Стиль управления в структуре формально-неформальных отношений

Введение

Глава 1. Теоретический анализ проблемы руководства в структуре формально-неформальных отношений
1.1. Понятие групп и их значимость
1.1.1. Формальные группы
1.1.2. Неформальные группы
1.2. Руководство персоналом в организации
1.2.1. Стиль руководства: понятие и структура
1.2.2. Теории руководства
1.3. Классификации стилей руководства
1.3.1. Классификация стилей руководства К. Левина
1.3.2. Система классификации стилей руководства Лайкерта
1.3.3.Теория Блейка и Мутона
1.4. Полномочия, ответственность и их делегирование
1.5. Сущность и основные показатели эффективности управления

Глава 2. Эмпирическое изучение взаимосвязи стиля руководства и эффективности работы группы в современной организации на примере ЗАО КБ Сити-Банк"
2.1. Организация исследования
2.1. Характеристика организации
2.2. Методологический инструментарий
2.3. Результаты исследования и их обсуждение
2.4. Результаты корреляционного анализа

Выводы

Список литературы

Приложение

Стиль управления в структуре формально-неформальных отношений

6. Оставшиеся строчки – это оценка направленности на себя.
Тест на выявление преобладающих потребностей
Цель методики: диагностика преобладающих потребностей.
Оснащение: бланк вопросов и ответный лист.
Инструкция: «Внимательно прочтите предлагаемые вопросы и ответьте «да» или «нет».
Обработка результатов:
Если ответы «да» получены на вопросы 1-4, то у испытуемых преобладает высокая потребность в достижении.
Если ответы «да» получены на вопросы 5-8, то для испытуемых характерна сильно выраженная потребность в принадлежности к определенной группе.
Если ответы «да» получены на вопросы 9-12, то у респондентов сильно выражена потребность во власти.
Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. А. Реана
Цель методики: определение мотивации на достижение успеха или мотивации боязнинеудач.
Оснащение: бланк вопросов и ответный лист.
Инструкция. «Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ "да" или "нет". Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что "да" объединяет как явное "да", так и "скорее да, чем нет". То же относится и к ответу "нет": он объединяет явное "нет" и "скорее нет, чем да".
Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, как правило, является и наиболее точным.
Обработка результатов и критерии оценки:
За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.
Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).
Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).
Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен.
При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9 - есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а если количество баллов 12, 13 - имеется определенная тенденция мотивации на успех.
Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере. ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
Методика «Изучение стиля руководства» В.Ф. Журавлева – А.Л. Рубахина
Руководитель, как правило, недостаточно объективно оценивает собственный стиль. Психологические процедуры и методы позволяют углубить рефлексию, самоанализ деятельности, дают возможное стать более гибким в своих действиях и сделать их более регулируемыми. Аутодиагностика в большинстве случаев дает хорошие результаты, однако более целесообразно доверить применение тестов специалисту-психологу, поскольку сбор, обработка и интерпретация данных требуют определенной квалификации.
Весьма популярной в изучении стиля руководства является методика, разработанная В. Ф. Рубахиным и А. Л. Журавлевым.
Цель методики: она может быть использована как для определения управленческого стиля администрации школы, так (с незначительной модификацией) и для стиля управления учителя классом.
Оснащение: бланк вопросов и ответный лист.
Инструкция: «Необходимо выбрать одно (а, б, в, г, д) утверждение в каждом виде деятельности (из предложенных двадцати семи), наиболее характерного для руководителя».
Обработка результатов: согласно ключу.
3 стиля руководства: Д - дирек­тивный, К - коллегиальный, Л - либеральный.
Степень выраженности стиля: 3 - высокий, 2 - достаточно высо­кий, 1 – средний.
Выборы суммируются по каждому стилю. Максимальная сумма по количеству и степени (высокий, достаточно высокий, средний) их проявления и является основани­ем для выделения преимуществен­ного, наиболее характерного для данного руководителя стиля. Вопросник заполняется как самим руководителем (относительно себя), так и членами коллектива (относительно руководителя). Корректное ознакомление с результатами сравнительного анализа вариантов заполнения вопросника поможет осмыслить стиль деятельности и перестроить взаимоотношения с подчиненными.
2.3. Результаты исследования и их обсуждение
Исследование состояло из нескольких этапов.
На первом этапе диагностика проводилась с линейным персоналом компании ЗАО КБ «Сити-Банк» на предмет представлений о преобладающем стиле руководства в их компании. Им предлагалось ответить на вопросы методики: «Изучение стиля руководства» В.Ф. Журавлева – А.Л. Рубахина.
В результате проведенной диагностики было получено 35 ответных листов, показатели которых были занесены в сводную таблицу данных №1 (См. приложение 1).
С помощью методики «Изучение стиля руководства» мы определили, что большинство сотрудников ЗАО КБ «Сити-Банк» отмечают коллегиальный стиль руководства в своей группе (3 бизнес – группы), при котором руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Вместе с тем директивный стиль руководства, отмеченный как идеальный, также имеет место быть (1 бизнес – группа). Данный факт можно объяснить спецификой профессиональной сферы банка, которая предполагает в большей степени субординацию и строгую иерархию отношений. И, наконец, либеральный стиль руководства, при котором руководитель полностью устраняется от дел коллектива, также диагностирован в одной из групп (1 бизнес – группа).
Более наглядно полученные результаты можно представить с помощью диаграммы:
Рисунок 1
Представления сотрудников ЗАО КБ «Сити-Банк» о существующем стиле руководства
На втором этапе нашего исследования с помощью той же методики мы выявили, что у 3 руководителей компании преобладающим также является коллегиальный стиль руководства (60 %), т.е. они, по собственному мнению, склонны к сотрудничеству, кооперации, а также достаточно эффективно разрешают конфликтные ситуации. У одного руководителя выявлен директивный стиль руководства (20 %) и еще у одного – либеральный.
Таким образом, реальный стиль управления и представления подчиненных о стиле руководства своего начальника практически совпадают, результатом чего является благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива и достаточно эффективное его взаимодействие
Полученные результаты также нашли свое отражение в диаграмме 2:
Рисунок 2
Оценка руководящего звена ЗАО КБ «Сити-Банк» собственного стиля руководства
Далее рассмотрим результаты других методик, позволяющих в совокупности представить реальный стиль руководства в компании ЗАО КБ «Сити-Банк».
Так, согласно методике «Стиль управления», для руководящего звена компании в большей степени свойственна ориентация на людей (46 %) и в меньшей степени ориентация на себя (23 %). Можно предположить, что руководители подразделений заботливы и внимательны по отношению к своим подчиненным.
Рисунок 3
Соотношение реальных стилей управления
Что касается преобладающих потребностей, то диагностика выявила у руководителей ЗАО КБ «Сити-Банк» наличие всех потребностей, но выраженных в наибольшей степени две: потребности в достижении и потребности во власти.
Рисунок 4
Преобладающие потребности руководящего звена ЗАО КБ «Сити-Банк»
Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. А. Реана позволила выявить у руководителей преобладание мотивации на достижение успеха, чему свидетельствуют настойчивость последних в достижении своих целей и целеустремленность. При такой мотивации люди, начиная дело, имеют в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе их активности лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Действительно, можно предположить, что в отсутствие указанных качеств было бы невозможно достичь занимаемого этими людьми положения в компании.
Теперь рассмотрим динамику продаж за отчетный период (5 месяцев) и попробуем выявить взаимосвязь стиля руководства и эффективности работы группы. Как уже говорилось выше, под эффективностью группы мы будем понимать объем продаж за отчетный период.
Таблица 6
Динамика продаж за отчетный период с 01.01.06 по 01.06.06 г.г.
Месяц
Группа 1
Группа 2
Группа 3
Группа 4
Группа 5
Январь
480
450
320
100
400
Февраль
390
300
280
90
360
Март
350
300
300
200
350
Апрель
400
190
450
110
430
Май
450
100
400
130
460
Ср.з.
414
268
350
126
400
Примечание: Ср.з. – среднее значение
Показателем объема продаж является количество проданных карт агентами по продажам.
Таблица 6 показывает неодинаковые объемы продаж в бизнес - группах ЗАО КБ «Сити-Банк» за отчетный период.
Как ранее удалось установить (См. приложение 1) в группах №1, №3 и №5 преобладает коллегиальный стиль руководства, в группе №2 – директивный и, наконец, в группе №4 – либеральный стиль руководства. Таким образом, можно предположить, что динамика продаж обусловлена преобладающим стилем руководства в группе.
Рассмотрим является ли установленная взаимосвязь статистически значимой при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
2.4. Результаты корреляционного анализа
Для определения статистической достоверности полученных результатов в работе был использован критерий ранговой корреляции Спирмена.
Таблица 7
Значимые корреляционные связи между стилем руководства и индивидуальными особенностями управляющих ЗАО КБ «Сити-Банк» в группе №1
Критические значения коэффициента корреляции:
* p < 0,05 = 0,41;
** p < 0,01 = 0,56;
*** p < 0,001 = 0,65.
Как видно из таблицы 7 в группе №1 обнаружено несколько значимых корреляционных взаимосвязей между стилем руководства и индивидуальными особенностями управляющих ЗАО КБ «Сити-Банк», а также объемом продаж. А именно: коллегиальный стиль руководства коррелирует с ориентацией на людей (при p < 0,001 = 0,65), т.е. чем больше руководитель придерживается коллегиального стиля управления, тем выше у него ориентация на людей и наоборот. Также обнаружена значимая взаимосвязь (при p < 0,01 = 0,45), подтверждающая выдвинутую нами гипотезу. Действительно, коллегиальный стиль руководства имеет взаимосвязь с объемами продаж. Кроме того, обнаружены значимые взаимосвязи коллегиального стиля руководства с мотивацией на достижение успеха (при p < 0,01 = 0,56), а также с потребностью в достижении и потребностью в принадлежности к определенной группе (при p < 0,05 = 0,41).
Обнаруженная тенденция с большей долей вероятности будет проявляться в следующем: руководитель, стремящийся к выработке коллективных решений, а также демонстрирующий при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений, будет иметь выраженную мотивацию на достижение успеха, сопровождающуюся значительными потребностями в достижении и принадлежности к определенной группе.
Таблица 8
Значимые корреляционные связи между стилем руководства и индивидуальными особенностями управляющих ЗАО КБ «Сити-Банк» в группе №2
Критические значения коэффициента корреляции:
* p < 0,05 = 0,41;
** p < 0,01 = 0,55.
В группе №2 обнаружены такие корреляционные связи: при p < 0,01 = 0,55 директивный стиль руководства взаимосвязан с потребностью во власти. Руководитель с директивным стилем руководства, демонстрирующий жесткое единонача­лие, а также слабый интерес к ра­ботнику как к личности, скорее всего, будет испытывать сильную потребность во власти.
Кроме того, при p < 0,05 = - 0,32 директивный стиль руководства имеет отрицательную взаимосвязь с объемом продаж, т.е. чем выше выражены показатели директивного стиля у руководителя, тем ниже у него в группе объемы продаж.
Также при p < 0,05 = 0,41 обнаружена взаимосвязь директивного стиля руководства с ориентацией на задачу.
Таблица 9
Значимые корреляционные связи между стилем руководства и индивидуальными особенностями управляющих ЗАО КБ «Сити-Банк» в группе №3

Критические значения коэффициента корреляции:
* p < 0,05 = 0,41;
** p < 0,01 = 0,45;
*** p < 0,001 = 0,54.
В группе №3 обнаружено самое большое количество статистически значимых корреляций. Так, при p < 0,001 = 0,54 коллегиальный стиль коррелирует с ориентацией на людей. При p < 0,01 = 0,45 этот же стиль коррелирует с мотивацией на достижение успеха и объемом продаж. При p < 0,05 = 0,41 обнаружена взаимосвязь коллегиального стиля с потребностью в достижении и потребностью в принадлежности к группе. Кроме того, при p < 0,05 = 0,41 потребность в достижении коррелирует с объемом продаж.
Таблица 10
Значимые корреляционные связи между стилем руководства и индивидуальными особенностями управляющих ЗАО КБ «Сити-Банк» в группе №4

Критические значения коэффициента корреляции:
* p < 0,05 = 0,37;
** p < 0,01 = 0,41.
В группе №4 обнаружено лишь две статистически значимых корреляции: при p < 0,05 = 0,37 либеральный стиль руководства имеет взаимосвязь с ориентацией на себя и при p < 0,01 = 0,41 обратную взаимосвязь с объемом продаж. Указанный факт свидетельствует о том, что руководитель, полностью устраняющийся от дел коллектива, в большей степени будет иметь ориентацию на себя, следствием чего будут низкие показатели плана продаж в группе.
Таблица 11
Значимые корреляционные связи между стилем руководства и индивидуальными особенностями управляющих ЗАО КБ «Сити-Банк» в группе №5
Критические значения коэффициента корреляции:
* p < 0,05 = 0,38;
** p < 0,01 = 0,56;
*** p < 0,001 = 0,67.
Как видно из таблицы 11 в группе №5 обнаружена взаимосвязь коллегиального стиля руководства с ориентацией на людей (при p < 0,001 = 0,65), т.е. чем больше руководитель придерживается коллегиального стиля управления, тем выше у него ориентация на людей и наоборот. Также обнаружена значимая взаимосвязь (при p < 0,01 = 0,45), подтверждающая выдвинутую нами гипотезу. Действительно, коллегиальный стиль руководства имеет взаимосвязь с объемами продаж. Кроме того, обнаружены значимые взаимосвязи коллегиального стиля руководства с мотивацией на достижение успеха (при p < 0,01 = 0,56), а также с потребностью в достижении (при * p < 0,05 = 0,38).
Выводы
1. Стиль руководства – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.
2. В нашем исследовании мы рассмотрели реальный стиль руководства в коллективе, желаемый стиль руководства для подчиненных, степень их согласованности, а так же влияние этой согласованности или несогласованности на отношения в коллективе и эффективность работы группы.
3. Исследование выявило, что большинство подчиненных этого коллектива идеальным стилем руководства считают авторитарно-дружелюбный стиль. Именно такой стиль руководства и характерен для руководителей ЗАО КБ «Сити-Банк», по их собственному мнению.
4. Результаты эмпирического исследования показали, что в ЗАО КБ «Сити-Банк» реальный стиль управления и представления об идеальном руководителе у подчиненных практически совпадают, результатом чего является благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива и достаточно эффективное его взаимодействие.
5. В ходе математической обработки была выявлена значимая положительная корреляция между коллегиальным стилем руководства и объемом продаж, ориентацией на людей, а также статистически достоверная взаимосвязь между директивным стилем руководства и потребностью во власти и обратная корреляция между либеральным стилем руководства и объемом продаж в группе.
6. Проведенное исследование доказывает влияние стиля руководства и личностных характеристик руководителей на эффективность деятельности всего коллектива. Кроме того, существует взаимосвязь стиля руководства и объема продаж как показателя эффективности работы группы.
7. Результаты подобных исследований помогают «правильно» управлять персоналом – подбирать трудовые коллективы в соответствии с психологическим портретом каждого сотрудника; стимулировать персонал, адаптировать его, развивать и обучать.
Заключение
Настоящая работа посвящена изучению стилю управления в структуре формально-неформальных отношений. Результаты проведенного исследования позволили сложить психологический портрет компании ЗАО «Сити-Банк», обозначив слабые стороны, а также некоторые организационные проблемы. В частности, разобщенность коллектива, невысокую мотивацию труда, отсутствие командного духа, которые явились следствием недостаточно эффективных методов управления.
Изучение теоретического материала позволило определить модель каждого стиля, выявить достоинства и недостатки каждого стиля руководства.
В эмпирическом исследовании организационного образа компании выявлены различия в представлениях сотрудников в зависимости от принадлежности к тому или иному иерархическому уровню. Данный факт опять же свидетельствует о низком показателе группового сплочения коллектива, а также о нечеткой сформированности организационного образа компании.
Немаловажным является и тот факт, что в ЗАО «Сити-Банк» практически не сформирована организационная культура. Поэтому, на наш взгляд, в фирме необходимо проведение комплексной оргдиагностики и составление на ее основе программ организационного развития.
Изучение стиля управления в структуре формально-неформальных отношений может дать ценную информацию о состоянии компании в данный момент времени, предотвратить развитие многих организационных патологий. Получаемые с помощью психологических методов данные могут быть полезными для стратегического планирования, организационного консультирования, консалтинга, коучинга и т.д. Конечным результатом нашей работы видится разработка валидной и надежной методики комплексной оргдиагностики.
Список литературы
1. Абраменко А.И., Алексеев А.А., Богословский В.В. Практикум по общей психологии / Под ред. А.И. Щербакова. – М.: Педагогика, 1990. – 345 с.
2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М.: Дело, 1990. – 389 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 1980. – 511 с.
4. Асмолов Л.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. – М.: Наука, 2002. – 410 с.
5. Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. – 466 с.
6. Брагинский Б.В. Технологии манипулирования в управлении // Актуальные проблемы управления персоналом. – СПб.
7. Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М.: Педагогика, 1997. – 711 с.
8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер - 2001. – 532 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика.- 1998. – 540 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 1994. – 389 с.
11. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Сфера, 1996. – 267 с.
12. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Наука, 1993. – 355 с.
13. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза // Психологический журнал. Т19. 1998. №4.
14. Журавлев А.А.   Стиль в современной психологии управления. - М.: Издательство «Экономика» 1994. – 280 с.
15. Завалишина Д.Н. Способы идентификации человека с профессией / Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред. А.В.Брушлинского, А.В.Карпова. Институт психологии РАН. Москва, Ярославль. 2001. – 360 с.
16. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. – 512 с.
17. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – Дубна, 1997. – 156 с.
18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Просвещение, 1999. – 201 с.