модуль 1 Основные понятия и концепции управления персоналом как система

модуль 1
Основные понятия и концепции управления персоналом как система

ясность общих ценностей и целей, определяющих тру­довое поведение каждого члена команды;
коллективная ответственность за результаты и высо­кую эффективность работы;
всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов [1].
Несмотря на существенные различия, связанные с наци­ональными традициями теории и практики управления персо­налом, можно выделить ряд общих черт, присущих большин­ству организаций наиболее развитых стран. Это:
широкое разнообразие применяемых подходов к управ­лению персоналом, обусловленное национальными, социо­культурными и другими различиями;
недостаточное внимание к деятельности служб управ­ления персоналом и недооценка их роли в процессе разработ­ки стратегии организации;
отсутствие специализированной профессиональной под­готовки у работников служб управления персоналом и, как следствие, их недостаточный авторитет и устранение из про­цесса принятия стратегических решений;
негативное влияние изоляции кадровой политики от общей бизнес-стратегии, направленной на успешность деятельности организации.
В последние десятилетия управление персоналом не толь­ко выдвигается на одну из ведущих позиций, но и начинает приобретать более широкий смысл, трансформируясь в по­нятие «управление человеческими ресурсами». В системе современного менеджмента именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельно­сти связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важными этапами этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функ­ционирующей, но и развивающейся), на основе которых сфор­мировался новый подход в кадровом менеджменте.
В области управления персоналом подход Тейлора можно свести к следующему: человек в организации должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающим как сферу производства, так и управ­ления. Используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя беспрекословного подчинения при осуще­ствлении тех или иных производственных процессов, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональ­ные действия, создать оптимальный режим работы и тем самым существенно повысить производительность труда. В этом случае человек уподобляется роботу, четко выполня­ющему указания администрации и получающему вознаграж­дение за устранение из процесса труда собственной лич­ности.
Основной смысл тейлоризма заключается в том, чтобы сократить количество ошибок при выполнении разработанных управляющими «идеальных типов» производственных операций и мобилизовать весь потенциал человека: его фи­зическую силу, психологические способности, сознание и даже подсознание на выполнение поставленных задач.
Отличительной чертой данного подхода является понима­ние отношений между работниками и менеджерами как ан­тагонистических (отношение к работнику могло быть выражено тезисом: человек при­ходит в организацию, чтобы заработать деньги, и готов выполнять все указания, идущие сверху, чтобы его доход увеличивался; больше работ­ник ничего не хочет и не должен хотеть). Преобладание рационалистического подхода проявляется прежде всего в предельной структурированно­сти всех производственных заданий — любое дополнитель­ное действие работника, проявление его инициативы должны быть согласованы с начальством, на это должна быть полу­чена санкция, Отведено специальное время и обозначено воз­награждение.
На протяжении десятилетий активно изучают во многих странах мира японский опыт управления персоналом. Пристальный интерес к методам управления своих опасных конкурентов и тихоокеанских соседей проявляют в США, где постепенно приходят к выводу о неэффективности многих традиционных для западной цивилизации принципов управления, связанных с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Японская же система управления, по мнению большого числа исследователей, позволяет наиболее полно использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия. В последнее время немало американских предприятий внедряют приёмы и методы японской модели управления, позволяющие создавать условия для более производительной работы сотрудников.
С нашей точки зрения, следовало бы уже сейчас обратить внимание на методы управления, применяемые современными организациями Японии, чтобы подходящие россиянам стратегии и тактики заимствовать у японских управленцев напрямую, а не внедрять их по прошествии времени через «третьи руки» опыта деятельности западных компаний [2, с.63-64].
Тема 2.Управление персоналом как система
Управление персоналом представляет собой комплексную систему механизмов и технологий кадровой деятельности, ориентированную на достижение ожидаемых результатов путем взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их квалификационного и должностного продвижения, а также нормативно-правового, научно-методического, информацион­ного и финансового обеспечения). Этот многогранный и сложный по содержанию и организационно-структурным фор­мам процесс выступает также в качестве структурно рас­члененной целостности, каждый элемент которой имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей си­стемой со своими принципами, функциями и полномочиями, призванной обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений оте­чественной и зарубежной науки и лучшего производственно­го опыта.
Управление персоналом занимает ведущее место в сис­теме управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятель­ности, предусматривает специальные процедуры и методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.
Сегодня основу концепции управления персоналом органи­зации составляют необходимость понимания возрастающей роли личности сотрудника, знание его мотивационных уста­новок, умение формировать их и направлять на решение за­дач, стоящих перед организацией (особую значимость при­обретает использование эффективных методов управления персоналом, позволяющих реализовывать и обобщать весь спектр вопросов адаптации работника к условиям внешней среды, учитывать роль личного фактора в построении систе­мы управления персоналом организации).
Службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отделов орга­низации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности — однако теперь их основными задачами ста­новятся реализация кадровой политики и координация дея­тельности по управлению трудовыми ресурсами в организа­ции. В связи с этим новые службы управления персоналом постепенно расширяют круг решаемых ими задач и помимо сугубо кадровых вопросов занимаются разработкой систем стимулирования трудовой деятельности, управлением карь­ерным ростом сотрудников, предотвращением конфликтов, изучением рынка трудовых ресурсов. Количество и масштаб подобных задач во многом определяются характером и раз­мерами организации, особенностями выпускаемой ею про­дукции [3, с.103].
В ряде организаций формируются службы управления, объединяющие под руководством директора по персоналу все подразделения, имеющие отношение к работе с кадра­ми. На основе отечественного и зарубежного опыта можно сформулировать главные цели системы управления персона­лом: обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, их активное использование, профессиональное и социальное развитие.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер по созда­нию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы ор­ганизации. Поэтому планирование, формирование, перерас­пределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации является основным содержанием уп­равления персоналом. Особую значимость — наряду с таки­ми ресурсами, как финансы и производственный капитал, — приобретают знания, опыт, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, мотивация и ценностные ориентиры ра­ботников.
Как целостная система управление персоналом имеет определенные функции, ставит перед собой соответствую­щие задачи, и направлено на обеспечение необходимых ре­зультатов. Можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
организационная (заключается в планировании источни­ков комплектования кадрами на основе информированности о потребности в них и о сроках набора);
социально-экономическая (представляет собой ком­плекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала);
воспроизводящая (обеспечивает создание учебно-ма­териальной базы и развитие персонала).
Основными задачами управления персоналом организации являются:
кадровая работа, выработка путей формирования и раз­вития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;
мониторинг трудового поведения коллектива и отдель­ных работников, а также трудовых отношений и управления этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
формирование и организация деятельности службы уп­равления персоналом (кадровой службы) организации;
оказание помощи линейным руководителям при коорди­нации кадровой работы в руководимых ими структурных под­разделениях.
Успешное выполнение поставленных задач позволит:
-осуществлять подбор кадров, их расстановку и органи­зационное взаимодействие для реализации стратегии разви­тия организации как производственно-хозяйственной систе­мы, функционирующей в условиях рыночных отношений;
создавать условия для эффективной работы персонала организации, повышения деловой самоотдачи сотрудников;
обеспечивать нововведения, повышать гибкость орга­низации, ее способность противостоять дестабилизирующе­му воздействию факторов внешней и внутренней среды.
Каждая организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует как внедрения высоких технологий, так и привлечения наиболее способных и квали­фицированных работников. Подбор таких работников — одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, на­выков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее со­вершенствуется и более продуктивно используется матери­альный фактор организации [7, с.88].
В условиях развития рыночных отношений, конкуренции, существования различных форм собственности эффективное функционирование организации невозможно без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов деятельности, что в полной мере относится и к кадровой политике. Форми­руя стратегию деятельности организации в управлении пер­соналом, необходимо исходить из разнообразия типов пове­дения и ценностных ориентации работников.
Совершенствование управления персоналом осуществля­ется в следующих аспектах:
• технико-технологическом;
• организационно-экономическом;