Управление деловой карьерой: современные тенденции, цели и задачи.

«Управление деловой карьерой на примере ООО «Спектр»
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
1.1.Карьера: направления и типы
1.2.Факторы формирования карьеры, ее функции и этапы
1.3.Миссия, цели, задачи, стратегии управления карьерой
1.4.Выбор карьеры и классификация карьерной стратегии
1.5.Принципы и методы управления карьерой
Глава 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ООО «СПЕКТР»
2.1. Планирование и прогнозирование управления карьерой персонала
2.2. Стратегический план карьерного развития: разработка внедрение, контроль
2.3. Служба карьерного развития ООО «Спектр», ее структура и функции
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
В ООО «СПЕКТР» КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ
ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА
3.1. Рекомендации по организации, контролюи регулировании управления карьерой персонала в ООО «Спектр»
3.2. Контроль управления карьерой в ООО «Спектр»
3.3. Рекомендации по улучшению работы службы карьерного развития
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Управление деловой карьерой: современные тенденции, цели и задачи.

Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?
В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.
Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели.
1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.
2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.
3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.
4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.
Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
Глава 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ООО «СПЕКТР»
2.1. Принципы управления карьерой в ООО «Спектр»
В современных условиях управление карьерой базируется на познании и использовании объективных экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.
Следует различать три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.60
К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.
Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процесности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.61
Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.
Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Приоритетами при выборе критериев удовлетворения работодателя, как правило, являются: а) повышение качества стратегии развития карьеры персонала в соответствии с нуждами потребителя (работодателя); б) экономия человеческих ресурсов у потребителей за счет повышения эффективности труда; в) защита инвестиций в человеческий капитал.62
Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой. Среди важнейших составляю­щих риска можно выделить: а) риск в определении структуры и объема потребительского спроса на рабочую силу; б) риск, связанный с рынком, т.е. с тем, будет или не будет соответствовать платежному спросу предложение рабочей силы; в) риск, связанный с ценами и затратами, т.е. с тем, будет ли способен платежный спрос покрыть расходы на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу; г) риск, связанный с уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений.
Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повы­шения конкурентоспособности персонала.
Принцип конкурентного преимущества предполагает, что субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде. Основными средствами формирования конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда могут быть следующие: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.63
Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.64
2.2. Методы управления карьерой в ООО «Спектр» 42
В науке и практике управления выработана система способов (методов) воздействия на объект управления для достижения конечной цели. Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.
Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.65
Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными признаками этих методов являются: а) доведение управлен­ческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий выполнения данного конкретного решения; б) качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого решения; в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата.66
К методам прямого воздействия относятся, в частности, установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников, обусловленные требованиями к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д.67
Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно – через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы роль методов гибкого воздействия возрастает.
Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и социально-психологические методы.68
Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работода­телями через экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и экономические факторы внутренней среды (зарплату, премии, вознаграждения и т.п.). Экономические методы предусматривают использование:
а) экономических нормативов функционирования рынка труда (нормативы уровня занятости и безработицы, производительности труда, капиталоотдачи инвестиций в человеческий капитал, конкурентоспособности работника и уровня цены рабочей силы, уровня жизни и др.); б) материального поощрения и наказания; в) ответственности за качество и эффективность управления.69
Социально-психологические методы управления карьерой – это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Данные методы отражают общественную необходимость социального мира как одного из условий накопления и использования человеческого капитала. В качестве социальных методов в управлении карьерой используются переговоры, социальное нормирование и социальное стимулирование, соблюдение социальной справедливости и защита интересов всех субъектов внутреннего рынка труда и др.70
Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.
Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.
Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит, прежде всего, от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.
В группу социально-психологических методов управления карьерой входят также средства целенаправленного воздействия на организационную культуру, ориентированные на поиск новых путей, эффективного и результативного обслуживания работодателей. Формирование организационной культуры корреспондирует с трансформацией экономического мышления субъектов рынка труда и осознанием того, что в современных условиях структура занятости должна соответствовать состоянию потребности рынка в различных товарах и услугах.71
Итак, система методов управления карьерой представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры.
2.3. Планирование и прогнозирование управления карьерой персонала 45
ООО «Спектр» на протяжении 7 лет (с 1999 года) обеспечивает потребительский рынок Москвы и Московской области строительными и отделочными материалами, имея для этого 8 специализированных магазинов (строительных универсамов), подготовленные кадры, производственные и складские площади, сложившиеся взаимоотношения с поставщиками, налаженный сбыт готовой продукции покупателям.
Устав общества с ограниченной ответственностью «Спектр» утвержден в соответствии с частью первой Гражданского кодекса, 1994 года, и законом об Обществах с Ограниченной Ответственностью, решением Общего собрания учредителей-участников Общества.
Общество является юридическим лицом по российскому законодательству: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные правка, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
В своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти. Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк, может иметь эмблему. Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Общество отвечает по своим обязательствам тем имуществом, на которое согласно законодательству может быть обращено взыскание. Государство, его органы и другие организации не отвечают по обязательствам Общества, а последнее не отвечает по обязательствам государства, его органов и других организации. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале.
Предметом деятельности Общества являются:
1. производственно-хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в товарах народного потребления;
2. закупка строительных и отделочных материалов у поставщиков по оптовым ценам на основании договоров поставки;
3. реализация строительных и отделочных материалов путем розничной торговли.
В соответствии с предметом деятельности Общества основными задачами его являются:
1. организация оптовой и розничной торговли;
2. осуществление транспортных перевозок и оказание транспортных услуг;
3. осуществление иных видов хозяйственной и коммерческой деятельности, не запрещенных действующим законодательством и не противоречащих предмету и основным задачам деятельности Общества.
Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров.
Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества, подотчетен собранию участников.
Генеральный директор обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников; самостоятельно распоряжается финансовыми средствами и имуществом Общества; без доверенности действует от имени Общества, представляет его во всех учреждениях и организациях как в РФ, так и за границей; назначает должностных лиц Общества, принимает на работу персонал, освобождает и увольняет работников в соответствии с трудовым законодательством; совершает всякого рода сделки и иные юридические акты; выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета Общества.
Генеральный директор имеет одного заместителя, а также восемь исполнительных, восемь коммерческих директоров и восемь старших менеджеров в каждом из восьми универсамов.
Финансовый директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью всего предприятия в области закупки, комплектации поставки, хранения и продаж товара ООО «Спектр» на рынке и по договорам поставки, в том числе организацию мелкооптовых продаж, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.
Финансовый директор также руководят разработкой мер по улучшению экономических показателей и формированию системы экономических индикаторов работы магазина, повышению эффективности закупок и продаж, регулярно проводит мониторинг цен (опт и розница), анализ движения товара, ценообразование, производит коммерческие расчёты, скидки, организует работу по предупреждению образования и ликвидации «лежалых» запасов товара, а также перерасхода материальных ресурсов, участвует от имени предприятия в ярмарках, торгах, на выставках, биржах, где рекламируют и реализуют имеющиеся товары.
Коммерческие директора каждого из 8 универсамов обеспечивают своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполнении планов по сбыту товара, финансовой деятельности, координирует и контролирует работу его подчиненных: менеджеров, администратора торгового зала, офис-менеджера, зав. складом и кассиров, в части сопровождения товаров информацией, штрих кодами, и пр.
Исполнительный директор занимается кадровыми вопросами, и процессом организации труда, а также организует оптимальную рекламу магазина и имеющихся товаров, проводят необходимые маркетинговые исследования рынка аналогичных товаров. Кроме того, они контролируют соблюдение дисциплины при выполнении заданий и обязательств по поставкам товара и их соответствие хозяйственным договорам, изучает рыночную конъюнктуру.
В каждом универсаме ООО «Спектр» имеется от 4 до 6 отделов, в каждом из которых находится та или иная группа товаров и которые возглавляют старшие менеджеры. В их ведении находится непосредственная работа с поставщиками – заказ и получение товаров от поставщиков, в подчинении у них находятся продавцы-консультанты, обслуживающие покупателей. Старшие менеджеры определяют цели и задачи, связанные с ведением розничной торговли и ставит их перед работниками секции; осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности, направленной на сокращение сроков и затрат на ведение торговых операций, повышение качества торгового обслуживания; осуществляет планирование и организацию ведения непосредственной торговли; обеспечивает наличие в секции необходимых документов и информации о товарах; обеспечивает наличие в секции и содержание в исправном состоянии средств измерения, торгового оборудования и торгового инвентаря.
Каждый из старших менеджеров составляет и передает поставщикам торгового объекта заявки на поставку товаров в секцию, обеспечивает своевременное выполнение планов продаж; контролирует эффективное использование материальных, финансовых, технических и трудовых ресурсов в процессе трудовой деятельности; разрабатывает и проводит мероприятия по сокращению торговых издержек, а именно: проводит мониторинг по следующим параметрам: уровень розничных цен по Москве и Московской области; уровень оптовых цен у конкурентов наших поставщиков; анализ статистических данных PR-акций конкурентов; по низколиквидным товарам.
Старшие менеджеры анализируют результаты торговой деятельности, и представляет данные руководству, осуществляет контроль за качеством торгового обслуживания; обеспечивает организацию учета, составления и своевременно представления отчетности о торговой деятельности; разрабатывает и внедряет мероприятия по улучшению деятельности секции и ведения торговли, повышению качества торгового обслуживания; вносит предложения по закупкам новых товаров или замене «старого» поставщика новым на основе оптовых и розничных цен аналогичного товара в других магазинах города, постоянного наличия товара на складе поставщика, а также условий доставки в магазин и условий оплаты.
Старший менеджер также осуществляет расстановку, контроль за их рациональным использованием и повышением профессионального мастерства, руководит работниками секции, осуществляет контроль за соблюдением правил и норм охраны труда и техники безопасности при ведении торговой деятельности секции (отдела), контролирует сохранность выложенных товаров, торгового оборудования и прочих материальных ценностей своего отдела, а также, по возможности, находящихся на территории торгового зала, являясь материально ответственным лицом, принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.