Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
307236 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
75
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 22 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
Глава 1 Управление персоналом и мотивация трудовой деятельности
1.1.Что такое мотивация
1.2. Теории мотивации
1.2.1. Классическая теория
1.2.2. Иерархия потребностей
1.2.3. Трехфакторная модель Д.Мак-Клелланда
1.2.4. Двухфакторная модель Ф.Герцберга
1.2.5. Теория ожидания
1.2.6. Теория справедливости
1.2.7. Модель Л.Портера – Э.Лоулера
1.2.8. Мотивация и трудовое поведение: базовая модель В.И. Герчикова
1.2.9. Для чего используются знания трудовой мотивации персонала
1.3. Эффективное управление персоналом организации
Глава 2 Анализ системы оплаты труда в ООО «Метроком»
2.1. Общая характеристика ООО «Метроком»
2.2. Анализ системы оплаты труда в ООО «Метроком»
2.2.1. Подразделения и лица, выполняющие функции управления персоналом
2.2.2 Мотивация и оплата труда в ООО «Метроком»
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Метроком»
3.1. Позиционирование и оценка должностей
3.3. Разработка системы оплаты труда (переменные выплаты)
3.4. Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1 Анкета исследования мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда
Приложение 2 Анкета исследования «Готовность к изменениям»
Приложение 3 Схема построения системы базовых окладов
Приложение 4 Алгоритм формирования системы KPI
Введение
Анализ на развитие системы оплаты труда в фирме ООО "Метроком"
Фрагмент работы для ознакомления
Цель настоящей работы – анализ развития системы оплаты труда в фирме ООО «Метроком» (в дальнейшем, ООО «Метроком»).
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
дать понятие мотивации, рассмотреть существующие теории мотивации;
дать краткую характеристику ООО «Метроком»», оценить принятую в организации модель управления персоналом. Особое внимание уделить анализу системы оплаты труда;
обосновать и предложить мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Метроком».
При написании данной работы использовалась информация об ООО «Метроком», полученная как в самом ООО, так и из открытых источников. Также использовались литературные источники, данные ряда сайтов Интернета.
Для понимания содержания деятельности современных компаний, фирм, корпораций необходим не привычный «аналитический» метод, но иной, более точный, целостный, всесторонний подход, фокусирующий внимание не только на самом предприятии, но и на окружающей его среде.
Такой метод существует; он известен под названием системного подхода2. В настоящее время наиболее авторитетные отечественные и западные специалисты, работающие в сфере менеджмента считают, что именно системный подход является научной основой, главным методологическим инструментом деятельности современного менеджера.
Чем сложнее системы, которые мы стремимся исследовать или создавать, тем больше возрастает значимость системного подхода. Ведь именно он дает ключ к пониманию назначения любой части, любого компонента сложной системы
Заключение
Правительство России и Президент уже неоднократно заявляли о необходимости повышения конкурентоспособности российской экономики. Трудно поверить в то, что конкурентоспособность отечественной экономики может повыситься без повышения качества управленческой деятельности. Работа же руководителя не будет эффективной, если он не может добиться максимальной отдачи от своих подчиненных, если он не может управлять их мотивацией. Но слов здесь намного больше, чем реальных дел. Сколько бы мы не восклицали «рынок», «конкурентоспособность», «эффективность» ничего не произойдет, пока не будут предприняты конкретные шаги, ведущие к намеченным целям. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.
Как уже отмечалось в настоящей работе экономическая мотивация внутреннего уровня может функционировать как самостоятельно, так и вместе с внешней. На практике первым этапом внедрения самомотивирующей программы может стать система справедливых вознаграждений. То есть, сколько сделал – столько получил. Хочешь получить больше – делай больше. Иными словами, сотрудник знает, сколько он может получить за такую именно работу и при таком качестве. Знает он и сколько может не получить за некачественные, безрезультатные или запоздалые действия.
Для внедрения системы справедливых вознаграждений в деятельность компании понадобится инструмент оценки результативности и объемов вклада каждого сотрудника в общий результат.
Таким образом, создается механизм, который всесторонне и максимально конкретно оценивает результаты деятельности и предприятия, и его сотрудников, продуцирующий более совершенную систему оценки их экономического вклада. А это дает дополнительные основания объективности оплаты труда сотрудников предприятия.
Основное преимущество экономической системы мотивации в том, что она работает постоянно: стремясь заработать больше, персонал активнее содействует развитию компании, а с ростом компании у сотрудника появляется возможность зарабатывать еще больше. Помимо этого, система отражает максимально ясную и адекватную картину результативности, а, следовательно, и способностей каждого рабочего места: от топ-менеджмента до секретарей.
С чего же начать, если руководство компании пришло к убеждению, что управление мотивацией персонала входит в число наиболее приоритетных задач?
Первое
Список литературы
"1.Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2006. – 160 с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: ЭКСМО, 2006 – 608 с.
3.Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». – М.: Ось-89, 2006. – 32 с.
4.Акофф Р. Планирование будущего корпорации.- М.:Сирин,2002.–256 с.
5.Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. – 224 с.
6.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер,1999.– 416 с.
7.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.
8.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.
9.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . – М.: Академия, 2006. – 224 с.
10.Бланчард К., Вэгхорн Т. Миссия возможного, или Как стать компанией мирового класса: Пер с англ. – Челябинск: «Урал LTD», 1998. – 292 с.
11.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер,2003. – 288 с.
12.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТД Элби-2000, 2003. – 552 с.
13.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 240 с.
14.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.
15.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 1999. – 296 с.
16.Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. – М.: Эксмо-Пресс, 2000.- 480 с.
17.Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. – 800 с.
18.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.– М.: Вильямс, 2004.– 272 с.
19.Друкер П. Практика менеджмента.– М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
20.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с.
21.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 722 с.
22.Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М.: Институт психологии РАН,2004. – 475 с.
23.Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2006. – 224 с.
24.КарповА.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
25.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
26.Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
27.Коновалов В.М. Инновационная сага. – М: Вильямс,2005. –224 с.
28.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический проспект, 2005. – 640 с.
29.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проспект; Трикста, 2004. – 1136 с
30.Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334 стр.
31.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
32.Кричевский В.Р. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007. – 544 с.
33.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. . – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
34.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. – 185 с.
35.Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. – 670 с.
36.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
37.Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб. Пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Московской гуманитарно-социальной Академии, 2003. – 240 с.
38.Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 184 с.
39.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
40.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
41.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2006. – 352 с.
42.Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. – М.: КноРус, 2006. – 224 с.
43.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
44.Морнель П. Технологии эффективного найма – М.: Издательство «Добрая книга», 2002. – 264 с.
45.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. . – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
46.Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. – 193 с.
47.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
48.Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2006. – 144 с.
49.Роббинс С. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2003. – 304 с.
50.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2007. – 464 с.
51.Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004. – 448 с.
52.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
53.Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 с.
54.Теория организации: Учебное пособие / Смирнов Э.А. – М.: Инфра-М, 2004 г. – 248 с.
55.Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
56.Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
57.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.- 336 с.
58.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003.- 992 с.
59.www.dist-cons.ru
60.www.rbc.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00491