Современные технологии привлечения кандидатов на работу в организацию.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В ОРГАНИЗАЦИЮ.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1Теоретический анализ современных взглядов на проблему привлечения кандидатов на работу в организацию
1.2Общая характеристика системы привлечения кандидатов на работу в организацию
1.2.1 Анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала
1.2.2 Анализ и проектирование рабочего места
1.2.3 Определение основных источников привлечения кандидатов
1.2.4 Привлечение кандидатов
1.2.5 Первичная диагностика и отбор кандидатов
1.2.6 Собеседования при отборе и найме кандидатов
1.2.7 Адаптация персонала
Глава 2 ИЗУЧЕНИЕ ПРАКТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В «РОСТАГРОЭКСПОРТ» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
2.1 Анализ сложившейся практики привлечения кандидатов на работу в «РостАгроЭкспорт»
2.1.1 Краткая характеристика ЗАО «РостАгроЭкспорт»
2.1.2 Практика привлечения кандидатов на работу в «РостАгроЭкспорт»
2.2 Современная технология привлечения кандидатов на работу в «РостАгроЭкспорт»
2.2.1 Анализ потребности в кадрах
2.2.2 Источники поступления кандидатов и реклама вакансий
2.2.3 Работа со сторонними организациями
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Приложение 1. Этапы проведения кадрового аудита
Приложение 2. Процедуры кадрового аудита
Приложение 3 Структура бланка заявки потребности в кадрах

Современные технологии привлечения кандидатов на работу в организацию.

Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?
Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании?
В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?
1.2.2 Анализ и проектирование рабочего места
Если на предприятии нет паспортов рабочих мест (описания должностей), необходимо провести работу по их составлению. Это делается также в случае введения новой позиции. Готовые документы – незаменимые помощники при составлении должностных инструкций, образовательных программ, определении систем мотивации и другой работы с персоналом. Описание составляется на основе анализа должности, который включает в себя выяснение следующих сведений о ней: место в организационной структуре, задачи, требования, способы стимулирования трудасотрудников в данной должности.
Примерная структура описания работы:
Определение работы. Раздел содержит следующие сведения: название работы, код должности (если имеется), статус (руководитель, специалист, рабочий), подразделение., название должности непосредственного начальника, ставки зарплаты (и/или их диапазон) для данной работы, льготы, категории (например, в фирме могут быть технологи I или II категории и т. д.), цель деятельности, дату составления данного описания, его составитель.
Краткое описание работы. В данной части излагаются только основные функции и действия (например, для менеджера по закупкам может содержаться следующая информация: «осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы, распределяет материалы, необходимые для производства»).
Обязанности и ответственность. Детальный список фактических обязанностей, соответствующих рабочему месту, а также ответственность. Особое внимание нужно уделять четким формулировкам, чтобы сотруднику было понятно, за какой процесс он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора.
Отношения. Описание взаимоотношений работника с другими людьми
внутри и вне компании. Необходимо зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:
а) от кого получает сведения, указания, полуфабрикаты, сырье;
б) кому адресует (то же самое);
в) с кем сотрудничает с целью выполнения заданий.
Полномочия. Целесообразно указывать для управленческих кадров: кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.
Стандарты исполнения (требуемые результаты). Данный раздел включается в описание тех работ, для которых имеются показатели результативности. Стандартом или требуемым итогом может быть, например, объем продаж в указанные сроки.
Условия труда и окружающая среда. Изложение таких факторов, как уровень шума, опасные условия, высокая температура.
Должностная инструкция служит для того, чтобы: исключать дублирование и «провисание» функций; осуществлять контроль исполнения работниками своих обязанностей; объективно оценивать результаты их труда; избегать конфликтные ситуации из-за несогласованности действий руководства и подчиненных; избегать трудовые споры; вырабатывать систему критериев, определять параметры/квалификационные характеристики для подбора и отбора персонала и т. д
1.2.3 Определение основных источников привлечения кандидатов
Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг).
К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести:
государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;
агентства по подбору персонала;
учебные заведения;
молодежные общественные организации;
профессиональные клубы.
Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:
проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);
проведение «дней карьеры» и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях;
членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
активный PR компании;
конкурсы профессионального мастерства.
К внутренним источникам относятся:
кадровый резерв организации;
«инициативные» кандидаты;
другие сотрудники компании;
круг общения персонала/личные контакты;
бывшие работники фирмы.
1.2.4 Привлечение кандидатов
В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR-кампании: проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание.
Наиболее распространенные методики привлечения кадров: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.
1.2.5 Первичная диагностика и отбор кандидатов
К данной процедуре можно отнести первичные телефонные переговоры и анализ резюме.
На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью данного этапа. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определяются критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных проводится первичный «отсев» кандидатов.
Настоятельно рекомендуется фиксация результатов первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, будет отказано молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что специалисты предприятия предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.
1.2.6 Собеседования при отборе и найме кандидатов
Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию. Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.
Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:
информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура);
сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе;
профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде (если вакантная должность образовалась в результате ухода сотрудника);
компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.);
возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.
Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.
Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:
оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности;
сравнительный анализ компетенций соискателей на должность;
предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.
Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.
1.2.7 Адаптация персонала
Адаптация – это подключение нового сотрудника к рабочему процессу
Адаптация человека к должности и организации предполагает:
максимально быстрое достижение им рабочих показателей;
привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;
освоение основных требований корпоративной культуры и правил по­
ведения;
уменьшение стартовых издержек фирмы;
снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
сокращение текучести кадров;
экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;
развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.
Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц – куратора (или наставника), специалистов в области управления человеческими ресурсами.
В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена.
Выводы:
Система привлечения кандидатов разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
В связи с большими объемами работ в части эффективного привлечения необходимого персонала в организациях представляется полезным поручение данной работы специалистам в области управления человеческими ресурсами.
Система привлечения кандидатов состоит из следующих элементов:
анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала;
анализ и проектирование рабочего места;
определение основных источников привлечения кандидатов;
привлечение кандидатов;
первичная диагностика и отбор кандидатов;