3. Особенности мотивации персонала в системе государственного управления
Глава 2. Факторы мотивации государственных служащих
2.1. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации
2.2. Методы нематериального стимулирования труда государственных служащих
2.3. Правовые основы создания системы мотивации государственных служащих
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга
3.1. Характеристика деятельности Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга
3.2. Анализ проблем в сфере мотивации государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга
3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования служебной деятельности государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Мотивация как один из методов повышения эффективности государственного и муниципального управления ( на примере администрации Выборгского района СПб)

4. Формирование корпоративной культуры. Проведенный анализ показал, что в Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга главным должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы, что предполагает формирование корпоративной культуры.
В результате проведенного исследования было выявлено, что в Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга не действуют внутренние коммуникационные связи, отсутствует четко налаженная прямая и обратная связь. Большинство служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга жалуются на недостаток информации, необходимой для работы. Это приводит к тому, что руководители или совсем не знают, или знают не в полной мере, как сотрудники реагируют на их приказы и распоряжения, какое настроение царит в том илиином подразделении, какие проблемы преобладают в коллективе, что волнует работников.
В свою очередь, такая ситуация приводит к тому, что руководители высших уровней Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга не имеют возможности корректировать и изменять меры воздействия на поведение подчиненных всех нижестоящих уровней, а подчиненные не могут довести до сведения высшего руководства информацию о частных проблемах подразделений и отдельных работников.
Вся информация передается через приказы и распоряжения. Именно таким образом руководство Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях, об изменении организационных норм и нормативов, организационной структуры и технологии. Сами приказы далеко не всегда исполняются надлежащим образом, не существует необходимого контроля за их исполнением.
Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием.
Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своей организации, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз.
Служащие Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга также отметили факт полного невнимания руководства к их личным проблемам и личной жизни. Многие служащие, в основном, женщины, не состоят в браке и не имеют возможности устроить свою личную жизнь, поэтому многие в течение рабочего дня активно посещают сайты знакомств в Интернете.
Для решения выявленных в процессе исследования проблем руководству Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга необходимо стремиться создать эффективную систему мотивации сотрудников. Сюда должны входить ритуалы поощрения, призванные показать одобрение организацией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.
Регулярные собрания, на которых руководители отделов Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга называют лучших сотрудников, вручает призы, а также участие в личной жизни служащих (поздравление с юбилеем от руководства, выражение сочувствия и участия в проблемных ситуациях) не только способствуют укреплению корпоративной культуры, но и повышают авторитет руководителя как сильного лидера.
Результаты успешной работы должны поощряться пусть не очень высокими, но ощутимыми бонусами: подарки (лучшему служащему по итогам месяца, квартала, года) с индивидуальным подходом, путевки на отдых, билеты в театр или кино, статьи об успехах в газете или листовке, доски с фотографиями выдающихся людей Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга, стенды с результатом работы. Это позволит убедить служащих в возможности карьерного роста, донести до них критерии успеха, которые показывают, что именно вознаграждается и чествуется, и мотивировать их к эффективной работе.
В качестве позитивного следует отметить тот факт, что сами руководители Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга понимают важность таких мероприятий, но, по их же словам, до этого «руки не доходят».
Среди положительных черт корпоративной культуры Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга можно выделить рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.
Таким образом, следует сделать вывод, что в Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга не создана сильная корпоративная культура. Как было показано выше, руководители обычно предпочитают консервативный стиль поведения своих сотрудников, считая его более выгодным для личного спокойствия. Они предпочитают избегать всяческого риска, используя традиционные методы в управлении.
В рамках данного проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга предлагается модель формирования корпоративной культуры, представленная в Приложении 11. Данная модель представляет собой набор шагов, которые помогут руководителям отделов Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга адаптироваться к требованиям меняющейся внутренней и внешней среды.
В Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга приоритетными определены следующие основные направления по формированию корпоративной культуры:
1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре. В первую очередь, необходимо разработать «Правила поведения сотрудников», кстати, в том числе, «Правила работы в корпоративной сети Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга».
Поскольку в процессе исследования было выявлено, что очень много времени служащие Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга проводят в Интернете с целью знакомства для устройства своей личной жизни на соответствующих сайтах, доступ в Интернет должен предоставляться только для выполнения служащими своих профессиональных обязанностей по сбору и анализу информации, а также для работы с удаленными системами. В противном случае создается противоречивая ситуация, выражающаяся в ненормированном рабочем дне, т.к. не всегда сотрудники успевают в течение рабочего дня выполнять свои прямые обязанности.
Список запрещенных сайтов, доступ к которым пользователям закрыт, должен содержать независимые почтовые сервера, банерообменные сети и другие сайты, функциональность которых может нарушить безопасность сети Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга. Доступ к сайтам из списка осуществляется на основании служебной записки на имя начальника службы информационных технологий (IT) с указанием полного адреса, необходимости доступа к данному ресурсу.
Специалистам службы IT в целях обеспечения контроля доступа в Интернет необходимо четко прописать в «Правилах работы в корпоративной сети» блокирование развлекательных, эротических, содержащих запрещенную текущим законодательством информацию и других ресурсов Интернет, не относящихся к выполнению служащими своих профессиональных обязанностей. Рекомендуется установить на корпоративном FIREWALL-е фильтр, содержащий адреса запрещенных сайтов. Данный подход применяется во многих организациях и не противоречит известной теории Дугласа МакГрегора, т.е. использование не только «пряника», но и «кнута» в отношении к работникам.
2. Установление более четкого взаимодействия между служащими Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга и ее отделами. Необходимо создание стандарта информирования служащих: какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это нужно для большей информированности служащих о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга ощущение сопричастности в работе.
3. Совершенствование системы управления персоналом, а именно: планирование персонала, подбор кадров, критерии оценки, обучение и карьерный рост служащих, а также процедура увольнения. Это один из основных способов поддержания корпоративной культуры Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга. То, из чего исходит руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно всем служащим.
4. Использование нематериальных видов стимулирования служебной деятельности служащих, критерии определения вознаграждений и статусов, а также социальное обеспечение. На корпоративную культуру Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга можно влиять через систему наград и поощрений. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для государственного служащего приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга и государственного управления в целом.
5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между служащими, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга.
6. Изменение авторитарного стиля руководства – чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности труда отмечаются в тех организациях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому, в зависимости от ситуации.
Выводы
В результате проведенного исследования были выявлены следующие основные проблемы в сфере мотивирования государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга:
1. Неудовлетворенность государственных служащих существующей системой оплаты труда.
2. Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста государственных служащих.
Анализ также показал, что сформировавшаяся система служебного продвижения не способствует выработке у государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки. Необходимо законодательное закрепление правовых норм, обеспечивающих корреляцию должностных перемещений государственных служащих с результатами их обучения и применения ими полученных знаний.
Совершенствование системы оплаты труда, управление карьерой, различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и формирование корпоративной культуры Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга целесообразно увязать не только с замещением конкретных государственных должностей, но и с этапами служебного продвижения, а также с уровнем денежного содержания.
Заключение
По результатам проведенного в рамках дипломной работы исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства, поиска профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.
Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников, их ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в кадровой политике.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В ходе выполнения дипломной работы были проведено экспериментальное исследование особенностей системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга. По результатам анализа предпочитаемых видов стимулирования государственных служащих был разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга.
Совершенствование системы оплаты труда, в первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга.
Также необходимо разработать стандартные должностные требования для оценки и профессионального развития государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга. Регулярная оценка государственных служащих позволяет отслеживать динами­ку их деловых качеств, что существенно повышает эффективность системы мотивации и стимулирования труда.
Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда государственных служащих, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.
Государственные служащие Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей. Профессиональную подготовку государственных служащих Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга в рамках одной специальности «Государственное и муниципальное управление» следует рассматривать как основу функционального взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления с целью обеспечения единства системы власти и государственного управления. Служащие Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга, прошедшие профильную профессиональную переподготовку, должны рассматриваться как один из важнейших источников кадрового резерва государственной службы.
Главный смысл управления карьерой государственных служащих состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга и удовлетворения интересов личности.
При решении кадровых вопросов система управления карьерным процессом должна детерминировать действия руководителей Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга в соответствии с принципами государственной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
Построение системной модели корпоративной культуры Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.
Таким образом, совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в Администрации Выборгского района г. Санкт-Петербурга должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированных государственных служащих.
Список использованных источников и литературы
1. Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М.,2003.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
3. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001.
4. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. М., 2004.
5. Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.
6. Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
7. Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 2001.
8. Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в ХIХ веке. М., 2003.
9. История Правительствующего Сената за двести лет: 1711-1911. Т. 4. СПб., 1911.
10. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород, 2003.
11. Леонтьев А.К. Образование приказной системы в Русском государстве. М., 1961.
12. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004.
13. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2001.
14. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004.
15. Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М. 2001.
16. Строев В.Н. Столетие Собственной е.и.в. канцелярии. СПб. 1912.
17. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы
развития теории и практики. М., 2005.
18. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005.
19. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002.
20. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.
21. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление – М.: ЭКМОС. 2002.
22. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 50-52.
23. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005. № 7. С. 44-47.
24. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.
25. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 48-49.
26. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2006. № 4. С. 23-34
27. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. №4 С.75-79.
28. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 169-174.
29. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44.
30. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2004. № 8. С. 32-37.
31. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. № 12. С. 77.
32. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
33. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 12-15.
34. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65