Проблемы организации в период становления.

Введение
Период становления – ответственная фаза жизненного цикла организации
Маркетинговая деятельность
Формирование организационной структуры и управленческой команды
Отбор персонала
Формирование корпоративной культуры
Имидж организации
Заключение
Список литературы

Проблемы организации в период становления.

Маркетинговые исследования включают в себя идентифика­цию, сбор, анализ, распространение и использование информа­ции. Каждая стадия этого процесса очень важна. Сам процесс маркетинговых исследований представляет комплекс действий, каждая составляющая которого имеет свою задачу. Они включают в себя определение проблемы, разработку подхода к решению проблемы, формулирование плана исследования, про­ведение полевых работ, подготовку и анализ данных, а также подготовку и представление отчета.
Маркетинг стремится к достижению максимально возможного потребления товаров и услуг, через удовлетворение покупателей, предоставляя им максимально широкий выбор и повышение качества жизни. Экономический же смысл маркетинга состоит в ускорении отдачи производственных фондов предприятия или организации, повышению конкурентоспособности на рынке, мобильности производства.
Предприятие должно следить за изменениями внеш­ней среды: появлением новой продукции конкурентов, но­выми технологиями, наличием сырьевых ресурсов, рекла­мой и т. д.
Для предприятий важно определить положение того или иного товара на рынке, чтобы сравнить свои предложения с восприятием и желаниями покупателей, свои изделия с продукцией конкурентов и выявить состояние постоянно меняющейся внешней среды.
Уже в момент создания организации учредители конечно же определяются с тем, чем они будут заниматься, но поскольку все вокруг постоянно движется и развивается, то требуется регулярное уточнение и корректировка первоначальных планов: одним из первых маркетинговых исследований должно стать уточнение сегмента рынка, который организация постарается занять. Сегментация про­водится с целью максимального удовлетворения запросов потре­бителей в различных товарах, а также рационализации затрат предприятия на разработку программы производ­ства, выпуск и реализацию товара.
В процессе ис­следования вполне могут быть выявлены новые способы группирования покупателей со схожими потребностями. Потребности постоянно раз­виваются и меняются, на них влияют общие рыночные тенденции, пред­ложения компании и ее конкурентов, а также мнения других покупате­лей. В большинстве случаев переоценка рыночных сегментов дает поло­жительные результаты: лучшую ориентацию продукта и более глубокое и точное понимание потребностей плюс выводы по развитию устойчи­вого конкурентного преимущества.
Формирование организационной структуры и управленческой команды
Организационная структура предназначена для реализации задачи существования организации (иногда говорят - выполне­ния ее миссии) и стратегии ее развития в среде функционирова­ния. Базовым условием повышения эффективности деятельности и развития является оптимизация деятельности и развития ее управленческой команды, персонала, претворяющего в жизнь разработанную стратегию. Очевидно, что эта эффективность во многом зависит от психологической совместимости личностей, входящих в команду.
В. В. Авдеев в книге по проблемам управления персоналом замечает: «Успешность реализации стратегии развития организационной структуры во многом зависит от эффективности ее сотрудниче­ства как с другими организационными структурами, так и внут­ри самой организации, однако прежде всего она зависит от эф­фективной, психологически совместимой управленческой команды».2
Основополагающим фактором, способствующим повышению эффективности деятельности организации и личностному разви­тию, является управленческая команда. Именно команда способ­ствует оптимизации управления деятельностью персонала и эф­фективному применению психологических ресурсов.
Для формирования команды важно выполнить ключе­вые условия.
Во-первых, создать предпосылки к образованию деятельностно ориентированной сплоченности, то есть согласовать при­оритеты стратегических интересов на интегрированном и диф­ференцированном уровнях. Выявить особенности проявления «ценностных ориентации в управленческой деятельности» и «цен­ностных регуляторов организационного поведения». Сформули­ровать общие правила командного взаимодействия.
Во-вторых, выявить для каждого участника командной дея­тельности (или кандидата в члены команды) специфику реализа­ции поведенческих актов.
В-третьих, распределить командные роли и сопутствующие им функции с учетом ресурсов (как личностных, так и опосре­дованных межличностными отношениями) каждого члена ко­манды.
Отбор персонала
Отбор персонала преследует опреде­ленную цель - идентифицировать и набрать людей, обла­дающих знаниями, навыками и способностями, позволя­ющими им успешно выполнить работу. Однако, как пра­вило, необходимым требованиям отвечает больше чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отда­ется тем из них, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.
В процессе отбора кандидаты получают полную инфор­мацию об организации. Кандидат, выяснивший при этом, что его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, сам отказывается от дальней­шего участия в конкурсе на получение данного места. Тем самым отбор решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить их соответствие требованиям организации, а с другой - организация получает возмож­ность отсеять тех из них, которые впоследствии могут раз­рушающим образом воздействовать на ее ключевые цен­ности.
Отобранный для работы персонал должен владеть культурой деловых отношений. Это важнейший компонент, по которому партнеры, посетители и дру­гие судят об организационной культуре фирмы. Все больше и больше успешно работающих фирм решительно отказываются от внешнего лоска в пользу эффективности своей работы. Сегодня клиент судит об успехах компании не столько по одежке ее сотрудников, сколько по тому, как фир­ма о них заботится. Вряд ли удастся завоевать доверие клиентов, если рабочее место руководителя обустроено с излишней роскошью, а в соседней комнате подчиненные сидят за разваливающимися столами на колченогих стульях. Обязательность, лич­ная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность — наилучшее свидетельство надежности фирмы, вызывающее доверие к ней и ее руководству, сотрудникам.
Формирование корпоративной культуры
Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры. Осу­ществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привле­кательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная организационная культура - это резуль­тат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта.
В основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой эта орга­низация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства, перед заказчиками берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружа­ющими. Определение целей организации - важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководи­тель. Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный вы­бор «во многом определяется системой ценностей, в рам­ках которых действует корпорация. А эти ценности в свою очередь основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности их руководителей, обнаружи­вающихся в текущей экономической, политической и со­циальной ситуации».3
Создатели компании, которые на основе собственных представлений, а также идей, заимствованных из надежных источников (научной литера­туры, мнений профессионалов, экспертов и т. д.), вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании, фактически добиваясь формиро­вания своей версии корпоративной культуры, сами подби­рают, обучают и готовят руководителей среднего звена (ме­неджеров), способных реализовать их видение цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач ком­пании наилучшим образом.
Если руководитель создает корпоративную культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удов­летворяют их потребности. Менеджер должен обладать спо­собностью учить других понимать то, что важно, что этич­но для компании, а что нет.
Что касается корпоративной этики, совершенно очевидно, что основную роль в ее поддержании и развитии играет высшая администрация. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окру­жение должны быть явно и неуклонно привержены этическим принци­пам и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации. Руководители компаний считают необходимым выражать эту приверженность самыми разными способами — в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.
Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые, обладающие длительными и по большей части неписаными традициями добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно нефор­мальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанны­ми требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль под­ход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.
Стиль — интегральная характеристика менеджмента. Он выражает не только культуру руководства и подчиненных, но и определенную степень зрелости коллектива. Хотя опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на все стороны деятельности организации.
Имидж организации
Один из важнейших пунктов алгоритма пост­роения имиджа — корпоративная философия, которая включает в себя создание морально-этических, деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются ра­ботники фирмы или участники проекта. Выполняет роль внутреннего, организующего начала, оформленного свое­го рода общественным договором, добровольно заключен­ным причастными к нему людьми.
Бизнес-имидж организации — представления об организации как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа предпринимательских организаций выступают деловая репутация, или добросовестность/недобросовестность в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность организации, индикатора­ми которой являются: объем продаж, относительная до­ля рынка; инновационность технологии и степень ее освоения; патентная защита; разнообразие товаров; гиб­кость ценовой политики; доступ к сбытовым сетям.
Имидж организации обладает относительной ста­бильностью. Требуется длительное время и необходимы большие усилия, чтобы создать или изменить представления людей, так как человек всегда идет по пути достижения макси­мальной внутренней согласованности. Испытывая потребность в достиже­нии внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Поэтому очень важ­но, чтобы каждый элемент структуры имиджа был ин­формационно заполнен самой организацией. В против­ном случае, массовое сознание, в силу определенных стереотипов, наполнит содержанием недостающий эле­мент самостоятельно, что не всегда может пойти на поль­зу организации: в последующем, внедряя в массовое со­знание новую информацию, придется преодолевать ба­рьер уже существующей установки.
Имидж может быть несколько различным для раз­личных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью.
Синтез представлений об организации раз­личных групп общественности создает более общее и емкое представление об организации.
Корпоративный имидж подразумевает целостное вос­приятие организации различными группами обществен­ности, формирующееся на основе хранящейся в их памя­ти информации о различных сторонах деятельности ор­ганизации. Необходимо различать имидж и репутацию. Репутация формируется стихийно, она может быть поло­жительной и отрицательной. Имидж же формируется це­ленаправленно, при этом он может создаваться на основе прошедших, настоящих и будущих событий.
Имидж организации складывается на основе восьми компо­нентов: имидж товара, имидж потребительского товара, вну­тренний имидж организации, имидж руководителей, имидж персонала, визуальный имидж, социальный имидж, бизнес-имидж организации. Имидж корпорации по Чумикову вклю­чает4:
1) корпоративную философию;
2) историю;