Основные положения теории научного управления Ф. Тейлора

Введение
Глава 1 Теория научного управления
1.1 Базовая концепция теории
1.2 Принципы научного управления
1.3 Применение теории научного управления
Глава 2 Оценка теории научного управления Тейлора
2.1 Причины недооценивания теории Тейлора
2.2 Мнения о теории Тейлора
Заключение
Список литературы

Основные положения теории научного управления Ф. Тейлора

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;
4) дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за её исполнением, своевременным поощрением;
5) справедливое отношение к персоналу;
6) быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт;
7) диспетчеризация;
8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
9) нормализация условий труда;
10) нормирование операций;
11) письменные стандартные инструкции;
12) вознаграждение за производительность.
1.3 Применение теории научного управления
В своей теории Ф. Тейлор исходил из того, что по своей сути рабочие, как и, собственно, в большинстве своём люди, ленивы и работать не хотят, поэтому принимать решения и думать должны только менеджеры, а рабочие должны исполнять эти решения. Реализация этих идей привела к возникновению большого количества функциональных менеджеров и специализации труда.
Для практического применения теории Тейлор подчёркивал, что выделяемое на выполнение заданий время должно быть реальным с обязательным учётом времени отдыха и перерывав в работе.
Первый пример эффективного использования на практике принципов Тейлора, приведённый в статье Маслова В.И.6. Работники компании Bethlehem Steel ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор определил, что загрузка одной лопаты в зависимости от переносимого материала находилась в пределах 4 – 30 фунтов. С помощью эксперимента он установил, что оптимальная по критерию меньшей утомляемости работника загрузка лопаты составляла 21 фунт. Поэтому по его предложению были изготовлены лопаты различных типов соответственно сортам отгружаемого угля. В последствии на сортировочной станции было уменьшено количество грузчиков от 500 до 150 человек. Это сэкономило компании 80 тыс. долларов в год, среднее количество угля отгружаемого одним рабочим в день возросло от 16 до 59 тонн, средняя заработная плата рабочих увеличилась в 1,5 раза. Второй эксперимент, приведённый в статье Маслова В.И.7, касался загрузке чугунных чушек той же фирмой. Увеличение производительности труда на 400 %, а заработной платы – на 60 % произошло благодаря внедрению принципов организации и оплаты труда.
При всём этом Тейлор практически уделял большое внимание системе стимулирования работников, не предоставляя награду только в денежном выражении, а практикуя систему уступок рабочим, утверждая, что уступки – это тоже награда вместе с различными нововведениями, рассматриваемые различными авторами «как филантропические»8, например такие, как организация бань, столовых, читален, детских садов, вечерних курсов и др. Всё это Тейлор считал ценным средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих. Тейлор доказал, что это всего лишь экономических расчёт, а не филантропия, поскольку, если заинтересовать рабочего и усовершенствовать его трудовой процесс, то работник сделает в 3-4 раза больше нормы за то же самое время.
Между тем учение Тейлора отличается от того, как внедряются его идеи в практику. «Тейлоризм – этот извращённое учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX – начала XX в. Рабочий в то время нередко рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью»9. Но теория Тейлора основывается на философии сотрудничества, предусматривающей большое внимание к социально-духовным аспектам деятельности. Тейлор говорил об этом в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятием сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления – мастеров. Руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета – по отношению к подчинённым и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием»10.
Таким образом, Тейлор разработал теорию и принципы управления предприятием на основе научной организации труда и философии сотрудничества, применение которых на практике послужило убедительным доказательством преимущества научно обоснованной системы управления над прежней. Тейлор попытался решить практические проблемы управления, вызывающие наибольшие трудности у руководителей и тормозившие рост производительности труда.
Глава 2 Оценка теории научного управления Тейлора
2.1 Причины недооценивания теории Тейлора
Недооценка теории научного управления Ф.У. Тейлора характерна для многих современных специалистов как в России, так и за рубежом. «Некоторые российские авторы, занимающиеся проблемами управления, давая исторический обзор, избегают использовать традиционный инструмент исторической науки – анализ первоисточника. Это приводит к искажению представления об эволюции менеджмента и порождает многочисленные мифы. Устранение этих мифов, уточнение неверно понятых или намеренно искаженных концепций важно не только для восстановления справедливости, но и для лучшего понимания теории менеджмента и основных направлений её эволюции»11.
Причин не понимания и искажения теории Тейлора по мнению авторов Демьяненко А. и Дятловой Л. по меньшей мере три.
1) Работы Ф.У. Тейлора часто недоступны современным читателям. В России книги Ф.У. Тейлора за немногим исключением не переиздавались с 20-х годов прошлого века.
2) Многие современные авторы отождествляют классические идеи начала ХХ в. с общепринятыми в то время методами управления.
3) Некоторые авторы за счёт недобросовестной критики теории представляют более значимым свой вклад в теорию менеджмента.
2.2 Мнения о теории Тейлора
Существует несколько широко распространённых негативных мнений о системе научного менеджмента Тейлора, которые можно опровергнуть, обратившись к работам самого Тейлора.
1. В работах как отечественных авторов12, так и известных западных специалистов13 представляется, что Тейлор отрицал человеческий фактор, и его учение основывается на механистическом понимании человека и его места в организации, он не признавал индивидуальных различий, лишал рабочих возможности творчества и инициативы участия в управлении. Приведу лишь одну цитату: «Научный менеджмент рассматривал рабочих исключительно как продолжение тех машин, на которых они работали. Автор теории отказывал рабочим в праве быть людьми с собственными и разными потребностями, способностями и интересами. Считалось, что все рабочие ленивы и нечестны и что у всех низкий уровень развития интеллекта»14.
Сам же Тейлор пишет: «Научное управление не может существовать, если не произойдёт полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению как к самим себе, так и к своим рабочим»15.
«...Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего... Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперёд, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе»16.
Тейлор отвергает мнение, что научный менеджмент игнорирует личность, и акцентирует, что научным может быть лишь такой менеджмент, который обучает и тренирует работника. Рабочий по мнению Тейлора имеет право на творчество и инициативу. Но это возможно, когда он научился пользоваться инструментами, созданными в результате многолетней эволюции, после проверки на опыте признанными наилучшими.
Российский современник Тейлора, профессор Каблуков, о роли человеческого фактора в его теоретических построениях писал, что «в системе Тейлора личность как таковая получает большое значение. Не человека приспосабливают к делу, а наоборот выбирают для данного человека подходящее дело. Тут все предполагается как общее дело администрации завода и рабочих, и эта общность вытекает не из чего другого, как из технико-экономических оснований производства, из повышения производительности и доходности предприятия, но основанной не на выжимании из рабочего большого количества его трудовых сил, а на более правильном использовании этих сил соответственно устройству человеческого организма, способностям и свойствам отдельного лица. Это уже выделение и признание личности и значения рабочего, как активного деятеля в производстве»17.
2. Тейлор якобы не рассматривал возможность продвижения работника по службе. Подобное утверждение содержится в приведённой книге Д. Бодди и Р. Пэйтона18.