Кадровая политика и ее влияние на фонд заработной платы и выплаты социального характера на примере предприятия ЗАО "СУ-12"Промстрой"

Введение
Глава I Стратегия кадровой политики
1.1 Предмет, сущность и задачи кадровой политики
1.2 Кадровая политика в рамках стратегии развития предприятия
1.3 Анализ законодательства в области трудовых взаимоотношений
1.4 Фонд оплаты труда предприятия
1.5 Методы анализа эффективности труда работников
Глава II Организация заработной платы на предприятии
2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия
2.2 Анализ системы оплаты труда в ЗАО СУ-12 «Промстрой»
2.3 Налоги с фонда оплаты труда
Глава III Влияние кадровой политики на выплаты работающим и отчисления в фонды социального обеспечения
3.1 Меры стимулирования заинтересованности работников в качестве труда
3.2 Автоматизация кадрового учета на предприятии
3.3 Использование систем мотивации труда на предприятии
3.4 Вопросыпланирования заработной платы и социальных отчислений
Заключение
Литература

Кадровая политика и ее влияние на фонд заработной платы и выплаты социального характера на примере предприятия ЗАО "СУ-12"Промстрой"

–0,0298
–7
1.5. Доплата за вредные условия труда
423
3,568
423
3,603
0,036
1.6. Доплата за сверхурочные часы
—
—
16
0,136
0,136
1.7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
630
5,314
622
5,299
–0,015
–8
1.8. Оплата труда совместителей
10
0,084
10
0,085
0,001
Фонд заработной платы отдела
11 856
100
11 739
100
Общий ФОТ предприятия
286754
100
318769
100
+0,10
+32015
Из таблицы 2.4 видно, что за исследуемый период происходит увеличение затрат на оплату труда персоналу по тарифным ставкам и окладам, в то время как ФОТ работников, оплачиваемых по сдельной системе, снижается. Такая динамика говорит о снижении стимулирующей составляющей оплаты труда на предприятии до 2004 года.
Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием.
Исследование фонда оплаты труда проводится в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.
Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и специальной экономической литературе применяется деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы. Необходимо учитывать, что к переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков.
В таблице 2.4 мы представим исходные данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) за 2003 год.
Таблица 2.5
Исходная информация для анализа фонда оплаты труда
Показатели
За исследуемый период
Отклонение
по плану
фактически
1. Переменная часть оплаты труда рабочих (п. 1.1 + п. 1.2 + п. 1.3 + п. 1.4), тыс. руб.
8 176
8 037
–139
1.1. по сдельным расценкам
4 878
4 770
–108
1.2. премии за производственные результаты
2 520
2 490
–30
1.3. доплата за профессиональное мастерство
355
348
–7
1.4. доплаты за вредные условия труда
423
429
6
2. Постоянная часть оплаты труда (п. 2.1 + п. 2.2.), тыс. руб.
1 824
1 836
12
2.1. повременная оплата труда по тарифным ставкам
1 046
1 041
–5
2.2. доплата за стаж
778
795
17
3. Оплата отпусков (п. 3.1 + п. 3.2), тыс. руб.
630
622
–8
3.1. относящаяся к переменной части
378
373
–5
3.2. относящаяся к постоянной части
252
249
–3
4. Оплата труда служащих, тыс. руб.
1 226
1 244
18
Общий фонд заработной платы (п. 1 + п. 2 + п. 3 + п. 4), тыс. руб.
11 856
11 739
–117
В том числе:
переменная часть
8 554
8 410
–144
постоянная часть
3 302
3 329
27
5. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %
переменной части
72,149
71,642
–0,5076
постоянной части
27,851
28,358
+0,5076
Из таблицы 2.3 мы видим, что в 2003 году происходило отклонение в сторону уменьшения фактических выплат по сравнению с запланированными практически по всем статьям. Это было вызвано, в первую очередь, низкими производственными показателями деятельности данной организации. Так, например, среднегодовой показатель рентабельности производства предприятия в 2003 году составил 3,2% при запланированном 4,5% с динамикой роста +0,5% за каждое полугодие.
Кроме того, наблюдается рост цен на энергоносители (+11,5% от плановых), цен на основное сырье – древесину различных хвойных и лиственных пород – на 22,4%.
Между тем, в 2003 году показатели эффективности труда на предприятии оставались на достаточно низком уровне.
В таблице 2.5 представим сравнительный анализ эффективности трудозатрат на предприятии в 2003 и в 2005 годах.
Таблица 2.6
Сравнительный анализ эффективности труда в ЗАО СУ-12 «Промстрой» в 2003 и 2005 гг.
Показатель
Обозначение
2003
2005
Динамика изменений, %
Среднесписочная численность рабочих, чел.
ССЧ, чел.
95
75
+21,0
Валовая прибыль от производства и реализации, тыс. руб.
ВП, тыс. руб. (в ценах 2005 года)
876504
1213452
+27,8
Стоимость основных фондов, тыс. руб.
ОФ, тыс. руб.
154671
187669
+17,6
Фондоотдача
Ф1
0,17
0,15
-11,7
Фондоемкость
Ф2
5,6
6,5
+13,8
Объем прибыли на одного рабочего
П1, тыс. руб.
9226
16179
+43,0
Численность управленческого персонала (УП)
УП, чел.
23
19
-17,4
Объем прибыли на одного работника УП, тыс. руб.
ПУП, тыс.руб.
38109
9877
+74,1
Размер годового ФОТ:
ФОТ
21342
41515
+48,6
Фиксированная часть ФОТ
ФОТПОСТ
12118
23126
+47,6
Компенсационная часть ФОТ
ФОТКОМП
1208
4327
+72,1
Стимулирующая часть ФОТ
ФОТПРЕМ
6514
12762
+49,0
Общая сумма страховых и социальных выплат
ФОТНАЛ
1502
1300
-13,4
Удельный вес стимулирующих выплат в общем объеме компенсационных выплат на предприятии
ЕПРЕМ1, %
30,5
30,7
+0,6
Средняя величина премий на одного работника
ПР1=ФОТПРЕМ/(ССЧ+УП), Тыс. руб.
55,2
135,7
+59,3
Из таблицы 2.6 видно, что в 2005 году, когда начала применятся другая схема оплаты труда (вернее, стимулирующих выплат) на производстве возросли практически все ключевые показатели эффективности труда.
Нужно учитывать тот факт, что в 2004 году на предприятии было произведено сокращение штатов, которое было обусловлено закупкой новой, частично автоматизированной линии по обработке деревянных изделий. Кроме того, по-новому были организованы некоторые подразделения на предприятии. Произведено перераспределение функций и ответственности. Часть персонала (охрана, технический персонал, IT-группа) были выведены из штата компании, в ЗАО начали использовать услуги сторонних клининговых и охранных фирм.
Итак, существовавшая до 2004 года на предприятии схема оплаты труда, оказалась трудновыполнимой на данный момент, потому как предприятие далеко не всегда получает прибыль, достаточную для покрытия всех статей расходов, в том числе и расходов на оплату труда. Кроме того, усложняется учет при начислении заработной платы на предприятии.
Исходя из этого, на сегодняшний день на предприятии в рамках кадровой политики приняты следующие виды выплат и доплат:
1. Оплата труда по фиксированному тарифу (окладу), который учитывает квалификацию и трудозатраты;
2. Сдельная оплата труда (преимущественно рабочих), которая учитывает квалификацию и трудоотдачу работника;
3. Оплата отпусков (согласно ТК РФ);
4. Оплата листов нетрудоспособности (согласно ТК РФ);
5. Оплата командировочных;
6. Оплата вынужденного простоя;
7. Стимулирующие выплаты (общезаводские премии);
Следующим вопросом, который предстоит решать менеджменту предприятия, является вопрос поощрительного стимулирования труда управленческого персонала организации.
Для анализа стимулирующих механизмов оплаты труда управленческого персонала (УП) исследуем существующую методику начисления заработной платы персоналу Отдела складского учета, закупок и сбыта ЗАО СУ-12 «Промстрой».
В таблице 2.7 представлен штат Отдела складского учета, закупок и сбыта исследуемой организации по состоянию на 1 июня 2007 года.
Таблица 2.7
Штат Отдела складского учета, закупок и сбыта ЗАО СУ-12 «Промстрой»
№ п\п.
Должность
Кол-во единиц
Функции
Форма оплаты труда
1
Заведующий отделом
1
Обеспечивает функционирование подразделения, получает оперативные задания от директора по маркетингу и сбыту, предоставляет отчетность
Оклад+премия
2
Менеджер по закупкам
1
Организует процесс закупок сырья, комплектующих и материалов, обеспечивает связь с поставщиками, предоставляет информацию в финансовый отдел
Сдельно-премиальная
3
Менеджер по сбыту
1
Организует процесс сбыта продукции, поставки конструкций на объекты, предоставляет отчетность в финансовый отдел
Сдельно-премиальная
4
Менеджер складского хозяйства
1
Обеспечивает управление запасами на складах, санитарные и противопожарные меры в складском хозяйстве
оклад
5
Оператор базы данных-оператор ПК
1
Обеспечивает доступ и сохранность электронной информации
оклад
6
Менеджер по транспортной логистике
1
Организует доставку бригад, материалов, сырья и готовых конструкций по мере необходимости, ведет учет расходов на обслуживание транспортных средств предприятия
оклад
7
Зав. складским хозяйством
1
Материально-ответственное лицо складского хозяйства, ведет приемку, выдачу, учет поступления и выбытия материалов, представляет отчет в финансовый отдел
оклад
8
Рабочий склада
2
Обеспечивают погрузочно-разгрузочные работы в складском хозяйстве, проводят санитарные и противопожарные мероприятия
сдельная
9
Механик
1
Обеспечивает работоспособность транспортных средств
Оклад+премия
10
Водитель-экспедитор
3
Производят перевозку грузов
Сдельная+премия
11
Машинист крана
1
Обеспечивает механизацию погрузочно-разгрузочных работ на территории складов
Оклад+премия
Из таблицы 2.6 видно, что основная часть персонала данного подразделения оплачивается по схеме «Оклад+премия», причем размер премии определяется по той же формуле (2.1). Вполне очевидно, что данный стимулирующий механизм имеет не достаточно высокий ресурс. Во-первых, определение коэффициента трудового участия КТУ происходит по приблизительно одноплановой схеме для всех специалистов, за исключением топ-менеджмента Общества.
Схема определения КТУ на данном предприятии следующая:
КТУ = КБ*КРВ*КСП (2.2)
Где КБ – базовый коэффициент, зависящий от уровня управления:
Для руководителей подразделений КБ принят равным 2.
Для специалистов среднего уровня КБ принят 1,5-1,8 (в зависимости от опыта работы, стажа, особых навыков, отношения к коммерческой тайне и т.д.);
КРВ – коэффициент рабочего времени:
- принимается равным 0,8, если не допускается никаких сверхурочных работ и 1,1, если допускается сверхурочные работы не более 2-х часов в неделю. При необходимости перенесения части работы на дом (работа с документами, поездки, встречи во внерабочее время) КРВ = 1,2-1,3.
КСП – коэффициент специализации (учитывает степень востребованности сотрудника в данной должности). Если специальность остродефицитна для данной структуры, то и коэффициент равен 1,0-1,3. При низком уровне дефицитности данной специальности используется коэффициент 0,8-0,9. Например, в планах компании объявит вакансию на должность штатного юриста. При этом значение КСП для данного специалиста предполагается в пределах 1,1.
Недостатком данной методики, при всей ее полезности, является:
Во-первых, данная методика расчетов стимулирующих надбавок с большим трудом была принята на общем собрании акционеров, т.к. довольно остро обсуждался вопрос дефицитности специальностей.
Во-вторых, расчет премий представляет собой достаточно громоздкую процедуру. Были попытки упростить систему начисления премиальных надбавок путем определения для каждой должности общего премиального коэффициента. Но данный шаг еще дальше увел менеджмент предприятия от возможности стимулирующего воздействия на эффективность труда, т.к. при такой аттестации рабочих мест роль сотрудника снижается до минимума, а качество его труда не влияет на размер премии. Очевидно, что при такой системе сотрудники стремятся продвинуться по карьерной лестнице именно по горизонтали, т.е. занять наиболее оплачиваемую должность в параллельных структурах.
Учитывая все недостатки премирования в зависимости от оценки рабочего места (должности), компания вновь перешла к системе премирования за персональный вклад. Было установлено, что действующая система оценки трудового участия просто не доработана, т.к. не учитывает личного мастерства работника, что должно также использоваться при начислении стимулирующих выплат.
Оценка уровня личного мастерства работника представляет собой очень сложную процедуру, т.к. действительно трудно определить систему показателей мастерства. Большей частью оценивать такие качества сотрудника, как личное мастерство можно лишь приблизительно, субъективно.
Еще одним важным фактором, оказывающим влияние на рост производительности труда и корпоративной лояльности персонала, является оплата командировочных сотрудникам ЗАО СУ-12 «Промстрой».
Специфика экономической деятельности организации предполагает командировки сотрудников в различные регионы Российской Федерации.
В таблице 2.8 представим отчет по командировкам сотрудников ЗАО СУ-12 «Промстрой» за 2006 год.
Таблица 2.8
Отчет о командировках сотрудников ЗАО СУ-12 «Промстрой» в 2006 году
Ф.И.О. командированного
Должность командированного
Место командировки
Срок командировки
Цель командировки
Проханов Д.С.
Коммерческий директор
Г. Архангельск
14.01-17.01
Заключение договоров с поставщиками
Селиванова Н.Д.
Менеджер по закупкам
Г. Москва
21.01-23.01
Заключение договоров с поставщиками
Проханов Д.С.
Коммерческий директор
Г. Ковров
14.02-18.02
Продление контракта с поставщиками
Строительная бригада №3 (бригадир – Стоцкий Б.М.
Г. Ростов Великий
22.03-10.04
Строительно-отделочные работы
Строительная бригада №2 (бригадир Меснин В.В.)
Г. Балтийск
11.05-18.05
Строительно-отделочные работы
Востриковский Д.Ю.
Менеджер по сбыту
Г. Пермь
17.05-21.05
Заключение договора подряда
Сысоева Н.И.
Главный бухгалтер
Г. Москва
18.05-20.05
Семинар по бухгалтерскому учету
Авдеев Н.М.
Финансовый директор
Г. Петрозаводск
3.06-5.06
Заключение договора кредитования
Проханов Д.С.
Коммерческий директор
Г. Петрозаводск
7.06-10.06
Заключение договора кредитования
Лосева Н.Н.
Архитектор
Г. Москва
11.06-13.06
Представительство на выставке
Дубинин Н.М.
Менеджер по рекламе
Г. Москва
1.07-8.07
Подряд
Строительная бригада №1 (бригадир Полунин М.В.)
Г. Псков
12.07-20.07
Строительные работы на объекте
Селиванова Н.Д.
Менеджер по закупкам
Г. Вологда
10.08-14.08
Заключение договоров
Баульчева А.И.
Экономист
Г. Москва
20.09-25.09
Семинар по бюджетированию согласно МСФО
Плотников Д.В.
Комаров Н.М.
Селиванова Н.Д.
Начальник цеха
Водитель-экспедитор
Менеджер по закупкам
Г. Донецк (Украина)
11.10-16.10
Закупка и доставка оборудования
Дугинский В.В.
Водитель-экспедитор
Г. Орел
14.10-17.10
Поставка продукции
Комаров Н.М.
Водитель-экспедитор
Г. Архангельск
19.10-23.10
Доставка сырья
Проханов Д.С.
Коммерческий директор
Г. Архангельск
5.11-8.11
Заключение договоров поставок
Комаров Н.М.
Селиванова Н.Д.
Водитель-экспедитор
Менеджер по закупкам
Г. Архангельск
9.12-13.12
Доставка сырья
Гулькина Т.П.
Зам. по АХЧ
Г. Москва
21.12-24.12
Заключение договоров
В соответствии со ст. 167 Трудового кодекса РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом согласно ст. 168 Трудового кодекса РФ размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Следует напомнить, что 1 января 2002 года вступил в силу приказ Минфина России от 06.07.2001 № 49н «Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации» (далее -- приказ № 49н). Согласно приказу № 49н с 1 января 2002 года  норматив по оплате суточных равен 100 руб.
В том случае, если размер суточных, а также расходов по найму жилого помещения, выплачеваемых организацией своим работникам, выше предельного норматива, установленного действующим законодательством, полученная разница подлежит включению в совокупный доход работника для начисления налога на доходы физических лиц.
Что касается налогообложения ЕСН, то командировочные расходы в пределах установленных норм не подлежат обложению ЕСН согласно ст. 238 НК РФ. При этом суточные сверх установленных норм не включаются в объект обложения ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.
Следует обратить внимание на то, что в целях налогообложения прибыли суточные принимаются в пределах норм, утвержденных Правительством РФ.
Данные нормы утверждены постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 93 «Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных и полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией».
Согласно пп. «а» п. 1 указанного постановления норма суточных установлена, как и в приказе № 49н, в пределах 100 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории Российской Федерации. Суточные, выплачиваемые при командировке за границу, установлены в приложении к данному постановлению
Перечень и порядок оплаты командировочных расходов регламентирует ТК РФ
Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
С 1 января 2002 года в соответствии с приказом Минфина России N 49-н от 6 июля 2001 года вводятся новые нормы возмещения командировочных расходов: суточные - 100 рублей, квартирные - по фактическим расходам, подтвержденным документально, но не более 550 рублей в сутки, а при отсутствии документов - 12 рублей в сутки.
В 2006 году в ЗАО СУ-12 «Промстрой» командировочные расходы оплачивались по следующей схеме:
1000 руб./сутки на человека (включая расходы на найм жилья) – при командировках в другие регионы РФ (за исключением г. Москвы);
2500 руб./сутки на человека (включая расходы на найм жилья) – при командировках в г. Москву;
2000 руб./сутки на человека (включая расходы на найм жилья) – при командировках в страны СНГ.
По действующему законодательству РФ (НК РФ) сумма командировочных расходов, подлежащих налогообложению в части общехозяйственных расходов организации, составляла в 2006 году 100 рублей в сутки на человека.
Одним из видов компенсационных выплат работникам организации являются компенсации, связанные с профессиональной подготовкой или повышением квалификации.
В соответствии со ст. 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ не облагаются налогом на доходы физических лиц все виды компенсационных выплат, установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления. Одним из видов указанных выплат являются расходы предприятия на повышение профессионального уровня своих работников, установленные законодательством.
В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 “Об образовании” профессиональная подготовка -- это ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.
Согласно положениям ст. 26 указанного закона повышением квалификации является дополнительное образование, связанное с повышением профессиональных знаний специалистов, совершенствованием их деловых качеств, подготовкой к выполнению новых трудовых функций.
Согласно п. 2 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников.