Вход

Методы совершенствования системы профессионального развития персонала организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 308478
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 62
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность понятий «профессионализм» и «профессиональное развитие» персонала
1.2. Компоненты системы профессионального развития персонала и ее стратегия
1.3. Основные методы профессионального развития персонала
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ИНСТИТУТЕ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ СООРУЖЕНИЙ СВЯЗИ «Х»
2.1. Характеристика института по проектированию
сооружений связи «х»
2.2. Основные направления профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ИНСТИТУТЕ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ СООРУЖЕНИЙ СВЯЗИ «Х»
3.1. Исследование компонентов системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
3.2. Предложения по совершенствованию системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Методы совершенствования системы профессионального развития персонала организации

Фрагмент работы для ознакомления

* Строительство крупных земных станций спутниковой связи;
* Строительство линейно-кабельных сооружений;
* Строительство объектов энергоснабжения и электропитания, включая устройство кабельных сетей и др.
Накопленный специалистами ОО «х» опыт позволяет предлагать проектные решения, рассчитанные на перспективу и обеспечивающие сохранность произведенных заказчиком инвестиций:
= Макетирование проектных решений. Все предлагаемые проектные решения проходят апробацию в сетевой лаборатории компании. Макетирование - один из элементов обеспечения качества создаваемой технической системы.
= Подготовка объектов заказчика к строительству. Залогом успешного внедрения систем связи и их надежной эксплуатации является своевременная и качественная подготовка объектов в соответствии с проектными требованиями. Эта работа помогает создавать системы связи с требуемым уровнем качества и надежности.
= Поставка оборудования и материалов. Применение качественных комплектующих непосредственно влияет на потребительские характеристики сети, ее надежность и долговечность.
= Монтажные и пусконаладочные работы. На этом этапе особые требования предъявляются к уровню квалификации и исполнительской дисциплины монтажников и инженеров.
= Сдача в эксплуатацию. Сдача построенного объекта заказчику (отдельных узлов и всей сети в целом) производится в соответствии с согласованной программой и методикой испытаний. При необходимости производится сдача построенных систем связи государственным надзорным организациям.
На предприятии «х» работает двадцать один человек. Возрастная структура работников предприятия представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Возрастная структура компании «х»
Из приведенной гистограммы распределения видно, что основную часть персонала предприятия составляют работники в возрасте от 35 до 50 лет – 9 человек, вторая по численности группа - работники в возрасте от 20 до 35 лет - 7 человек, группа в возрасте более 50 лет – 5 человек. Сотрудники взаимодействуют между собой, обмениваются информацией, опытом работы, помогают каждому работать в пре­делах его области ответственности и степени компетентности.
Большую часть персонала «х» (60%) составляют мужчины (рис. 6).
Рисунок 6. Распределение работников предприятия «х» по полу
Опрос сотрудников показал, что 42% персонала имеют высшее образование, причем среди административно-управленческого персонала высшее образование составляет 100%. 24% персонала имеют незаконченное высшее образование (рис. 7).
Рисунок 7. Анализ кадрового состава по образованию
Анализ опрос сотрудников по выявлению потребности в непрерывном повышении квалификации, показал, что 63,5% опрошенных сотрудников испытывают потребность в повышении квалификации в силу сложности выполняемой работы и непрерывного совершенствования производственных технологий. Остальные участники опроса показали, что 26% не испытывают потребности в непрерывном повышении своей квалификации, 10,5% не задумывались об этом, так как уровень сложности их работы невелик (рис. 8).
Рисунок 8. Потребность сотрудников в повышении квалификации
В целом, развитию персонала на предприятии «х» уделяется внимание, так как руководство понимает, что квалифицированный профессиональный персонал является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании.
SWOT-анализ позволил выявить сильные стороны и проблемы в работе предприятия, его конкурентные преимущества и недостатки, а также возможности и угрозы внешней среды (табл. 2).
Таблица 2
Потенциальные возможности
O
Потенциально сильные стороны
S
На рынке появилась новая розничная сеть, которая в данный момент выбирает поставщиков.
Увеличение ассортимента
Завоевание новых каналов сбыта, за счёт рекламы и устоявшихся связей
Получения нового пакета инвестиций
Устойчивые позиции за счёт долгого существования
Высокий уровень квалификации руководящих сотрудников предприятия
Высокое качество выпускаемых товаров
Выгодные кредитные системы
Карьерный рост персонала
Неплохая реклама
Увеличение прибыли
Потенциальные угрозы
T
Потенциально слабые стороны
W
Появление на Российском рынке западных конкурентов
С этого года наш крупнейший оптовый покупатель определяет поставщиков по результатам тендера
Высокая себестоимость продукции
Степень внедрения инноваций очень низок
Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия
2.2. Основные направления профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
Технология функционирования системы кадрового обеспечения в институте по проектированию сооружений связи «х» базируется на основе методологии управления персоналом.
Рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала организации учитывают новые подходы к управлению персоналом. Для решения данной задачи построена модель инновационного развития кадрового потенциала организации, которая учитывает нормативы государственного регулирования кадрового потенциала организации и способствует эффективному использованию ее кадровых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинга персонала (рис. 9).
На действующей модели изображено воздействие внешней и промежуточной по отношению к организации систем, которые в своей совокупности и образуют сферу внешней среды организации. При этом учитывается влияние достижений научно-технического прогресса на уровень инновационного развития кадрового потенциала организации. Стрелками показано их влияние различные элементы модели. Это влияние может быть как прямым, так и косвенным, проявляющимся через воздействие внешней среды на формирование миссии организации, организационной культуры, стратегии инновационного развития ее кадрового потенциала и т.д.
Рисунок 9. Модель инновационного развития кадрового
потенциала предприятия «х»
Воздействие внешней системы осуществляется через механизм государственной кадровой политики. Обратная связь на регулирующее воздействие внешней среды осуществляется через систему внешнего аудита персонала.
Внутренняя производственная система включает в себя семь взаимосвязанных элементов: миссия, стратегия инновационного развития, корпоративная культура, совершенствование методов инновационного развития, выбор кадровой стратегии, формирование системы управления персоналом, внутренний аудит и мониторинг персонала. В рамках внутренней системы миссия организации, организационная культура и стратегия оказывают основное воздействие на инновационное развитие ее кадрового потенциала, уже в соответствии с которой и с учетом общего состояния организации (стадия жизненного цикла, наличие ресурсов и т.д.) выбирается кадровая стратегия инновационного развития.
Профессиональное развитие персонала понимается руководством предприятия «х» как процесс, направленный на совершенствование производственного потенциала работников.
Процесс управления профессиональным развитием персонала включает в себя следующие только некоторые стадии, среди которых:
= прогнозирование развития;
= организация развитием;
= экспертиза качества.
Основная цель профессионального развития кадров понимается руководителями предприятия и большинством сотрудников как поддержка структурных единиц всех уровней в получении работниками того квалификационного уровня, который соответствует всем параметрам, необходимых для выполнения текущих и планируемых профессиональных требований.
Задачи профессионального развития персонала включают:
= формирование мотивации персонала к повышению уровня квалификации и готовности и способности к обучению;
= своевременное пополнение персонала организации;
Одним из основных инструментов развития квалификационных навыков у специалистов является профессиональное обучение, как на рабочем месте, так и отрывом от него.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ИНСТИТУТЕ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ СООРУЖЕНИЙ СВЯЗИ «Х»
3.1. Исследование компонентов системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
В качестве методов исследования состояния профессионального развития персонала предприятия «х» были использованы: методы анкетирования и интервьюирования, а также анализ документов.
Анализ документов. В ходе исследования был проведен анализ содержания документов предприятия, касающиеся проблем повышения квалификации сотрудников.
Метод интервьюирования. С помощью этого метода получена информацию о проводимых мероприятиях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников предприятия «х», об отношении руководства к повышению квалификации и переподготовке работников администрации.
Метод анкетирования. Инструментарием являлся комплекс анкет «Оценка уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих», содержащая 24 вопроса (Приложение 7).
Опрос проводился анонимно без указания подразделения, в котором работает респондент. Преследовалась следующая цель: получить максимально объективные данные, на основе которых было бы возможно сформулировать достоверные выводы и разработать практически применимые рекомендации.
С целью получения полной и достоверной информации о состоянии системы профессионального развития персонала в ООО «х» были проведены несколько анкетирований сотрудников.
Так, из всех опрошенных 7,4% владеют информацией о цели, структуре и управлении профессиональным развитием персонала в организации в полном объеме, 9,3 % - информацией в достаточном для них объеме, 59,3% опрошенных работников отметили, что в общих чертах обладают информацией о целях, структуре и руководстве организации, 18,5% не имеют представления о такого рода информации, затруднились ответить 5,6% опрошенных (рис. 10).
Рисунок 10. Владение достаточной информацией о цели, структуре
управлении профессиональным развитием персонала
На вопрос о направлениях профессионального развития персоналом организации, требующих доработки, получены следующие ответы (в порядке убывания важности):
= принципы взаимоотношений внутри коллектива (94,4% опрошенных),
= принципы взаимоотношений с клиентами (79,6%),
= адаптационные мероприятия при вхождении в должность (77,7%),
= постановка цели организации (70,3%),
= система обучения персонала (61,1%), система оценки трудового вклада сотрудников (44,4%),
= мотивационная система (27,7%), процедуры отбора персонала (9,2%) (Рис. 11).
Рисунок 11. Приоритетные направления в работе с персоналом организации
Важный показатель профессионального роста – помощь вновь принятому сотруднику. Опрос показал, что 38,1% опрошенных была оказана помощь со стороны руководителя, 33,4% - со стороны коллег, 23,8% - наставником. Только в 4,7% помощь не оказывалась. Выявлено, что адаптация нового сотрудника обеспечена помощью со стороны всех работников предприятия «х».
Рисунок 11. Источники помощи новому сотруднику
По результатам исследования были получены следующие выводы:
1. Руководство предприятия «х» считает профессиональный рост персонала важнейшим элементом системы управления персоналом и оценивает влияние грамотно разработанной и успешно реализуемой стратегии управления персоналом на дальнейшее развитие организации.
2. Руководство предприятия «х» реализует некоторые методы профессионального роста персонала.
3. Кадровая политика предприятия «х» включает основные мероприятия по профессиональному росту сотрудников на рабочих местах.
4. Ведутся необходимые документы по управлению профессиональным ростом персоналом.
5. Оценка качества профессиональных действий сотрудников, как элемент аттестации персонала, присутствует.
6. Оптимальна возрастная структура предприятия «х», позволяющая создать преемственность профессиональных взглядов.
7. Сложность условий работы предприятия «х» создало приоритет мужской части персонала.
Но наряду с положительными моментами выявлены следующие недостатки:
1. Процесс управления профессиональным развитием персонала не включает такие важные стадии, как планирование карьеры работников и ресурсное обеспечение развития.
2. Среди задач профессионального развития персонала не включены: задачи сохранение профессионального ядра организации и создание кадрового резерва.
3.2. Предложения по совершенствованию системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
Совершенствование системы управления профессиональным развитием персоналом на предприятии «Х» предлагается следующим образом:
1. При формировании стратегии профессионального развития персоналом управления персоналом предприятия «Х» рекомендуется учитывать стратегии деятельности предприятия, что предполагает:
= совершенствование профессиональной среды предприятия через совершенствование профессионально-ментальной, организационно-управленческой и материально-технической сфер;
= при принятии решений в сфере применения методов профессионального развития персоналом должны быть учтены как экономические аспекты предприятия, так и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, профессиональное самовыражение);
= удовлетворение работников предприятия в социально–экономических ожиданиях профессионального роста, потребностях и интересов;
= участие работников в анализе профессионального уровня персонала и формировании инновационной стратегии профессионального роста.
2. При разработке мероприятий профессионального роста персонала учитывать:
= общие принципы работы с персоналом организации;
= принципы взаимоотношений в коллективе;
= принципы работы по повышению квалификации сотрудников;
= систему контроля качества достигнутых результатов профессионального роста.
3. При планировании потребностей в профессиональном росте персонала руководству предприятия «Х» рекомендуется осуществить:
= разработку стратегии профессионального роста сотрудников предприятия;
= определить дополнительные факторы, влияющие на потребность в повышении квалификации персонале;
= проводить непрерывный мониторинг профессионального роста сотрудников.
4. Для работ по совершенствованию системы управления непрерывным профессиональным ростом персонала «Х» рекомендуется:
= разработать четкую систему оплаты труда в соответствии с уровнем профессионального роста работников;
= осуществлять планирование профессионального роста руководителей предприятия «х».
5. Для формирования стремления к профессиональному росту необходимо создать соответствующие условия:
= необходимо, чтобы в качестве значимого фактора системы управления персоналом компании должен быть признан ориентир на личностный рост сотрудника;
= личностные устремления должны обеспечиваться дальнейшими шагами на пути профессионального становления сотрудника.
= любой сотрудник, стремящийся наилучшим образом выполнять свою работу, испытывающий интерес к ней, должен иметь возможность получить профессиональное признание среди сотрудников компании.
6. Планирование развития персонала должно предполагать обеспечение взаимодействия карьеры профессиональной и карьеры внутриорганизационной.
7. Управление инновационным развитием кадрового потенциала предприятия «х» должно включать:
= проведения маркетинговой деятельности в области персонала;
= разработку систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
= разработку программ перспективного развития персонала;
= управление нововведениями в кадровой работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе дана характеристика теоретических подходов к проблеме профессионального развития персонала через раскрытие сущности понятий «профессионализм» и «профессиональное развитие» персонала; выявление компонентов системы профессионального развития персонала и ее стратегия; раскрытие основных методов профессионального развития персонала.
Показан обзор проблем состояния системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»; охарактеризованы базовые составляющие института по проектированию сооружений связи «Х»; выявлены основные направления профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х».
Исследование проведено на основе анализа деятельности предприятия «х» по управлению профессиональным ростом сотрудников, что позволило выявить особенности управления персоналом в его настоящем будущем.
На основе полученных данных проанализированы элементы системы управления профессиональным ростом персонала предприятия.
В результате выполненной работы рассмотрены современные подходы к совершенствованию уровня квалификации сотрудников предприятия, тенденции совершенствования профессионального роста, раскрытые в современных исследованиях и литературных источниках.
В их основе лежат современные теории построения системы управления персоналом и управление профессиональным ростом сотрудников таких авторов, как А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, В.П. Пугачёв, М.И. Магура, Н.К. Маусов, Е.Р. Охотский, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. позволяет определить важные аспекты системы управления персоналом и вопросы формирования и развития кадровой политики профессионального развития.
На основании изученных теоретических основ формирования системы управления профессиональным ростом персонала организации; проблем, возникающих в процессе формирования высококвалифицированного персонала предприятии, сделан вывод о том, что управление профессиональным ростом персонала является самостоятельно функционирующей системой со своими методами и формами.
Выявлено, что профессиональное развитие персонала – это процесс, направленный на совершенствование производственного потенциала работников. Показано, что процесс управления профессиональным развитием персонала включает в себя стадии прогнозирования развития, планирования карьеры работника, организацию развития, ресурсное обеспечение развития, экспертизу качества.
Показано, что основной целью профессионального развития кадров является содействие структурным единицам всех уровней в получении их работниками того квалификационного уровня, который соответствует всем параметрам, необходимых для выполнения текущих и планируемых профессиональных требований.
Представлены основные задачи профессионального развития персонала:
= формирование мотивации персонала к повышению уровня квалификации, готовности и способности к обучению;
= сохранение профессионального ядра организации;
= своевременное пополнение персонала организации;
= создание кадрового резерва.
Определено, что одним из основных инструментов развития квалификационных навыков у специалистов является профессиональное обучение, как на рабочем месте, так и отрывом от него.
Показано, что проблемы управления профессиональным развитием следует рассматривать через механизм построения деловой карьеры. управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Представлены основы системы управления профессиональным ростом персонала предприятия «х», проведено исследование элементов системы профессионального роста персонала предприятия «х».
На основании выполненного анализа системы управления профессиональным ростом персонала персоналом в «х» сделаны выводы о положительных направлениях в формировании системы управления персоналом и допускаемых ошибках.
В процессе анализа применялись такие методы исследования, как: анкетирование, беседа, изучение документов, что помогло получить достоверную информацию по работе с персоналом.
На основании выполненного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию системы профессионального роста персонала предприятия «х», что поможет осуществлять деятельность более структурировано и гибко, а значит – эффективно. Оптимальная работа по применению комплекса методов профессионального роста персонала повысит сплоченность и профессионализм команды, сделает предприятие «х» более конкурентоспособным.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды: Учеб. пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.
2. Абрамов Р.Н. Профессиональный комплекс в социальной структуре общества (по Парсонсу) //Социологические исследования. – 2005. - № 1. – С. 54-55.
3. Анисимов О.С. Профессионализма управленческой деятельности. – М., 2000. – С. 45-46.

Список литературы

"1.Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования коман-ды: Учеб. пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.
2.Абрамов Р.Н. Профессиональный комплекс в социальной структуре об-щества (по Парсонсу) //Социологические исследования. – 2005. - № 1. – С. 54-55.
3.Анисимов О.С. Профессионализма управленческой деятельности. – М., 2000. – С. 45-46.
4.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели упр.: учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.
5.Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через раз-витие персонала. М., 2001. 26 с.
6.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2005. - 368 с.
7.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2001. - 304 с.
8.Глаз Ю.А. Маркетинг и менеджмент организации. – М.: Инфа-М, 2003. – 248с.
9.Гаджиева М.М. Развитие интеллектуального капитала. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006. – 213с.
10.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 312с.
8.Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер Под общ. ред. И.М.Степнова. - М.: Бином. лаб. знаний, 2004. - 799 с.
9.Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 687с.
10.Иванов Л.А. Исследование рынка собственными силами. Мастер-класс. – СПб.: Питер, 2006. – С. 27-36.
11.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. В. Иванова. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.
12.Кибалюк И.В. Методы инновационного развития кадрового потенциала организации. М.: МГУ, 2006. – С. 5-6.
13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.
14.Котлер Ф. и др. Основы маркетинга. – М.: Вильямс, 2004.
15.Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом / А. А. Крымов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бератор, 2004. - 384 с.
16.Лабунский Л.В. Организационное развитие персонала //Управление пер-соналом. – 2003 - № 7. – С. 43-45.
17.Локонова Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения Российской Федерации. М.: МПГУ, 2005 – С. 12.
18.Лукичева Л.И. Развитие интеллектуального потенциала персонала как институт эффективного управления человеческого капитала наукоемких предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - № 1. – С. 93-103.
19.Матузко А.В. Технология управления персоналом организации. – М.: Дело. – 2005. – 217с.
20.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С.8-12. Меньшова В.Н. Кадровая политика и стратегия организации. Учебно-методический комплекс «Управление персоналом». – Новосибирск: СибАГС, 2003. - С.55.
21.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское посо-бие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2001. – С. 21.
22.Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс для дистанц. обучения / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск, 2006. - 260 с.
23.Персональный менеджмент: Учеб. / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Со-колов, В.В. Бондаренко. – М.: ИНФРА–М, 2004. – 621 с.
24.Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. – 2002. - №2. – С. 17.
25.Построение системы управления персоналом: с чего начать?// Справ. по упр. персоналом. - 2006. - № 1. - С. 93-95.
26.Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильно-сти предприятия // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С. 66-68.
27.Свистунов В. Стратегия развития персонала // Служба кадров и персна-ла. – 2004. - № 8. – С. 57-62.
28.Система периодической оценки персонала//Справ. по управлению пер-соналом. - 2006. - № 8. - С.9-54.
29.Спивак В.А. Концепция ""Развивающее управление персоналом"" и сфера компетенции менеджмента // Упр. персоналом. - 2004. - № 13. - С. 48-50.
30.Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2000. - 576 с.
31.Травин В.В. Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова; Акад. нар. хоз-ва. - М.: Дело, 2004. - 128 с.
32.Трутельников С. Н. Мотивация персонала - Формирование системы управления – М., 2003 – С. 83.
33.Управление персоналом: учебное пособие / под ред. П. Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.
34.Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами пред-приятия.- М., 2003. – С. 99.
35.Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005 – С.34.
36.Федоров Г.В. Методы организации процесса профессионального разви-тия персонала на железнодорожном транспорте. М.: РГОТУПС, 2005 – С. 32.
37.Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.
38.Федосова Р. Инновационный потенциал персонала предприятия //Служба кадрови персонала. – 2005. - № 12. – С. 63-67.
39.Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Й. Хентце, Й. Метцнер.— М.: Междунар. отношения, 2000 – С. 174-176.
40.Хрящева Н. Развитие персонала – ключевой фактор успеха в будущем //Управление персоналом. – 2002. - № 10. – С. 42-45.
41.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 466с.
42.Чижик. Ю. Роль персонала в развитии компании// Экономика и жизнь (Бухгалтерское приложение). 2005. - № 47, - С. 23-24.
43.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организа-циях: уник. подход, обеспечивающий эффект. работу компании / С. А. Ша-пиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.
44.Шенков И. Карьеру делать не обязательно // Секрет фирмы. Тематиче-ские страницы журнала «Коммерсантъ деньги». 2001, № 46.
45.Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интерне-та: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М.: Биз-нес-шк. ""Интел-Синтез"", 2002. - 336 с.
46.Шейл П. Руководство по развитию персонала.- Изд.2-е – СПб.: Питер, 2004. – 240с.
47.Щербин В. Профессиональное развитие персонала на предпри-ятии//Служба кадров. 2000. - № 11. – С. 14-15.
48.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом – СПб.: Питер, 2003.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00534
© Рефератбанк, 2002 - 2024