Профилактика и разрешение конфликтов в организации

О любом методе переговоров можно достаточно верно судить с помощью трех критериев: он должен привести к разумному соглашению, если таковое вообще возможно; он должен быть эффективен; он должен улучшить или по крайней мере не испортить отношения между сторонами. (Разумным можно назвать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам каждой из сторон, справедливо регулирует сталкивающиеся интересы, является долговременным и принимает во внимание интересы общества.)

Самая обычная форма переговоров, проиллюстрированная приведенным выше примером, зависит от последовательно занимаемых - а затем уступаемых в некой последовательности - позиций. Подобно тому как это делают наши покупатель и продавец, занятие той или иной позиции служит в процессе переговоров каким-то полезным целям. Вы даете тем самым понять другой стороне, чего вы хотите; затем в неопределенной и напряженной ситуации появляется какая-то точка опоры, а в конечном счете могут появиться и условия для приемлемого соглашения. Но эти же цели могут быть достигнуты другими путями. К тому же в позиционном торге важные критерии разумного соглашения — эффективность и дружелюбие - недостижимы .

Цель работы – показать какие проблемы бывают при возникновении конфликтов и как их решить.

Задачи:

• показать, какие факторы влияют на возникновение конфликтов;
• показать каков в этих случаях процесс управления;
• показать, какие виды конфликтов могут возникнуть и как их решить.

1 Конфликты и факторы

Конфликты, как форма разрешения противоречий в деловых отношениях, неизбежны, а в ряде случаев необходимы. Избегать нужно только деструктивных конфликтов. Ведь это явления, которые приводят к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования. Для этого необходимо, прежде всего, научаться управлять так, чтобы в целенаправленном сотрудничестве с другими устранять все деструктивное. Иначе есть реальная опасность потерять квалификацию руководителя, управляющего. Управление — это наука, поэтому любой руководитель должен уметь обеспечить возможности для самореализации своих сотрудников. Его задача — направить энергию каждого подчиненного на получение конкретных результатов, приносящих удовлетворение, а не раздражение, разочарование, интриги.

...

2 Процесс управления

Процесс управления — всегда творческий процесс, постоянно требующий новых идей, готовности к совершенствованию. В тоже время, каждая ошибка в управлении стоит больших финансовых потерь. И, что еще хуже, она наносит ущерб вверенным вам людям, В итоге, они не хотят раскрывать свои возможности не желают работать, возникают конфликты.

Одной из первостепенных целей для менеджера должно быть приведение соответствие способностей и квалификации работника его выполнимым функциям. Если квалификация недостаточна — необходимо заинтересовать сотрудника в ее повышении. Если же квалификация переросла те требования, которые предъявляются к нему на данном рабочем месте нужно переместить его на другое, соответствующее квалификации. Иначе со временем возможны проблемы, т. к. «избыток знания порождает недостаток желания». Много лет назад известный публицист Херберт Гросс сказал эти слова. Они актуальны и сегодня. Что же они означают?

...

3 Мотивационные конфликты

Серьезными «нарушителями спокойствия» могут явиться постоянная «недогрузка» на работе и соответственно низкий социальный статус. Чувство собственного достоинства — это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получить признание, что не всегда возможно. В результате «перерабатывающему» еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.

...

4 Разрешение конфликтов

Второй вариант исхода - сглаживание. Ситуация, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Этот прием чаще всего использует такой тип личности, для которого предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая хорошая война. Конечно, это не означает, что он не может использовать приём принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на стадии анализа вы просто пытаетесь поставить диагноз ситуации — собрать информацию, скомпоновать и обдумать ее. Вам необходимо разобраться в проблемах, которые стоят перед участниками, в их значимости для каких-либо групповых интересов, во враждебных эмоциях н неясных отношениях и одновременно определить свои интересы и интересы другой стороны. Вам необходимо обратить внимание на варианты, уже готовые для обсуждения, и разобраться в критериях, предложенных в качестве основы для достижения договоренности.

...