Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
307355 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
109
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Стимулирование труда как управленческая проблема
1.. Стимулирование труда: понятие и сущность
1.1.1. . Эволюция взглядов на стимулирование труда
1.1.2. Значение стимулирования труда в практике управления
2.Основные виды и формы стимулирования труда
2.1. Основные виды стимулирования
2.1.1. Материально-денежное стимулирование
2.1.2. Социальное стимулирование
2.2. Формы стимулирования
2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования
2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования
2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
2.2.5. Общая и целевая формы
Глава 2. Организация системы стимулирования труда на муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчины
2.1. Общая характеристика предприятия и его организационная структура
2.2. Анализ системы стимулирования труда на муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчины.
2.3. Исследование системы стимулирования труда на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчины
1. Проблема исследования
2. Цели и задачи исследования.
3. Объект исследования
4. Предмет исследования.
5. Гипотезы исследования.
6.Методы исследования.
7. Программные вопросы
9. Ожидаемые результаты
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования стимулирования труда на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчины, мероприятия по их реализации
3.1. Основные направления совершенствования материального
стимулирования, мероприятия по их реализации
3.2. Основные направления совершенствования морального стимулирования, мероприятия по их реализации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1.
Положение
Об организации заработной платы работников МКП «Спецавтобаза».
Приложение 2.
Положение о выплате вознаграждений по итогам работы за год работникам МКП «Спецавтобаза».
Приложение 3.
Положение о доплатах и надбавках работникам МКП «Спецавтобаза»
Приложение № 4
Бланк экспертного интервью
Приложение № 5
Анкета
Таблицы
Введение
Система стимулирования труда(на примере МКП "Спецавтобаза" г. Гатчины)
Фрагмент работы для ознакомления
7.Разработать основные направления совершенствования стимулирования труда на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчины с указанием мероприятий по их реализации
Гипотеза. Действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышении качества выполняемых работ
Методология исследования. В работе используются такие науки как общая теория управления, экономическая теория, социология, социальная психология, социальная философия, а также материалы публикаций по теме исследования, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций.
Методы исследования. Основные методы получения исходной информации -анкетный опрос и экспертное интервью.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности стимулирования труда в муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчины. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для использования и на других предприятиях.
Эмпирическая база исследования. Информация и статистические данные, используемые в дипломной работе, получены в результате собственных исследований, а именно: анализа документов, анкетирования и проведения экспертного интервью.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), в которых имеется по два и три параграфа соответственно,
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного нами исследования была проанализирована система стимулирования труда, действующая на муниципальном казенном предприятии «Спецавтобаза» г. Гатчина и разработаны рекомендации по усовершенствованию данной системы стимулирования. Таким образом, поставленная перед нами цель была достигнута.
В ходе решения поставленных задач сделаны следующие основные выводы:
Разнообразие теорий мотивации свидетельствует об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет свои особенные, отличительные черты, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.
Раскрыв понятие мотивации и стимулирования с позиции теории управления, мы пришли к выводу, что стимулирование формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности, и которые контролируются субъектом управления. Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника, в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации и в побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, для работодателя очень важно создать такие условия, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Существует два основных вида стимулирования – материальное и духовное. Материальные виды стимулирования разделяют на материально-денежные и социальные (материально-неденежные), а духовные виды стимулирования – на социальные и моральные. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют различные формы стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.
Система стимулирования труда, действующая на МКП «Спецавтобаза», не охватывает всего спектра возможных стимулирующих выплат и льгот, что отрицательно сказывается на мотивации работников и способствует достаточно высокой текучести кадров.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая на МКП «Спецавтобаза» г. Гатчина, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Необходимо пересмотреть принципы как материального, так и морального стимулирования, которых придерживается руководство предприятия.
Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышении качества выполняемых работ.
Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ. Качество трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; отношениями работника с коллегами и его участием в принятии решений; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.
С целью не допустить негативного проявления неудовлетворенности работой, можно предложить ряд направлений деятельности руководства предприятия по повышению мотивации персонала:
Список литературы
"1.Агапцов М.А. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. - 238 с.
2.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3.Алехина О. Эффективная система оплаты труда персонала: иллюзии и реальность // Персонал-Микс. - 2004. - № 2. - С. 55-61.
4.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия «учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. - 512 с.
5.Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3 томах. Том 2. / Под общ. ред. B.Z. Видяпина. - «Триада»: М., 1999.
6.Белокурова М.Е. Мотивация и специфика мотивационных факторов в России //http://ww.hrm.ru^
7.Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур// http ://www.rabota.crimea.ua/article 13 3 .html
8.Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 1. - С. 103-106.
9.Буданова О.А. Научные основы мотивации труда работников // Социальное управление и планирование: Сборник статей / Под ред. Л.Т. Волчковой. -СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. - С. 230-240.
10.Бусек Ю. Малые и средние предприятия: политика и управление // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 64-70.
11.Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 42-46.
12.Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 9-10. - С. 93-95.
13.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994. - 248 с.
14.Власова И., Канифольский И. Система мотивации в креативных организациях // Top-Manager. - 2003. - № 6. - С. 106-108.76
15.Волкова Т. Популярные мотивы нашей работы // Персонал-Микс. - 2004. - № 2.-С. 65-68.
16.Гендлер Л. В поисках оптимальной организационной структуры // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 16-19.
17.Герцберг Ф. Источники мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом.-2003.-№ И.-С. 114-119.
18.Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 39-41.
19.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 208 с.
20.Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 1. - С. 118-122.
21.Дорощук Н. Зона комфорта персонала // Персонал-Микс. - 2004. - Хэ 2. - С. 102-103.
22.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-88.
23.Евневич М. Наш персонал лучше вашего // Top-Manager. - 2003. - № 2. - С. 114-118.
24.Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Политиздат, 1986. - 223 с. - (Актуальные проблемы исторического материализма).
25.Зуб А.Г. Стратегический менеджмент. — М., 2004.
26.Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005.
27.Кикоть М., Хильми А. Три правила Кикотя - Хильми по нематериальной мотивации // hffp://www.lico.ru/?ar_l 1 лпс
28.Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 46-51.
29.Каверин С.Б. Мотивация труда. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. C.478
30.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975. -304 с.
31.Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 51-55.
32.Лнсофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб., 1999.
33.Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 71-74.
34.Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115-121.77
35.Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 5. - С. 99-105.
36.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 700 с
37.Методические рекомендации руководителю предприятия // http://navigator.firmsite.ni/index.ipj?clsid=3795239278-6953-16397-
38.Момджян К.Х. Введение в социальную философию: Учеб. Пособие. - М.: Высш. шк., КД «Университет», 1997. - 448 с.
39.Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
40.Мотивация персонала: кнут или пряник? http://www.rabota.crimea.ua/articlel32.html
41.Мялкин А.В. Способности и потребности личности: диалектика формирования. - М: Мысль, 1983. - 260 с.
42.Норберт Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 4. - С. 119-122.
43.Осипова Т. Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых // Top-Manager: 2003. - № 2. - С. 120-121.
44.Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. – 334с.
45.Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 78-82.
46.Плайтйер X. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 71-76.
47.Рудавина Е.Р. Как эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. - 2005. - № 8. - С. 52-58.
48.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с: ил. - (Серия «Учебные пособия).
49.Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. - 2004. - № 7. - С. 62-66.
50.Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика. - 2000. -306 с.78
51.Смирнова Е. «Негативный» подход к управлению персоналом: выгодно или невыгодно? // Персонал-Микс. - 2003. - № 2. - С. 60-62.
52.Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. -384с.
53.Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб., 2001. Теория и практика корпоративного менеджмента. Сборник научных статей. Выпуск 1. — ГОУ ВПО «Пермский государственный университет». Пермь, 2004. -538с.
54.Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М.Зазовская, 2000.-229С.
55.Тейлор Ф.У. Научная организация труда. - М. - 1925. - 210 с.
56.Трошев И.В. Организационная культура. — М., 2004.
57.Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2002. - 192 с.
58.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с
59.Управление современной компанией. Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. - М., 2001. Управление организацией. Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд. — М., 2001 -415С.
60.Шабанова А. Внутренний корпоративный сайт как средстве информационного обмена в компании // Управление персоналом. - 2005. - >& 15. - С. 47-51.
61.Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. - 2005. - № 14. - С. 56-61.
62.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учеб. – Киев: МЗУУП, 1993. Кн.1 Планирование и организация управления кадрами. – 188 с.
63.Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2001. - 564
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01411