Оценка деловых качеств менеджера

Введение
Глава I. Общая характеристика оценки деловых качеств персонала на предприятии
1.1. Понятие оценки персонала
1.2. Характеристика оценки деловых качеств менеджерского персонала
1.3. Современные технологии оценки деловых качеств менеджерского персонала в процессе аттестации
Assessment сenter
Метод «360 градусов»
Глава II. Оценка деловых качеств менеджеров аудиторской фирмы ООО «Систем – Аудит»
3.1. Общая характеристика и анализ показателей деятельности предприятия
3.2. Задачи и функции отдела кадров
3.3. Проведение оценки деловых качеств менеджеров на этапе подбора
Глава III. Рекомендации по разработке эффективных технологий оценки деловых качеств менеджерского персонала
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

Оценка деловых качеств менеджера

3. Тестирование
Описание используемых методик:
- опросник карьерных ориентаций («Якоря карьеры») Э.Шейн. Опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентаций личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры. Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1 балл.
- методика оценки личностных и деловых качеств
3.2. Задачи и функции отдела кадров
Отдел кадров – самостоятельное структурное подразделение предприятия, которое подчиняется генеральному директору.
Задачей отдела кадров является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем фирмы, изменяющимися внешними и внутренними условиями деятельности предприятия.
Управление кадрами «Систем – Аудит» состоит из нескольких этапов:
1) определение целей и основных направлений использования трудовых ресурсов;
2) планирование экономического и социального развития фирмы и его влияния на персонал;
3) планирование обучения, подготовки и переподготовки кадров.
Функции отдела кадров:
1) формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
2) организация разработки прогнозов, определения текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;
3) установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
4) участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
5) осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контроль за правильностью использования работников в подразделениях предприятия;
6) обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия;
7) организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;
8) организация учета личного состава, выдачи справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
9) систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка мероприятий по ее улучшению;
10) анализ причин текучести, разработка мероприятий по ее снижению;
11) обеспечение составления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами и другие функции.
Начальник отдела кадров должен знать:
1) законодательные и нормативные акты;
2) методические материалы по управлению персоналом;
3) трудовое законодательство;
4) кадровую политику и стратегию предприятия;
5) источники обеспечения предприятия кадрами;
6) методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
7) методы учета и движения кадров;
8) порядок составления установленной отчетности;
9) передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
10) основы социологии, психологии и организации труда;
11) правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной защиты.
Работа подразделения по управлению персоналам осуществляется в соответствии с законодательными актами РФ и нормативными документами аудиторской фирмы.
Статус службы управления персоналом определяется специальным положением, которое включает в себя: общую часть; функциональные обязанности; права; ответственность; должностные инструкции для всех работников. Положение предусматривает субординацию, порядок назначения и перемещения руководителей и специалистов, ответственность, корреспондирующуюся с правами, исполнение функций в пространстве и времени.
Деятельность всех работников отдела кадров направлена на повышение эффективности работы с персоналом. Эта эффективность определяется надлежащим выполнением своих должностных обязанностей каждым работником отдела, поддержанием связей между отделом кадров и технической и экономической службами предприятия. Кроме того, большое внимание уделяется кадровому обеспечению самого отдела кадров.
Для того чтобы определить потребность в обучении сотрудников необходимо проводить периодическую оценку их персональной деятельности.
3.3. Проведение оценки деловых качеств менеджеров на этапе подбора и анализ полученных результатов
Отправной точкой планирования потребности в работниках служит план развития на предстоящий период. К основным этапам планирования относятся:
анализ внутренних ресурсов предприятия;
анализ ситуации на местном рынке рабочей силы;
определение состояния конкретных потребностей организации (сколько, когда и какой квалификации работников потребуется на планируемый период);
анализ возможности удовлетворения потребностей за счет существующего на предприятии персонала;
привлечение работников (найм);
использование существующего персонала.
ООО «Систем – Аудит» в первую очередь использует собственные человеческие ресурсы. К ним относятся:
работники, высвобождаемые в результате реорганизации;
внутренняя ротация руководящих кадров.
При недостатке внутренних ресурсов используются внешние источники человеческих ресурсов. К ним относятся:
высшие отраслевые учебные заведения;
свободный найм персонала;
рекрутинговые агентства (headhunting);
Основные источники обеспечения кадрами в г.Санкт – Петербурге в период с 11.01.07 по 11.03.07 и количество принятых на работу представлены в Таблицы
Основные источники квалифицированных кадров ООО «Систем – Аудит»
Количество принятых на работу в г.Санкт – Петербурге в период с 11.01.07 по 11.03.07, чел.
1.Внутренняя ротация руководящих кадров
2
2.ВУЗы
5
3.Свободный найм персонала
9
4.Рекрутинговые агенства (headhunting);
1
При приеме на работу проводится оценка будущего работника на основе представленных документов, анкетных данных и личной беседы.
На каждого сотрудника заводится индивидуальное досье, которое имеет конфиденциальный характер и может быть использовано при проведении аттестации. Основными задачами документа является обеспечение персонального менеджмента информацией о негативных качествах сотрудника, которые должны быть устранены, либо практически использованы.
В процессе изучения технологий оценки персонала аудиторской фирмы встал вопрос закрытия вакансии старшего аудитора. Для заполнения этой должности рассматривался вопрос о повышении одного из сотрудников, но в последний момент было принято решение запустить процесс подбора кандидата из внешний источников. Таким образом, руководством была поставлена следующая цель - отобрать наиболее подходящего кандидата на должность «ведущий аудитор» из внешнего рынка. Методы используемые при отборе указаны выше.
После принятия решения об открытии вакансии «ведущий аудитор» и после определения критерий отбора кандидатов была поставлена задача определить источники подбора.
Были использованы следующие внешние источники:
размещение в СМИ:
а) опубликование в газетах («Работа для Вас», «Персонал», «Вакансия»).
б) опубликование в профессиональных изданиях («Бухгалтерский учет и аудит», «SmartMoney»).
в) Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Для поиска ведущего аудитора было размещено объявление на следующих сайтах: www.superjob (платный кадровый ресурс), www.job.ru, www.joblist.ru, www.rabota.ru
На специализированных «работных» сайтах можно найти ин­формацию о различных специалистах самого разного уровня.
Рекрутинговые агенства (headhunting);
Этот источник поиска имеет большое преимущество перед прочими источниками, т.к. он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств. Переманивание лучших работников из других организаций - "headhunting». Руководство компании согласилось использовать прямой метод поиска для того, чтобы подобрать лучшего сотрудника.
Поступило резюме кандидатов в количестве 14 человек, формально подходящих на занятия вакантной должности. На этапе рассмотрения резюме большое внимание уделялось в резюме указанным профессиональным компетенциям, престижности полученного образования и структурированности информации. Наличие записи в трудовой о том, что кандидат занимал должность, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом. Поэтому с кандидатами проводилось телефонное интервью с целью понять соответствие кандидатов таким критериям как высокий уровень развитости коммуникативных навыков и профессиональная компетентность, наличие квалификационного аттестата аудитора, также обсуждались вопросы, связанные с запросами самого кандидата. В итоге из 14 кандидатов было выбрано 8, которые и подверглись дальнейшей оценке посредством «тестовой батареи»
Технология оценки кандидатов:
А) Анализ профессионального опыта и типа мышления. Оценивались навыки, необходимые для занятия должности. Интерес был проявлен также к личным достижениям кандидатов, достижения команды в целом.
Профессиональный опыт анализировался с двух позиций:
- как набор профессиональных знаний, умений, навыков.
В данном случае задаются следующие вопросы:
В какой профессиональной области вы достаточно осведомлены?
Какие знания вам приходилось применять на практике, т.е. использовать в собственном опыте?
Что вы умеете делать, но не имели возможность применить на практике.
- как некую профессиональную целостность.
Задаются следующие вопросы:
Какова степень разнообразия задач, которые вам приходилось решать?
В какой степени ваш опыт способствует вашим индивидуальным особенностям, в какой противоречит им?
Как связаны между собой ваш жизненный и профессиональный опыт?
Что из жизненного опыта помогает вам в решении профессиональных задач, и наоборот?
Оценка проводилась по 10-ти бальной системе и в итоге 2 человека набрали максимальное количество баллов, 2 человека – 7 баллов, 3 человека - 6 баллов, 1 – 4 балла. Примерный перечь вопросов, предлагаемый кандидатам на собеседовании представлен в Приложении 1.
Также в процессе собеседования определялся тип мышления кандидатов. Узнать какой способ мышления у человека преобладает, можно проанализировав, решение каких задач ему дается легче всего, какие жизненные ситуации для него наиболее привлекательны, какие хобби имеются. Результаты представлены в таблице 3.4.1.
Таблица 3.4.1. Результаты анализа профессионального опыта и стиля мышления на должность «ведущий аудитор»
Кандидаты
Оценка профессионального опыт кандидатов/баллов
Тип мышления
Характеристика типа мышления
1 кандидат
6
Приложение – процедура»
Такие люди лучше всего чувствуют себя, когда нужно точно и пунктуально выполнить известные им заранее процедуры решения поставленной задачи.
2 кандидат
7
Адаптация - формализация
Хорошо интерпретируют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко придать новую форму различным мыслям и идеям.
3 кандидат
6
Адаптация - координация
Такие люди могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одновременно, стремятся к развитию и инновациям.
4 кандидат
10
Адаптация - формализация
Хорошо интерпретируют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко придать новую форму различным мыслям и идеям.
5 кандидат
4
Приложение - диагностика
Лучше всего замечают ошибки, отклонения от нормального течения процесса, способны найти причины этих ошибок (контроль неисправности, неправильное функционирование чего-либо).
6 кандидат
7
Приложение - регуляция
Любят рассматривать различные аспекты целостной системы с точки зрения того, чтобы обеспечить ее правильное и точное функционирование. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения.
7 кандидат
6
Адаптация - координация
Такие люди могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одновременно, стремятся к развитию и инновациям.
8 кандидат
10
Приложение - регуляция
Любят рассматривать различные аспекты целостной системы с точки зрения того, чтобы обеспечить ее правильное и точное функционирование. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения.
По результатам первого этапа было отсеяно два претендента на должность: кандидаты под номерами 3 и 5
Б) Оценка деловых и личностных качеств.
Дальнейшим этапом оценки стало создание оценочной комиссии, которая по перечню профессиональных важных качеств выбрала наиболее подходящие для кандидатов. Максимальный балл для оценки – 5. Результаты получились следующие:
Таблица 3.4.2. Оценка деловых и личностных качеств для трех кандидатов
№
Оцениваемые качества
Баллы
Канд.№1
Канд.№2
Канд.№4
Канд.№6
Канд.№7
Канд.№8
1
Общая профессиональная компетентность
4
4
5
4
5
5
2
Умение на практике применять полученные знания
5
4
5
5
5
5
3
Творческая самореализация в труде
5
4
5
5
5
4,5
4
Личная ответственность, добросовестность
4,5
4,5
4
5
4
5
5
Организаторские способности
5
5
5
5
3,5
5
6
Высокая культура труда
4,5
5
5
5
5
5
7
Аналитический склад ума и широта мышления
5
4
4
5
4
5
8
Настойчивость, волевые качества
4,5
5
5
5
5
5
9
Требовательность к себе и подчиненным
4
4
3
3
3
5
10
Коммуникабельность, общительность, эмоциональность
5
5
5
4
5
5
11
Инициатива и предприимчивость
5
4,5
5
4
5
5
12
Скромность, тактичность и выдержка
5
5
4,5
4,5
4,5
5
13
Мотивированность трудовой деятельности
3
4,5
5
5
5
5
14
Самостоятельность, умение отстоять свою позицию
5
5
4
4
4
5
15
Духовное богатство, интеллект
5
4
5
5
5
5
16
Тщательность, усидчивость
4,5
4,5
5
5
5
5
17
Способность к риску в трудовой деятельности
5
5
5
3,5
5
4
18
Критичность и объективность в оценках
3
5
5
5
5
5
19
Проницательность в отношениях
5
5
5
3,5
5
5
20
Чувствительность к проблемным ситуациям.
5
3
5
5
4,5
5
Сумма
92
90
94,5
86,5
92,5
98,5
Средний балл
4,6
4,5
4,7
4,32
4,63
4,93
По результатам оценок можно представить кандидатов в сравнении с помощью диаграммы № 3.4.1
Из представленной диаграммы мы видим, что самым оптимальным кандидатом на должность ведущего аудитора является кандидат под номером 8, за ним следом идет кандидат №7, 4, 1. Соответственно кандидаты №2, 6 отсеиваются.
В) Следующим этапом диагностики отобранных кандидатов стало определение их карьерных ориентаций. Применяемая методика – опросник карьерных ориентаций Э.Шейна. Результаты опросника карьерных ориентаций представлены в таблице 3.4.3.
Таблица 3.4.3. Результаты применения опросника карьерных ориентаций
Выраженность карьерной ориентации
Канд.№1
Канд.№4
Канд.№7
Канд.№8
Профессиональная компетентность
9,4
5,5
7,2
9,4
Менеджмент
6,2
7
7,9
9,6
Автономия (независимость)
1,8
9,2
8,3
4,6
Стабильность работы
Стабильность места жительства
6
10
6
10
7
8
8
8
Служение
7
6
7
9
Вызов
7
5
7
6
Интеграция стилей жизни
6,4
6,3
7,8
7,9
Предпринимательство
4,4
3,1
5
5,3
Данные таблицы отражены для наглядного сравнения на диаграмме 3.4.2.
Диаграмма 3.4.2. Сравнительная оценка карьерных ориентаций кандидатов
Высокий показатель по профессиональной компетенции говорит о том, что есть способности и таланты в определенной сфере. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела. Он готов управлять людьми в пределах своей компетенции, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера. Высокий показатель у кандидата №1,8
Высокий показатель по ориентации «менеджер». Ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения. Высокий показатель у кандидата №8,7
Высокий показатель по ориентации «автономия»: первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации. Высокий показатель у кандидата №4, 7
Высокий показатель по стабильности места жительства говорит о том, что человек «пускает корни» в определенном месте. Люди такой ориентации могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения. Высокий показатель у кандидатов №1,4
Основными ценностями при ориентации «служение» являются: «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше». Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения и перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Высший балл – кандидаты №8
Основные ценности при карьерной ориентации «вызов» - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Процесс борьбы и победа для человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалификация. Высокие показатели у кандидатов №1,7
Интеграция стилей жизни. Человек с такой ориентацией ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Такой человек больше всего ценит свою жизнь вцелом.
Предпринимательство. Человек с такой ориентацией стремится создать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, стремится к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку.
В итоге проанализировав показатели оставшихся кандидатов, как и ожидалось наиболее подходящим оказался кандидат под номером 8. У него преобладают следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, стабильность, служение и интеграция стилей жизни, что является превосходным сочетанием для человека, желающего руководить людьми. К тому же можно отметить следующие особенности кандидата: четкие личные ценности, продолжающееся саморазвитие, хорошие навыки решения проблем, умение обучать, умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, умение наладить групповую работу. Поэтому было принято решение взять кандидата №8 на испытательный срок и посмотреть на него уже непосредственно в работе.
3.4. Выводы и рекомендации по разработке эффективных технологий оценки менеджерского персонала
На основе проведенного исследования автор дипломной работы пришел к выводу о том, что в системе управления ООО «Систем – Аудит» служба персонала занимает особое место. Важнейшей особенностью данной организации являются жесткие требования к эффективности работы принятых сотрудников.
Кадровый потенциал - важнейший стратегический фактор, определяющий успех работы предприятия. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы, повышения качества услуги и роста производительности труда.
На основе изученного материала для повышения эффективности технологий подбора персонала можно порекомендовать следующее: