Вход

Инновационная готовность сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям. (на основе анализа транспортной организации).

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 310219
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 94
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

I ВВЕДЕНИЕ
II ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
1.1 ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ И ПРОЦЕСС ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИИ
1.2 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.3 ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ
1.4 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
III ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ (НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
2.1 МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2.1 Сравнительный анализ показателей сотрудников с разным уровнем обобщенной инновационной диспозиции
2.2.2 Сравнительный анализ показателей сотрудников с разным уровнем отношения к реорганизации
2.2.2 Корреляционный анализ результатов исследования
VI ВЫВОДЫ:
V ЗАКЛЮЧЕНИЕ
VI СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
VII ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Инновационная готовность сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям. (на основе анализа транспортной организации).

Фрагмент работы для ознакомления

выполняемой
работы
0,01
-0,18
-0,02
0,08
0,04
-0,06
-0,06
-0,08
-0,10
-0,13
0,02
0,14
-0,57
0,07
-0,27
-0,76
1,00
0,68
0,00
0,13
0,06
0,03
-0,05
0,10
Сокращение
времени на
работу с докумен
тацией
0,08
-0,12
-0,08
-0,14
-0,25
-0,22
-0,22
-0,11
-0,07
-0,22
-0,08
0,10
-0,18
0,20
-0,24
-0,48
0,68
1,00
-0,13
-0,01
0,15
0,15
-0,20
0,03
Изменение
степени профес
сиональной
загруженности
-0,35
0,01
0,00
0,30
0,22
0,07
0,00
-0,09
-0,11
0,47
0,39
-0,20
0,05
0,31
-0,03
0,04
0,00
-0,13
1,00
0,35
0,09
0,23
0,21
0,24
Проведение
аттестации
-0,26
0,02
0,05
0,14
0,07
0,05
0,02
0,08
0,06
0,12
0,69
-0,23
0,02
0,32
-0,03
0,03
0,13
-0,01
0,35
1,00
-0,14
0,10
0,02
-0,06
Изменение
состава адми
нистрации
-0,11
-0,11
-0,17
-0,08
-0,13
-0,18
-0,19
-0,21
-0,12
-0,17
-0,19
0,09
0,19
0,24
0,01
-0,05
0,06
0,15
0,09
-0,14
1,00
-0,08
0,20
0,19
Изменение
состава
коллектива
-0,02
0,00
-0,07
0,14
-0,04
0,00
-0,04
-0,07
-0,07
0,24
0,11
-0,15
0,31
0,04
-0,20
0,13
0,03
0,15
0,23
0,10
-0,08
1,00
0,16
0,20
Проведение
Корпоративных
мероприятий
-0,12
0,02
-0,10
0,18
0,06
0,05
0,02
-0,07
-0,11
0,10
0,06
-0,15
0,27
0,23
0,11
0,10
-0,05
-0,20
0,21
0,02
0,20
0,16
1,00
0,13
показатель
инновационной
диспозиции
-0,01
-0,60
-0,42
-0,23
-0,44
-0,60
-0,59
-0,71
-0,57
-0,03
0,13
0,13
0,07
0,09
0,13
0,00
0,10
0,03
0,24
-0,06
0,19
0,20
0,13
1,00
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная показатель инновационной диспозиции личности связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, индекс хронического утомления, степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, повышение значений по шкале «показатель инновационной диспозиции» как показатель адаптации личности к новым условиям, оказывает влияние на снижение показателей по шкалам степени хронического утомления: индекс хронического утомления, симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, и повышение по показателям атмосферы, сложившейся в коллективе: степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, гипотезу нашего исследования, что инновационная готовность оказывает положительное влияние на уровень и особенности адаптации сотрудников, можно считать доказанной.
Данные представлены на рисунке 5.
Прямые связи p<0,05, r>1
Обратные связи p<0,05, r>1
VI Выводы:
1) Сравнительный анализ показателей сотрудников с разным уровнем обобщенной инновационной диспозиции позволил выявить следующие особенности данной выборки:
Инновационная диспозиция понимается как составляющая часть всей диспозиционной структуры личности. 31% сотрудников соответствуют высшему диспозиционному уровню, то есть их отличает предрасположенность личности к изменениям в принципе. На среднем уровне выделяют оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности 31% сотрудников данной выборки. На нижнем уровне находятся 38% сотрудников, они рассматривают конкретные инновационные установки, относящиеся к профессиональной деятельности. Сила или слабость обобщенной инновационной диспозиции оказывает определенное влияние на реальное поведение человека в ситуациях, требующих адаптации к новым условиям.
Статистически достоверные отличия по показателям обобщенной инновационной диспозиции получены у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции.
Таким образом, по результатам диагностики уровня инновационной диспозиции мы разделили сотрудников на три группы:
1 группа – сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции – 18 человек
2 группа – сотрудники со средним уровнем инновационной диспозиции – 15 человек.
3 группа – сотрудники с высоким уровнем инновационной диспозиции – 15 человек.
Самый высокий уровень индекса хронического утомления получен у сотрудников с низким уровнем инновационной диспозиции. Статистически достоверные отличия по показателям уровня хронического утомления получены между показателями сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции.
Завышенные и высокие показатели индекса хронического утомления имеют 12% сотрудников, средние оценки – 67% сотрудников, а низкие и очень низкие – 21% сотрудников. Таким образом, можно предположить, что степень хронического утомления у большинства сотрудников данной выборки не влияет на эффективность деятельности и проявляется в субъективных переживаниях.
Самые высокие показатели симптомов хронического утомления получены у сотрудников с низким уровнем инновационной диспозиции по переменным: симптомы физиологического дискомфорта и снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт и высоких оценок. Показатели сотрудников со средним и высоким уровнем инновационной диспозиции находятся в диапазоне средних и низких оценок. Статистически достоверные отличия по показателям симптомов хронического утомления у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции получены по всем переменным.
Таким образом, сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции характеризуются повышенным уровнем симптоматики хронического утомления.
Сотрудники с высоким уровнем инновационной диспозиции склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как благоприятный, сотрудники со средним уровнем инновационной диспозиции склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как относительно благоприятный, а сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как имеющий отдельные признаки неблагополучия.
Статистически достоверные отличия по показателям социально-психологического климата в коллективе у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции получены по всем переменным. Сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции находят социально-психологический климат, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе имеющими некоторые признаки неблагоприятности.
Социально-психологический климат в коллективе оценивают как благоприятный – 5% сотрудников, 68% сотрудников находят атмосферу в коллективе относительно благоприятной и нейтральной, 16% указывают на отдельные признаки неблагополучия, 5% видят выраженные признаки неблагополучия, 6% находят сложившийся социально-психологический климат в коллективе в целом неблагополучным и крайне неблагополучным.
Показатели эмоционального комфорта находятся в диапазоне относительного комфорта, а показатели эффективности совместной деятельности находятся в диапазоне относительной эффективности у сотрудников данной выборки, что свидетельствует о, в целом, благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся в коллективе.
Статистически достоверные отличия по показателям отношения к инновационным изменениям у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции получены по переменной: изменение коллектива сотрудников. Сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции менее положительно относятся к изменению состава коллектива.
Наиболее позитивное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: улучшение материально-технической базы, упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей, изменение состава коллектива и проведение корпоративных мероприятий (праздников). Наиболее негативное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: введение проверки контроля качества, изменение графика работы, увеличение работы с документацией в общем объеме выполняемой работы, сокращение времени на работу с документацией.
3) Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности сотрудников с разным уровнем отношения к реорганизациям в компании:
Уровень отношения к реорганизациям понимается как общее отношение сотрудника к проводящимся в организации изменениям. Как видно на рисунке 9 высокий уровень отношения к реорганизации выявлен у 13% сотрудников, средний уровень отношения к реорганизациям – у 60% сотрудников, а низкий уровень – 27% опрошенных.
Таким образом, по результатам анализа показателей общего отношения сотрудника к реорганизациям в компании мы разделили сотрудников на три группы:
1 группа – сотрудники с высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании – 6 человек
2 группа – сотрудники со средним уровнем отношения к реорганизациям в компании – 29 человек.
3 группа – сотрудники с высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании – 13 человек.
Показатели индекса хронического утомления у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизации в компании находится на одном и том же уровне и свидетельствует о среднем уровне индекса хронического утомления. Статистически достоверные отличия по показателям уровня хронического утомления у сотрудников с разным уровнем отношения к реорганизациям в компании не выявлены.
Самые высокие показатели симптомов хронического утомления получены у сотрудников со средним и высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании по переменной снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт. Сотрудники со средним уровнем отношения к реорганизациям в компании имеют высокие показатели по переменной симптомы физиологического дискомфорта. Статистически достоверные отличия по показателям симптомов хронического утомления у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям в компании не выявлены.
Сотрудники с низким уровнем отношения к реорганизациям в компании склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как благоприятный, а сотрудники со средним и высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как относительно благоприятный. Выявлены статистически достоверные отличия между показателями степени благоприятности социально-психологического климата в трудовом коллективе у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям в компании.
Статистически достоверные отличия по показателям социально-психологического климата в коллективе у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения сотрудников к реорганизациям в компании по переменным эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности не выявлены.
Показатели сотрудников с низким уровнем отношения сотрудников к реорганизациям в компании находятся в диапзоне выраженный комфорт и высокая эффективность совместной деятельности. Показатели эмоционального комфорта у сотрудников с высоким и средним уровнем отношения к реорганизациям в компании находятся в диапазоне относительного комфорта, а показатели эффективности совместной деятельности находятся в диапазоне относительной эффективности у сотрудников данной выборки, что свидетельствует о, в целом, благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся в коллективе.
Статистически достоверные отличия по показателям отношения к инновационным изменениям у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям в компании получены по переменным: улучшение материально-технической базы, увеличение возможностей профессионального роста, упорядочение функций, проведение аттестации, изменение состава коллектива. Сотрудники с низким уровнем отношения к реорганизациям в компании инновационной диспозиции менее положительно относятся к улучшению материально-технической базы, увеличению возможностей профессионального роста, упорядочению профессиональных функций, проведению аттестации и изменению состава коллектива. Наиболее негативно воспринимаются ими изменение графика работы и введение проверки контроля качества.
Самые высокие показатели уровня инновационной диспозиции имеют сотрудники с низким уровнем отношения к реорганизациям в компании. Таким образом, наблюдается противоречие между уровнем инновационной диспозиции и уровнем отношения к реорганизации в компании, можно предположить, что некоторые сотрудники компании, которые имеют высокий уровень инновационной диспозиции, отрицательно относятся к проводимым в компании реорганизациям и наоборот.
Статистически достоверных отличий по показателям уровня обобщенной инновационной диспозиции у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям не выявлено.
3) Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными в данной выборке исследования:
Переменная показатель инновационной диспозиции личности связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, индекс хронического утомления, степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, повышение значений по шкале «показатель инновационной диспозиции» как показатель адаптации личности к новым условиям, оказывает влияние на снижение показателей по шкалам степени хронического утомления: индекс хронического утомления, симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, и повышение по показателям атмосферы, сложившейся в коллективе: степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
3) Таким образом, гипотезу нашего исследования, что инновационная готовность оказывает положительное влияние на уровень и особенности адаптации сотрудников, можно считать доказанной.
V Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что инновационная готовность оказывает положительное влияние на уровень и особенности адаптации сотрудников, подтвердилась.
Восприятие нового исследуется как восприятие нововведений и изменений, то есть восприятие по большей мере целенаправленного инновационного процесса в различных областях человеческой жизнедеятельности: производство, руководство, учительство, научное творчество, отдельные национальности, предприниматели и т.д.
Продуктивно исследуется комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению; характеристики человеческого фактора инновационных процессов (целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения).
Понятие психологического барьера для исследования отношения к нововведениям, понимаемого то как сила привычки, то как актуальная установка, то как психическое состояние личности, то как отрицательный полюс социальной установки, то как диспозиции личности.
Многие исследования связывают и определяют инновационную деятельность с позиций творчества: творчества в широком смысле - продуцирование нового принципиально или комбинаций уже известного, в более узком - психологические барьеры в изобретательстве как отрицательное влияние прошлого опыта. Кроме того, интересны исследования соотношения творчества и нововведений в зависимости от национальных особенностей: способности к нововведениям и слабость в области прорывных открытий.
При поступелнии на работу специальст переживает процессы: профессиональной адаптации - приспособление к характеру, содержанию, условиям и организации учебного процесса, выработка навыков самостоятельности в учебной и научной работе; социально-психологической адаптации - приспособление индивида к группе, взаимоотношениям с ней, выработка собственного стиля поведения.
Инновативная (новаторская) или творческая адаптация. Так называют ту разновидность человеческой деятельности или исполнения роли, в ходе и результате которой личность создает новые ценности, осуществляет нововведения в те или иные области культуры.
Корреляционный анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически достоверные взаимосвязи между переменной показателя инновационной диспозиции как показателя адаптации человека к новым условиям и степенью хронического утомления, а также социально-психологическим климатом в коллективе.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением инновационной готовности сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
VI Список литературы
1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. СПб., Питер., 2004. – 436 с.
2. Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., Прогресс., 1991. – 306 с.
3. Ананьев Б.Г. «О проблемах современного человекознания» Москва, Издательство МГУ, 1977. – 348 с.
4. Ананьев Б.Г. «Проблемы психологии личности» Москва, Издательство МГУ., 1977. – 306 с.
5. Ананьев Б.Г. «Человек как предмет познания». – СПб.: Питер, 2001.- 324 с.
6. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности Г.А. Балл // Психологический журнал. – 1989. - №1. – с.92 – 99.
7. Березин Ф.С. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.С. Березин. – л.: ЛГК, 1988. – 270 с.
8. Берн Э. «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры» Москва, Прогресс, 1988. – 306 с.
9. Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, Триада ЛТД, 1983. – 398 с.
10. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агенство, 1998. – 324 с.
11. Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 1996. – 373 с.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. – 312 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998. – 260 с.
14. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995. – 315 с.
15. Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г. – 406 с.
16. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.А. «Психология труда и инженерная психология»., СПб., Питер, 2001. – 408 с.
17. Донцов А.И. Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. – 318 с.
18. Дудченко В.С. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. – М.: Союз, 1996 – 8,5 п.л.
19. Дудченко В.С. Основы инновационной методологии. – М.: Институт социологии РАН, Союз, 1996 г. – 206 с.
20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
21. Ильина Н.А.: Социально-психологические аспекты внедрения нововведений в промышленности, Издательство ЛГУ, Ленинград, 1984 141-142
22. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. – 316 с.
23. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975. – 213 с.
24. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
25. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., Издательство ЛГУ. 1967. – 312 с.
26. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982. – 408 с.
27. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. Москва, Прогресс. 2004 – 406 с.
28. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. – М.: Изд. МГУ, 1991. 207 с.
29. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969
30. Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. М. Издательство МГУ.1982. – 426 с.
31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
32. Мильнер Б.З. «Теория организации», М., МИФИ, 2004. – 306 с.
33. Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений: Дис. … канд. Психол. Наук. – М.: МГУ, 2003.

Список литературы

"1.Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. СПб., Питер., 2004. – 436 с.
2.Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., Прогресс., 1991. – 306 с.
3.Ананьев Б.Г. «О проблемах современного человекознания» Москва, Издательство МГУ, 1977. – 348 с.
4.Ананьев Б.Г. «Проблемы психологии личности» Москва, Издательство МГУ., 1977. – 306 с.
5.Ананьев Б.Г. «Человек как предмет познания». – СПб.: Питер, 2001.- 324 с.
6.Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности Г.А. Балл // Психологический журнал. – 1989. - №1. – с.92 – 99.
7.Березин Ф.С. Психологическая и психофизиологическая адаптация че-ловека / Ф.С. Березин. – л.: ЛГК, 1988. – 270 с.
8.Берн Э. «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры» Москва, Прогресс, 1988. – 306 с.
9.Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, Триада ЛТД, 1983. – 398 с.
10.Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агенство, 1998. – 324 с.
11.Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: ""Смысл"", 1996. – 373 с.
12.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. – 312 с.
13.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998. – 260 с.
14.Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995. – 315 с.
15.Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г. – 406 с.
16.Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.А. «Психология труда и инженерная психология»., СПб., Питер, 2001. – 408 с.
17.Донцов А.И. Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. – 318 с.
18.Дудченко В.С. Инновационные технологии. Учебно-методическое по-собие. – М.: Союз, 1996 – 8,5 п.л.
19.Дудченко В.С. Основы инновационной методологии. – М.: Институт социологии РАН, Союз, 1996 г. – 206 с.
20.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
21.Ильина Н.А.: Социально-психологические аспекты внедрения нововве-дений в промышленности, Издательство ЛГУ, Ленинград, 1984 141-142
22.Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. – 316 с.
23.Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы ру-ководства.- М.,Политиздат, 1975. – 213 с.
24.Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии ме-неджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
25.Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., Издательство ЛГУ. 1967. – 312 с.
26.Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притяза-ний//Психология личности. Тексты. - М., 1982. – 408 с.
27.Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. Москва, Прогресс. 2004 – 406 с.
28.Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теорети-ческие и прикладные аспекты. – М.: Изд. МГУ, 1991. 207 с.
29.Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969
30.Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. М. Издательство МГУ.1982. – 426 с.
31.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
32.Мильнер Б.З. «Теория организации», М., МИФИ, 2004. – 306 с.
33.Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в условиях организацион-ных изменений: Дис. … канд. Психол. Наук. – М.: МГУ, 2003.
34.Наследов А. Д. Математические методы психологического исследова-ния. СПб., 2004. – 392 с.
35.Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука». 2002. – 389 с.
36.Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиз-дат, 1982. – 255 с.
37.Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психо-логического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979. – 289 с.
38.Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. – 348 с.
39.Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999. –389 с.
40.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000. – 516 с.
41.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001. – 408 с.
42.Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М., Издатель-ство МГУ, 1995. – 306 с.
43.Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Прогресс, 1989. – 216 с.
44.Психология здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова.- СПб.: Питер, 2006. – 412 с.
45.Психология. Словарь / Под общей ред. Л. В. Петровского. М. Г. Яро-шевского. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
46.Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г. – 428 с.
47.Рейдимен Д., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. Вып.1.,2. М., 1991. – 28 с.
48.Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «Ин-тел- Синтез», Москва, 2000. – 214 с.
49.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 1999. – 806 с.
50.Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. – 412 с.
51.Сб. Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. – М., 1999. – с. 106 – 132.
52.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями, СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 222 с.
53.Смирнов Э.А. «Основы теории организации», М.: ИНФРА-М, 2000. – 214 с.
54.Советова О. С. Инновации: теория и практика. СПб.: Питер, 1997.- 302 с.
55.Советова О.С. Возможности самореализации личности в контексте психологии инноваций //Психологические проблемы самореализации личности. СПб., 1997, с.86-193. 0,5 п.л.
56.Советова О.С. Инновации: трудности и возможности адаптации. СПб.: изд-во СПбГУ, 2004. – 286 с.
57.Советова О.С. О роли социально психологических и психологических факторов в инновационных процессах //Актуальные проблемы профес-сионального образования и совершенствования гуманитарных знаний. СПб., 1994, с. 144-146
58.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 416 с.
59.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 1998. – 319 с.
60.Ханин Ю.Л. Психология общения в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1980.
61.Хрестоматия. Психология личности в трудах отечественных психоло-гов. Санкт-Петербург, 2000. – 314 с.
62.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
63.Шибутани Т., Социальная психология. Ростов-на-Дону.: Альянс, 1998. – 506 с.
64.Яковлев В.А. Инновации в науке. М., ИНИОН, 1997. – 304 с
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0247
© Рефератбанк, 2002 - 2024