Менеджмент в сестринском деле

Введение
1. Функции и уровни менеджмента в сестринском деле
2. Основные подходы к основам управленческой деятельности главных медицинских сестер
3. Сущность работы медсестры-менеджера
Заключение
Список литературы

Менеджмент в сестринском деле

К объектам управления сестринским и младшим медицинским персоналом относятся должности среднего медицинского и фармацевтического персонала, младшего медицинского и фармацевтического персонала, перечисленные в Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения.
К объектам управления сестринским персоналом предъявляются определенные требования:
1. Работники, занятые на должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, должны иметь соответствующее образование, подтвержденное дипломом государственного образца, сертификат специалиста и, желательно, аттестационную категорию.
2. Работники должны четко знать свои должностные обязанности, права и ответственность.
3. Работники должнывыполнять сестринские манипуляции в точном соответствии со стандартами деятельности, утвержденными в установленном порядке и доведенными до сведения работников.
4. Нагрузка работников, устанавливаемая руководителем учреждения, должна соответствовать физиологическим возможностям работников качественно выполнять свои обязанности.
Механизмы управления – это различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом, имеющее целью выполнение поставленных перед ним задач. На схеме взаимоотношения элементов организационной структуры управления сестринским персоналом лечебно-профилактических учреждений показаны следующие механизмы управления:
цели управления;
функции управления;
принципы управления;
методы управления.
Применение указанных механизмов управления позволяет руководителям сестринских служб лечебно-профилактических учреждений обеспечить не только эффективное руководство всеми сторонами повседневной деятельности сестринского персонала, но и осуществлять стратегическое управление, направленное на совершенствование сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях в рамках реформы здравоохранения, в соответствии с потребностями общества и с учетом опыта развития сестринского дела в развитых странах.6
Установление цели управления позволяет определить то, что надо осуществить в перспективе, в ближайшем будущем и в повседневной практике, с тем, чтобы уровень сестринской помощи пациентам лечебно-профилактических учреждений соответствовал самым высоким требованиям.
В управлении здравоохранением выделяют следующие цели:
новаторские;
решение важнейших проблем;
выполнение обычных рабочих обязанностей;
самосовершенствование руководителей.
Перечисленные выше цели были адаптированы к управленческой деятельности руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений.
Определение цели в управлении сестринским делом важно, так как позволяет осуществлять планирование работы, как на отдаленную перспективу, так и на ближайший период времени. Это придает управленческой деятельности четкость, целенаправленность и позволяет определять этапы в достижении конечной цели.
Определение цели деятельности позволяет также установить цели контроля за ходом выполнения намеченных мероприятий – этапов в достижении цели.
Новаторские (стратегические) цели базируются, прежде всего, на целях развития здравоохранения в Российской Федерации.
В современных условиях, когда началось реформирование здравоохранения нашей страны, неизмеримо возрастают задачи главных медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений по организации работы сестринского персонала в соответствии с новыми сложными проблемами, решаемыми в реформируемых учреждениях здравоохранения.
Повышение качества и эффективности управленческой деятельности главных медицинских сестер возможно только на основе использования современной науки об управлении.
Для профессионального роста медсестер-менеджеров в одной из больниц был спланирован интенсивный курс обучения, позволяющий им оставить старые методы работы и освоить новые. Некоторые наблюдатели отмечают недостаточную компетентность медсестер-менеджеров, которая проявляется на фоне новых требований, предъявляемых к этой должности.
За последние несколько лет многие лечебно-профилактические учреждения взяли на себя задачу профессионального и личностного роста сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Появилась идея обучающейся организации, когда объектом обучения становятся е отдельные люди и даже не группы, а организация в целом. При таком подходе основное внимание направлено на выработку внутренней потребности в преобразованиях на основе восприятия и анализа внешних и внутренних проблем обучения тому, как с этими проблемами справляться в реальных условиях.
Путь от настоящего к будущему будет невероятно трудным, особенно там, где доступ к формальному образованию ограничен. Тем не менее, и образование и практика будут меняться с тем, чтобы облегчить доступность образования и удовлетворить растущие потребности медсестер-менеджеров.
3. Сущность работы медсестры-менеджера
Привычное для всех положение медсестры быстро претерпевает качественные изменения, приобретая черты должности медсестры-менеджера отделения, – положение, которое считается более авторитетным и ответственным. В лечебных учреждениях, где пытаются улучшить качество ухода и контролировать расходы, на новую должность смотрят как на опору в достижении этих задач.
Диапазон ответственности и полномочий постоянно растет число учреждений, которые признают, что в деле достижения своих целей они не могут более руководствоваться традициями и полагаться на старшую медсестру, на которую смотрят как на местного диспетчера или руководителя с ограниченной ответственностью или полномочиями. По традиции старшая медсестра едва ли была полномочна составлять бюджет, расходы на оборудование, оценивать работу персонала или результаты ухода. Для новой должности это – ключевые элементы ее работы.
В связи с эволюцией роли медсестры-менеджера к навыкам медсестры предъявляются серьезные требования. Одной из первостепенных задач медсестры-менеджера является увязать задачи отделения с потребностями врача. Врач и медсестра-менеджер должны быть партнерами и помогали создать лучшую систему. Новая медсестра-менеджер лидирует в процессе перемены, который требует различных навыков. Однако для этого не достаточно учиться урывками, то тут то там, собирая информацию по крупицам: эта должность действительно должна быть продвинутой. Чтобы медсестры смогли оправдать надежды, медицинские учреждения должны способствовать развитию новой должности и оказывать серьезную поддержку в процессе обучения и становления.7
Приобретение навыков медсестры-менеджера не должно ограничиваться рамками формального образования.
Основные подходы к обучению персонала. Три идеи лежат в основе модели развития организации обучения.
1. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.
2. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями.
3. В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом ее сотрудников.8
Таким образом, сердцем любой организации лечебно-профилактических учреждений является коллективная компетентность, или «уровень образования», которым она обладает. Более того, при переходе от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу принцип «каждый должен знать и уметь столько, чтобы все в сумме знали и умели все» сменяет принцип «каждый должен знать и уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими».
Новые информационные технологии вносят серьезные изменения в образовательные процессы. Доступ к глобальным сетям типа Интернета и т. п. резко расширяет и убыстряет процесс передачи знаний. Растет возможность прямых коммуникаций между преподавателями (тренерами, инструкторами) и слушателями, обучающимися.
В 1990-е гг. в программе обучения менеджеров были сформулированы образовательные ориентиры, получившие международное признание. Важнейшей чертой современного обучения была названа направленность на то, чтобы готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Авторы получившего широкую мировую известность доклада Римскому клубу «Нет пределов обучению» сформулировали представление об основных типах обучения, понимая его как процесс приращения опыта: и индивидуального, и социокультурного. К этим типам обучения относятся «поддерживающее обучение» и «инновационное обучение».
Поддерживающее обучение направлено на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы.
Инновационное обучение стимулирует к внесению инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду.
Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков медицинского персонала.
Обучая сотрудников лечебно-профилактических учреждений и тем самым, повышая их профессиональную и личностную компетентность, организация одновременно решает задачи мотивации персонала. Оплата организацией лечебно-профилактических учреждений особенно дорогостоящего обучения является существенной льготой, получаемой сотрудником от организации. Кроме того, обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, что сделает работу медсестры-менеджера более содержательной и тем самым повышается вероятность внутренних вознаграждений.
При создании программ обучения и развития персонала лечебно-профилактических учреждений наиболее важно ориентироваться в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальны уровнем развития сотрудников. К факторам, под воздействием которых складываются потребности лечебно-профилактических учреждений в развитии своего персонала, относятся:
динамика внешней среды;
развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новых медицинских технологий и методов лечения;
изменение стратегии развития организации;
создание новой организационной структуры;
освоение новых видов деятельности.9
Традиционными методами определения и фиксирования потребности медицинского персонала в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Эти цели должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практически навыков; поддающимися оценке (измерению).
Таким образом, учитывая наметившиеся тенденции в обучении и развитии сестринского дела, были сформулированы цели:
организация, обеспечение и проведение дополнительного обучения для медицинских сестёр и менеджеров сестринского дела;
выработка у медицинских сестёр нового стиля мышления;
привлечение, развитие и эффективное использование сестринского потенциала путём расширения профессиональных обязанностей и предоставления сестринских услуг, максимально удовлетворяющих потребности пациента и его родителей.
На начальном этапе была проведена подготовительная работа:
знакомство с медперсоналом, с руководителями среднего звена (старшими медсестрами);
составлена схема управления сестринским персоналом, обратной связи для принятия управленческих решений; схема функционального взаимодействия старших медицинских сестёр со структурными подразделениями для последующей корректировки деятельности старших медицинских сестёр;
определение зрелости медперсонала посредством собеседования и тестирования медперсонала и старших медицинских сестёр;
разработка плана обучения для старших медсестёр с определённой тематикой, позволяющей сформировать понимание принципиально новых методов руководства, соответствующих организационно-экономическим преобразованиям здравоохранения, и использовать их на практике;
разработаны и внедрены в практику методические материалы по совместной деятельности старших медицинских сестёр и заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом – стандарт сестринской документации.
Оценка эффективности программ обучения медсестер-менеджеров – это один из наиболее важных этапов организации обучения персоналом. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.
Во многих случаях сотрудники лечебно-профилактических учреждений заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако иногда бывает не так. Поэтому особое внимание следует уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет результативным.
На активное участие в программах обучения могут мотивировать сотрудников лечебно-профилактических учреждений следующие факторы:
стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
желание получить повышение или занять новую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;