Манипуляция и способы сопротивления

Содержание



Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения манипуляции и способов сопротивления
1.1. Определение манипуляции
1.2. Манипуляция как коммуникация
1.3. Приемы манипуляции и защита от манипулятивного воздействия
Выводы к главе 1
Глава 2. Эмпирическое исследование манипуляций и способов сопротивления на примере организации
2.1. Организация исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов исследования
Выводы
Рекомендации
Заключение
Список литературы
Приложения

Манипуляция и способы сопротивления

Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.).
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.
Цель социометрии: выявление отношений в коллективе.
Социограмма представляет собой четыре концентрические окружности, на которых обозначены треуголиниками и звездочками воспитанники. В первом круге (центральном) - те, кто набрал наибольшее количество положительных выборов (так называемые «социометрические звезды», второй круг - «предпочитаемые» (имеющих среднее количество выборов), в третий — «пренебрегаемые» (число выборов меньше среднего). Взаимный выбор обозначают сплошной линией между двумя соответствующими номерами, невзаимный—сплошной линией со стрелкой (от того, кто выбирал, к тому, кого он выбрал).
Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации (Приложение 2)
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. университета. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.
Обработка результатов
Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)
отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)
неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента
Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;
Положительное - в целом благоприятный;
Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;
Отрицательное - в целом неудовлетворительный;
Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны
Тест Розенцвейга (Приложение 3)
Методика предназначена для исследования реакций на неудачу и способов выхода из ситуаций, препятствующих деятельности или удовлетворению потребностей личности. Фрустрация – состояние напряжения, расстройства, беспокойства, вызываемое неудовлетворенностью потребностей, объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, препятствиями на пути к важной цели. С помощью методики можно исследовать такие реакции на сильный раздражитель, как: агрессия, перемещение, идентификация, проекция, фантазия, регрессия, апатия, подавление, компенсация, фиксация, рационализация. Методика относится к классу проективных тестов.
В ней 16 ситуаций, в которых создается препятствие (останавливают, обескураживают, обижают, сбивают с толку) и 8 ситуаций, в которых субъекта обвиняют в чем-то. Между этими группами ситуаций имеется связь, так как ситуация «обвинения» предполагает, что ей предшествовала ситуация «препятствия», где фрустратор был, в свою очередь, фрустрирован. Иногда испытуемый может интерпретировать ситуацию «обвинения» как ситуацию «препятствия» или наоборот.
Всего методика состоит из 24 схематических контурных рисунков, на котором изображены два человека или более, занятые еще незаконченным разговором. Эти рисунки предъявляются испытуемому.
Инструкция для взрослых: «Вам сейчас будут показаны 24 рисунка (приложение в отдельных папке). На каждом из них изображены два говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что может ответить ему другой человек. Напишите самый первый пришедший Вам в голову ответ на листе бумаги, обозначив его соответствующим номером.
Старайтесь работать как можно быстрее. Отнеситесь к заданию серьезно и не отделывайтесь шуткой. Не пытайтесь также воспользоваться подсказками».
Анкета о возможных конфликтах для сотрудников (Приложение 4)

Анкета была разработана специально для оценки отношения к конфликтам в данной организации. Анкета о возможных конфликтах для сотрудников заполнялась сотрудниками организации, после чего проводилась экспертная оценка руководителем организации
Математические методы обработки данных
Статистический анализ данных проводился с помощью критерия Пирсона. Данные обрабатывались в математической программе SPSS Критерий Пирсона позволяет ответить на вопрос о значимости или незначимости различий. Приведем формулу для расчета:
2.3. Анализ результатов исследования
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1. Стиль руководства трудовым коллективом
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Директивный компонент
10
2,50
Попустительский компонент
6
2,00
Коллегиальный компонент
12
4,00
Больше сотрудников оценивают стиль руководства как коллегиальный, значительная часть склоняется к директивному, и часть говорит о попустительском стиле руководства в их отделе.
Коллегиальный компонент (12) подразумевает взаимодействия, когда требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства способствует открытому взаимодействию в организации, не к манипулированию.
Менее характерен данной организации директивный компонент руководства(10). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. При данном стиле руководства преобладают манипуляции во взаимодействии с подчиненными.
Попустительский компонент (6). Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. При данном стиле также может происходить манипулирование интересами подчиненных по видом попустительства.
Рисунок 1. Стиль руководства трудовым коллективом
Социометрия
Обратимся к результатам социометрии. Социограмма по результатам социометрии представлена на рисунке 2. Как мы видим на схеме, в группе присутствуют как лидеры, так и изолированные индивиды. Количество контактов в группе не велико, можно предположить, что общение носит в основном вынужденный характер. При вынужденном характере общение может строиться на основе манипуляции. Так же четко прослеживается тенденция разделения на группы, общение происходит в основном внутри групп. При этом существуют индивиды, не входящие не в одну из групп. Нет контактов между лидерами и изолированными индивидами. Общение происходит в основном между индивидами, находящимися на одном уровне популярности.
Рисунок 2. Социограмма
Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации
Результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2. Экспресс методика изучения социально-психологического климата в организации
показатель
среднее
отклонение
балл
0,2
0,5

По данным экспресс-методики социально-психологический климат в организации оценивается в целом как благоприятный. Психологический климат коллектива является существенным показателем его состояния, который позволяет судить о следующих характеристиках последнего:
об уровне психологической включенности его членов в деятельность;
о степени согласованности их усилий и отношений;
о мере психологической эффективности этой деятельности;
об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях;
о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива;
о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.
Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер направленности, эффективность. От настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта. Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку. Таким образом, психологический климат коллектива оценивается работниками в целом как благоприятный.
Тест Розенцвейга
Результаты взаимодействия в организации представлены в таблице 3.
Таблица 3. Тест Розенцвейга
показатель
среднее
отклонение
Экстрапунитивные
12
8
Интропунитивные
4
3
Импунитивные
8
5
Таким образом мы можем выделить устойчивые характеристики фрустрационных реакций испытуемых, стереотипы эмоционального реагирования, которые формируются в процессе развития, воспитания и становления человека и составляют одну из характеристик его индивидуальности. Реакции испытуемого могут быть направлены на окружающую его среду, выражаясь в форме различных требований к ней, либо на самого себя как виновника происходящего, либо человек может занять своеобразную примиренческую позицию.
В данном коллективе есть тенденция к экстрапунитивному реагированию (12), в меньшей степени испытуемым свойственны импунитивные (8) и практически не свойственны интропунитивные реакции (4).
Экстрапунитивные: реакция преобладает в данном коллективе, направлена на живое или неживое окружение, осуждается внешняя причина фрустрации, подчеркивается степень фрустрирующей ситуации, иногда разрешения ситуации требуют от другого лица. Данный тип реагирования характерен для манипулирования интересами другого лица, то есть можно предположить, что в данном коллективе распространены манипулятивные реакции.
Импунитивные: фрустрирующая ситуация рассматривается как нечто незначительное или неизбежное, преодолимое "со временем, обвинение окружающих или самого себя отсутствует. Данный тип поведения может стать эффективным способом сопротивления манипуляции.
Интропунитивные: реакция направлена на самого себя, с принятием вины или же ответственности за исправление возникшей ситуации, фрустрирующая ситуация не подлежит осуждению. Испытуемый принимает фрустрирующую ситуацию как благоприятную для себя. Данные реакции можно считать ответом на манипуляцию, человек принимает на себя ответственность и вину за сложившуюся ситуацию. Данный тип поведения нельзя считать эффективным способом ответа на манипуляцию.
Можно сказать, что испытуемые в конфликтной ситуации склонны предъявлять повышенные требования к окружающим, что это может служить признаком неадекватной самооценки. С высокой вероятностью испытуемые будут обвинять окружающих, перекладывать ответственность в конфликтной ситуации на окружающих либо на обстоятельства, сами же не склонны принимать действия по выходу из ситуации.
Рисунок 4. Тест Розенцвейга
Анкета о возможных конфликтах для сотрудников. Экспертная оценка для руководства
Анкета о возможных конфликтах для сотрудников заполнялась сотрудниками организации, после чего проводилась экспертная оценка руководителем организации.
Результаты анкетирования представлены в таблицах 4-8
Таблица 4.
Как часто в организации происходят конфликты? %
1 раз в неделю и чаще
Раз в две-три недели
Раз в месяц
Раз в полгода
Реже чем раз в полгода
15
75
10
По мнению большинства сотрудников конфликты в организации происходят раз в месяц (75%). По мнению руководителя - раз в две-три недели.
Таблица 5
Чем, с вашей точки зрения, вызваны конфликты? %
Условиями работы
Личностными особенностями сотрудников
Стилем руководства
40
55
5
По мнению большинства сотрудников конфликты в организации вызваны личностными особенностями сотрудников (55%) и условиями работы (40%) . По мнению руководителя - условиями работы.
Таблица 6
Как обычно разрешаются возникающие конфликтные ситуации? %
Приказом руководителя
Переговорами
Силовым путем
60
35
5
По мнению большинства сотрудников конфликты в организации разрешаются приказом руководителя (60%). У руководителя такое же мнение.
Таблица 7
Как склонны вы себя вести в конфликтной ситуации? %
Отстаивать свои интересы
Искать пути для сотрудничества
Искать компромиссное решение
Уступать интересам партнера
Уходить от решения конфликта
10
10
45
30
5
По мнению большинства сотрудников они склонны в конфликтной ситуации искать компромиссное решение (45%) либо уступать интересам партнера (5%). Руководитель – склонен отстаивать свои интересы и интересы фирмы.
Таблица 8
Конфликт для организации с вашей точки зрения полезен или вреден? %
Полезен
Скорее полезен, чем вреден
Затрудняюсь ответить
Скорее вреден, чем полезен
Вреден
10
5
70
15
По мнению большинства сотрудников конфликты в организации скорее вредны, чем полезны (70%). По мнению руководителя - скорее полезны, чем вредны.
Среди возможных деструктивных последствий конфликта сотрудники выделяют нарушения отношений в коллективе, возможные штрафы, возможные, увольнения, потеря интереса к работе, недовольство начальства, падение продаж в магазине.
Из мер, которые необходимы для предотвращения конфликтных ситуаций сотрудники выделили улучшение условий работы, улучшение информированности в коллективе, улучшение сплоченности коллектива, корпоративные мероприятия, тренинги для сотрудников.
По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы. Манипуляции часто встречаются в конфликтном взаимодействии. По мнению большинства сотрудников конфликты в организации происходят раз в месяц. По мнению руководителя - раз в две-три недели. Конфликты в организации вызваны личностными особенностями сотрудников и условиями работы. По мнению руководителя - условиями работы. Конфликты разрешаются приказом руководителя. У руководителя такое же мнение. Сотрудники склонны в конфликтной ситуации искать компромиссное решение либо уступать интересам партнера. Руководитель – склонен отстаивать свои интересы и интересы фирмы. По мнению большинства сотрудников конфликты в организации скорее вредны, чем полезны. Руководителя говорит о том, что конфликты скорее полезны, чем вредны. Среди возможных деструктивных последствий конфликта сотрудники выделяют нарушения отношений в коллективе, возможные штрафы, возможные увольнения, потеря интереса к работе, недовольство начальства, падение продаж в магазине. Руководитель подчеркнул возможность нарушения отношений в коллективе. Из мер, которые необходимы для предотвращения конфликтных ситуаций сотрудники выделили улучшение условий работы, улучшение информированности в коллективе, улучшение сплоченности коллектива, корпоративные мероприятия, тренинги для сотрудников. Руководитель в качестве приоритетных мер выделил тренинги для сотрудников организации.
Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсена. Результаты представлены в таблице 9. Данные обрабатывались в математической программе SPSS.
Таблица 9. Корреляционный анализ
Показатель 1
Показатель 2
Коэффициент корреляции
Значимость различий
Коллегиальный компонент
Оценка климата в организации
0,417
p<0,01
Коллегиальный компонент
Импунитивные реакции
0,304
p<0,05
Директивный компонент
Экстрапунитивные реакции
0,282
p<0,05
Директивный компонент
Оценка климата в организации
-0,392
p<0,01
Экстрапунитивные реакции
Оценка климата в организации
-0,311
p<0,05
Социометрический статус
Оценка климата в организации
-0,298
p<0,05
Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 – получены статистически достоверные различия.
Те сотрудники, кто склонен низко оценивать климат в организации, говорят о директивном стиле руководства. Таким образом, единоличное принятие решений, игнорирование инициативы подчиненных, жесткий контроль и дисциплина не способствуют установлению благоприятной атмосферы в коллективе, способствует манипулированию интересами подчиненных. (p<0,01) Так же директивный стиль руководства способствует экстрапунитивному реагированию, когда осуждается внешняя причина фрустрации, подчеркивается степень фрустрирующей ситуации, иногда разрешения ситуации требуют от другого лица. (p<0,05)
Рисунок 5. Корреляционная плеяда
0,282
-0,392
-0,311
-0,298