Инновационная готовность сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям. (на основе анализа транспортной организации).

I ВВЕДЕНИЕ
II ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
1.1 ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ И ПРОЦЕСС ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИИ
1.2 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.3 ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ
1.4 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
III ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ (НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
2.1 МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2.1 Сравнительный анализ показателей сотрудников с разным уровнем обобщенной инновационной диспозиции
2.2.2 Сравнительный анализ показателей сотрудников с разным уровнем отношения к реорганизации
2.2.2 Корреляционный анализ результатов исследования
VI ВЫВОДЫ:
V ЗАКЛЮЧЕНИЕ
VI СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
VII ПРИЛОЖЕНИЕ

Инновационная готовность сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям. (на основе анализа транспортной организации).

выполняемой
работы
0,01
-0,18
-0,02
0,08
0,04
-0,06
-0,06
-0,08
-0,10
-0,13
0,02
0,14
-0,57
0,07
-0,27
-0,76
1,00
0,68
0,00
0,13
0,06
0,03
-0,05
0,10
Сокращение
времени на
работу с докумен
тацией
0,08
-0,12
-0,08
-0,14
-0,25
-0,22
-0,22
-0,11
-0,07
-0,22
-0,08
0,10
-0,18
0,20
-0,24
-0,48
0,68
1,00
-0,13
-0,01
0,15
0,15
-0,20
0,03
Изменение
степени профес
сиональной
загруженности
-0,35
0,01
0,00
0,30
0,22
0,07
0,00
-0,09
-0,11
0,47
0,39
-0,20
0,05
0,31
-0,03
0,04
0,00
-0,13
1,00
0,35
0,09
0,23
0,21
0,24
Проведение
аттестации
-0,26
0,02
0,05
0,14
0,07
0,05
0,02
0,08
0,06
0,12
0,69
-0,23
0,02
0,32
-0,03
0,03
0,13
-0,01
0,35
1,00
-0,14
0,10
0,02
-0,06
Изменение
состава адми
нистрации
-0,11
-0,11
-0,17
-0,08
-0,13
-0,18
-0,19
-0,21
-0,12
-0,17
-0,19
0,09
0,19
0,24
0,01
-0,05
0,06
0,15
0,09
-0,14
1,00
-0,08
0,20
0,19
Изменение
состава
коллектива
-0,02
0,00
-0,07
0,14
-0,04
0,00
-0,04
-0,07
-0,07
0,24
0,11
-0,15
0,31
0,04
-0,20
0,13
0,03
0,15
0,23
0,10
-0,08
1,00
0,16
0,20
Проведение
Корпоративных
мероприятий
-0,12
0,02
-0,10
0,18
0,06
0,05
0,02
-0,07
-0,11
0,10
0,06
-0,15
0,27
0,23
0,11
0,10
-0,05
-0,20
0,21
0,02
0,20
0,16
1,00
0,13
показатель
инновационной
диспозиции
-0,01
-0,60
-0,42
-0,23
-0,44
-0,60
-0,59
-0,71
-0,57
-0,03
0,13
0,13
0,07
0,09
0,13
0,00
0,10
0,03
0,24
-0,06
0,19
0,20
0,13
1,00
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная показатель инновационной диспозиции личности связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, индекс хронического утомления, степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, повышение значений по шкале «показатель инновационной диспозиции» как показатель адаптации личности к новым условиям, оказывает влияние на снижение показателей по шкалам степени хронического утомления: индекс хронического утомления, симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, и повышение по показателям атмосферы, сложившейся в коллективе: степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, гипотезу нашего исследования, что инновационная готовность оказывает положительное влияние на уровень и особенности адаптации сотрудников, можно считать доказанной.
Данные представлены на рисунке 5.
Прямые связи p<0,05, r>1
Обратные связи p<0,05, r>1
VI Выводы:
1) Сравнительный анализ показателей сотрудников с разным уровнем обобщенной инновационной диспозиции позволил выявить следующие особенности данной выборки:
Инновационная диспозиция понимается как составляющая часть всей диспозиционной структуры личности. 31% сотрудников соответствуют высшему диспозиционному уровню, то есть их отличает предрасположенность личности к изменениям в принципе. На среднем уровне выделяют оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности 31% сотрудников данной выборки. На нижнем уровне находятся 38% сотрудников, они рассматривают конкретные инновационные установки, относящиеся к профессиональной деятельности. Сила или слабость обобщенной инновационной диспозиции оказывает определенное влияние на реальное поведение человека в ситуациях, требующих адаптации к новым условиям.
Статистически достоверные отличия по показателям обобщенной инновационной диспозиции получены у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции.
Таким образом, по результатам диагностики уровня инновационной диспозиции мы разделили сотрудников на три группы:
1 группа – сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции – 18 человек
2 группа – сотрудники со средним уровнем инновационной диспозиции – 15 человек.
3 группа – сотрудники с высоким уровнем инновационной диспозиции – 15 человек.
Самый высокий уровень индекса хронического утомления получен у сотрудников с низким уровнем инновационной диспозиции. Статистически достоверные отличия по показателям уровня хронического утомления получены между показателями сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции.
Завышенные и высокие показатели индекса хронического утомления имеют 12% сотрудников, средние оценки – 67% сотрудников, а низкие и очень низкие – 21% сотрудников. Таким образом, можно предположить, что степень хронического утомления у большинства сотрудников данной выборки не влияет на эффективность деятельности и проявляется в субъективных переживаниях.
Самые высокие показатели симптомов хронического утомления получены у сотрудников с низким уровнем инновационной диспозиции по переменным: симптомы физиологического дискомфорта и снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт и высоких оценок. Показатели сотрудников со средним и высоким уровнем инновационной диспозиции находятся в диапазоне средних и низких оценок. Статистически достоверные отличия по показателям симптомов хронического утомления у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции получены по всем переменным.
Таким образом, сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции характеризуются повышенным уровнем симптоматики хронического утомления.
Сотрудники с высоким уровнем инновационной диспозиции склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как благоприятный, сотрудники со средним уровнем инновационной диспозиции склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как относительно благоприятный, а сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как имеющий отдельные признаки неблагополучия.
Статистически достоверные отличия по показателям социально-психологического климата в коллективе у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции получены по всем переменным. Сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции находят социально-психологический климат, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе имеющими некоторые признаки неблагоприятности.
Социально-психологический климат в коллективе оценивают как благоприятный – 5% сотрудников, 68% сотрудников находят атмосферу в коллективе относительно благоприятной и нейтральной, 16% указывают на отдельные признаки неблагополучия, 5% видят выраженные признаки неблагополучия, 6% находят сложившийся социально-психологический климат в коллективе в целом неблагополучным и крайне неблагополучным.
Показатели эмоционального комфорта находятся в диапазоне относительного комфорта, а показатели эффективности совместной деятельности находятся в диапазоне относительной эффективности у сотрудников данной выборки, что свидетельствует о, в целом, благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся в коллективе.
Статистически достоверные отличия по показателям отношения к инновационным изменениям у сотрудников с высоким и низким уровнем инновационной диспозиции получены по переменной: изменение коллектива сотрудников. Сотрудники с низким уровнем инновационной диспозиции менее положительно относятся к изменению состава коллектива.
Наиболее позитивное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: улучшение материально-технической базы, упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей, изменение состава коллектива и проведение корпоративных мероприятий (праздников). Наиболее негативное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: введение проверки контроля качества, изменение графика работы, увеличение работы с документацией в общем объеме выполняемой работы, сокращение времени на работу с документацией.
3) Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности сотрудников с разным уровнем отношения к реорганизациям в компании:
Уровень отношения к реорганизациям понимается как общее отношение сотрудника к проводящимся в организации изменениям. Как видно на рисунке 9 высокий уровень отношения к реорганизации выявлен у 13% сотрудников, средний уровень отношения к реорганизациям – у 60% сотрудников, а низкий уровень – 27% опрошенных.
Таким образом, по результатам анализа показателей общего отношения сотрудника к реорганизациям в компании мы разделили сотрудников на три группы:
1 группа – сотрудники с высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании – 6 человек
2 группа – сотрудники со средним уровнем отношения к реорганизациям в компании – 29 человек.
3 группа – сотрудники с высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании – 13 человек.
Показатели индекса хронического утомления у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизации в компании находится на одном и том же уровне и свидетельствует о среднем уровне индекса хронического утомления. Статистически достоверные отличия по показателям уровня хронического утомления у сотрудников с разным уровнем отношения к реорганизациям в компании не выявлены.
Самые высокие показатели симптомов хронического утомления получены у сотрудников со средним и высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании по переменной снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт. Сотрудники со средним уровнем отношения к реорганизациям в компании имеют высокие показатели по переменной симптомы физиологического дискомфорта. Статистически достоверные отличия по показателям симптомов хронического утомления у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям в компании не выявлены.
Сотрудники с низким уровнем отношения к реорганизациям в компании склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как благоприятный, а сотрудники со средним и высоким уровнем отношения к реорганизациям в компании склонны оценивать социально-психологический климат в коллективе как относительно благоприятный. Выявлены статистически достоверные отличия между показателями степени благоприятности социально-психологического климата в трудовом коллективе у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям в компании.
Статистически достоверные отличия по показателям социально-психологического климата в коллективе у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения сотрудников к реорганизациям в компании по переменным эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности не выявлены.
Показатели сотрудников с низким уровнем отношения сотрудников к реорганизациям в компании находятся в диапзоне выраженный комфорт и высокая эффективность совместной деятельности. Показатели эмоционального комфорта у сотрудников с высоким и средним уровнем отношения к реорганизациям в компании находятся в диапазоне относительного комфорта, а показатели эффективности совместной деятельности находятся в диапазоне относительной эффективности у сотрудников данной выборки, что свидетельствует о, в целом, благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся в коллективе.
Статистически достоверные отличия по показателям отношения к инновационным изменениям у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям в компании получены по переменным: улучшение материально-технической базы, увеличение возможностей профессионального роста, упорядочение функций, проведение аттестации, изменение состава коллектива. Сотрудники с низким уровнем отношения к реорганизациям в компании инновационной диспозиции менее положительно относятся к улучшению материально-технической базы, увеличению возможностей профессионального роста, упорядочению профессиональных функций, проведению аттестации и изменению состава коллектива. Наиболее негативно воспринимаются ими изменение графика работы и введение проверки контроля качества.
Самые высокие показатели уровня инновационной диспозиции имеют сотрудники с низким уровнем отношения к реорганизациям в компании. Таким образом, наблюдается противоречие между уровнем инновационной диспозиции и уровнем отношения к реорганизации в компании, можно предположить, что некоторые сотрудники компании, которые имеют высокий уровень инновационной диспозиции, отрицательно относятся к проводимым в компании реорганизациям и наоборот.
Статистически достоверных отличий по показателям уровня обобщенной инновационной диспозиции у сотрудников с высоким и низким уровнем отношения к реорганизациям не выявлено.
3) Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными в данной выборке исследования:
Переменная показатель инновационной диспозиции личности связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, индекс хронического утомления, степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, повышение значений по шкале «показатель инновационной диспозиции» как показатель адаптации личности к новым условиям, оказывает влияние на снижение показателей по шкалам степени хронического утомления: индекс хронического утомления, симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, и повышение по показателям атмосферы, сложившейся в коллективе: степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
3) Таким образом, гипотезу нашего исследования, что инновационная готовность оказывает положительное влияние на уровень и особенности адаптации сотрудников, можно считать доказанной.
V Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что инновационная готовность оказывает положительное влияние на уровень и особенности адаптации сотрудников, подтвердилась.
Восприятие нового исследуется как восприятие нововведений и изменений, то есть восприятие по большей мере целенаправленного инновационного процесса в различных областях человеческой жизнедеятельности: производство, руководство, учительство, научное творчество, отдельные национальности, предприниматели и т.д.
Продуктивно исследуется комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению; характеристики человеческого фактора инновационных процессов (целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения).
Понятие психологического барьера для исследования отношения к нововведениям, понимаемого то как сила привычки, то как актуальная установка, то как психическое состояние личности, то как отрицательный полюс социальной установки, то как диспозиции личности.
Многие исследования связывают и определяют инновационную деятельность с позиций творчества: творчества в широком смысле - продуцирование нового принципиально или комбинаций уже известного, в более узком - психологические барьеры в изобретательстве как отрицательное влияние прошлого опыта. Кроме того, интересны исследования соотношения творчества и нововведений в зависимости от национальных особенностей: способности к нововведениям и слабость в области прорывных открытий.
При поступелнии на работу специальст переживает процессы: профессиональной адаптации - приспособление к характеру, содержанию, условиям и организации учебного процесса, выработка навыков самостоятельности в учебной и научной работе; социально-психологической адаптации - приспособление индивида к группе, взаимоотношениям с ней, выработка собственного стиля поведения.
Инновативная (новаторская) или творческая адаптация. Так называют ту разновидность человеческой деятельности или исполнения роли, в ходе и результате которой личность создает новые ценности, осуществляет нововведения в те или иные области культуры.
Корреляционный анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически достоверные взаимосвязи между переменной показателя инновационной диспозиции как показателя адаптации человека к новым условиям и степенью хронического утомления, а также социально-психологическим климатом в коллективе.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением инновационной готовности сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
VI Список литературы
1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. СПб., Питер., 2004. – 436 с.
2. Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., Прогресс., 1991. – 306 с.
3. Ананьев Б.Г. «О проблемах современного человекознания» Москва, Издательство МГУ, 1977. – 348 с.
4. Ананьев Б.Г. «Проблемы психологии личности» Москва, Издательство МГУ., 1977. – 306 с.
5. Ананьев Б.Г. «Человек как предмет познания». – СПб.: Питер, 2001.- 324 с.
6. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности Г.А. Балл // Психологический журнал. – 1989. - №1. – с.92 – 99.
7. Березин Ф.С. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.С. Березин. – л.: ЛГК, 1988. – 270 с.
8. Берн Э. «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры» Москва, Прогресс, 1988. – 306 с.
9. Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, Триада ЛТД, 1983. – 398 с.
10. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агенство, 1998. – 324 с.
11. Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 1996. – 373 с.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. – 312 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998. – 260 с.
14. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995. – 315 с.
15. Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г. – 406 с.
16. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.А. «Психология труда и инженерная психология»., СПб., Питер, 2001. – 408 с.
17. Донцов А.И. Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. – 318 с.
18. Дудченко В.С. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. – М.: Союз, 1996 – 8,5 п.л.
19. Дудченко В.С. Основы инновационной методологии. – М.: Институт социологии РАН, Союз, 1996 г. – 206 с.
20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
21. Ильина Н.А.: Социально-психологические аспекты внедрения нововведений в промышленности, Издательство ЛГУ, Ленинград, 1984 141-142
22. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. – 316 с.
23. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975. – 213 с.
24. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
25. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., Издательство ЛГУ. 1967. – 312 с.
26. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982. – 408 с.
27. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. Москва, Прогресс. 2004 – 406 с.
28. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. – М.: Изд. МГУ, 1991. 207 с.
29. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969
30. Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. М. Издательство МГУ.1982. – 426 с.
31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
32. Мильнер Б.З. «Теория организации», М., МИФИ, 2004. – 306 с.
33. Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений: Дис. … канд. Психол. Наук. – М.: МГУ, 2003.