Вход

Менеджмент в сестринском деле

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 306974
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Функции и уровни менеджмента в сестринском деле
2. Основные подходы к основам управленческой деятельности главных медицинских сестер
3. Сущность работы медсестры-менеджера
Заключение
Список литературы

Введение

Менеджмент в сестринском деле

Фрагмент работы для ознакомления

К объектам управления сестринским и младшим медицинским персоналом относятся должности среднего медицинского и фармацевтического персонала, младшего медицинского и фармацевтического персонала, перечисленные в Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения.
К объектам управления сестринским персоналом предъявляются определенные требования:
1. Работники, занятые на должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, должны иметь соответствующее образование, подтвержденное дипломом государственного образца, сертификат специалиста и, желательно, аттестационную категорию.
2. Работники должны четко знать свои должностные обязанности, права и ответственность.
3. Работники должнывыполнять сестринские манипуляции в точном соответствии со стандартами деятельности, утвержденными в установленном порядке и доведенными до сведения работников.
4. Нагрузка работников, устанавливаемая руководителем учреждения, должна соответствовать физиологическим возможностям работников качественно выполнять свои обязанности.
Механизмы управления – это различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом, имеющее целью выполнение поставленных перед ним задач. На схеме взаимоотношения элементов организационной структуры управления сестринским персоналом лечебно-профилактических учреждений показаны следующие механизмы управления:
цели управления;
функции управления;
принципы управления;
методы управления.
Применение указанных механизмов управления позволяет руководителям сестринских служб лечебно-профилактических учреждений обеспечить не только эффективное руководство всеми сторонами повседневной деятельности сестринского персонала, но и осуществлять стратегическое управление, направленное на совершенствование сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях в рамках реформы здравоохранения, в соответствии с потребностями общества и с учетом опыта развития сестринского дела в развитых странах.6
Установление цели управления позволяет определить то, что надо осуществить в перспективе, в ближайшем будущем и в повседневной практике, с тем, чтобы уровень сестринской помощи пациентам лечебно-профилактических учреждений соответствовал самым высоким требованиям.
В управлении здравоохранением выделяют следующие цели:
новаторские;
решение важнейших проблем;
выполнение обычных рабочих обязанностей;
самосовершенствование руководителей.
Перечисленные выше цели были адаптированы к управленческой деятельности руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений.
Определение цели в управлении сестринским делом важно, так как позволяет осуществлять планирование работы, как на отдаленную перспективу, так и на ближайший период времени. Это придает управленческой деятельности четкость, целенаправленность и позволяет определять этапы в достижении конечной цели.
Определение цели деятельности позволяет также установить цели контроля за ходом выполнения намеченных мероприятий – этапов в достижении цели.
Новаторские (стратегические) цели базируются, прежде всего, на целях развития здравоохранения в Российской Федерации.
В современных условиях, когда началось реформирование здравоохранения нашей страны, неизмеримо возрастают задачи главных медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений по организации работы сестринского персонала в соответствии с новыми сложными проблемами, решаемыми в реформируемых учреждениях здравоохранения.
Повышение качества и эффективности управленческой деятельности главных медицинских сестер возможно только на основе использования современной науки об управлении.
Для профессионального роста медсестер-менеджеров в одной из больниц был спланирован интенсивный курс обучения, позволяющий им оставить старые методы работы и освоить новые. Некоторые наблюдатели отмечают недостаточную компетентность медсестер-менеджеров, которая проявляется на фоне новых требований, предъявляемых к этой должности.
За последние несколько лет многие лечебно-профилактические учреждения взяли на себя задачу профессионального и личностного роста сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Появилась идея обучающейся организации, когда объектом обучения становятся е отдельные люди и даже не группы, а организация в целом. При таком подходе основное внимание направлено на выработку внутренней потребности в преобразованиях на основе восприятия и анализа внешних и внутренних проблем обучения тому, как с этими проблемами справляться в реальных условиях.
Путь от настоящего к будущему будет невероятно трудным, особенно там, где доступ к формальному образованию ограничен. Тем не менее, и образование и практика будут меняться с тем, чтобы облегчить доступность образования и удовлетворить растущие потребности медсестер-менеджеров.
3. Сущность работы медсестры-менеджера
Привычное для всех положение медсестры быстро претерпевает качественные изменения, приобретая черты должности медсестры-менеджера отделения, – положение, которое считается более авторитетным и ответственным. В лечебных учреждениях, где пытаются улучшить качество ухода и контролировать расходы, на новую должность смотрят как на опору в достижении этих задач.
Диапазон ответственности и полномочий постоянно растет число учреждений, которые признают, что в деле достижения своих целей они не могут более руководствоваться традициями и полагаться на старшую медсестру, на которую смотрят как на местного диспетчера или руководителя с ограниченной ответственностью или полномочиями. По традиции старшая медсестра едва ли была полномочна составлять бюджет, расходы на оборудование, оценивать работу персонала или результаты ухода. Для новой должности это – ключевые элементы ее работы.
В связи с эволюцией роли медсестры-менеджера к навыкам медсестры предъявляются серьезные требования. Одной из первостепенных задач медсестры-менеджера является увязать задачи отделения с потребностями врача. Врач и медсестра-менеджер должны быть партнерами и помогали создать лучшую систему. Новая медсестра-менеджер лидирует в процессе перемены, который требует различных навыков. Однако для этого не достаточно учиться урывками, то тут то там, собирая информацию по крупицам: эта должность действительно должна быть продвинутой. Чтобы медсестры смогли оправдать надежды, медицинские учреждения должны способствовать развитию новой должности и оказывать серьезную поддержку в процессе обучения и становления.7
Приобретение навыков медсестры-менеджера не должно ограничиваться рамками формального образования.
Основные подходы к обучению персонала. Три идеи лежат в основе модели развития организации обучения.
1. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.
2. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями.
3. В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом ее сотрудников.8
Таким образом, сердцем любой организации лечебно-профилактических учреждений является коллективная компетентность, или «уровень образования», которым она обладает. Более того, при переходе от индустриального к постиндустриальному (информационному) обществу принцип «каждый должен знать и уметь столько, чтобы все в сумме знали и умели все» сменяет принцип «каждый должен знать и уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими».
Новые информационные технологии вносят серьезные изменения в образовательные процессы. Доступ к глобальным сетям типа Интернета и т. п. резко расширяет и убыстряет процесс передачи знаний. Растет возможность прямых коммуникаций между преподавателями (тренерами, инструкторами) и слушателями, обучающимися.
В 1990-е гг. в программе обучения менеджеров были сформулированы образовательные ориентиры, получившие международное признание. Важнейшей чертой современного обучения была названа направленность на то, чтобы готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Авторы получившего широкую мировую известность доклада Римскому клубу «Нет пределов обучению» сформулировали представление об основных типах обучения, понимая его как процесс приращения опыта: и индивидуального, и социокультурного. К этим типам обучения относятся «поддерживающее обучение» и «инновационное обучение».
Поддерживающее обучение направлено на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы.
Инновационное обучение стимулирует к внесению инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду.
Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков медицинского персонала.
Обучая сотрудников лечебно-профилактических учреждений и тем самым, повышая их профессиональную и личностную компетентность, организация одновременно решает задачи мотивации персонала. Оплата организацией лечебно-профилактических учреждений особенно дорогостоящего обучения является существенной льготой, получаемой сотрудником от организации. Кроме того, обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, что сделает работу медсестры-менеджера более содержательной и тем самым повышается вероятность внутренних вознаграждений.
При создании программ обучения и развития персонала лечебно-профилактических учреждений наиболее важно ориентироваться в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальны уровнем развития сотрудников. К факторам, под воздействием которых складываются потребности лечебно-профилактических учреждений в развитии своего персонала, относятся:
динамика внешней среды;
развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новых медицинских технологий и методов лечения;
изменение стратегии развития организации;
создание новой организационной структуры;
освоение новых видов деятельности.9
Традиционными методами определения и фиксирования потребности медицинского персонала в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Эти цели должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практически навыков; поддающимися оценке (измерению).
Таким образом, учитывая наметившиеся тенденции в обучении и развитии сестринского дела, были сформулированы цели:
организация, обеспечение и проведение дополнительного обучения для медицинских сестёр и менеджеров сестринского дела;
выработка у медицинских сестёр нового стиля мышления;
привлечение, развитие и эффективное использование сестринского потенциала путём расширения профессиональных обязанностей и предоставления сестринских услуг, максимально удовлетворяющих потребности пациента и его родителей.
На начальном этапе была проведена подготовительная работа:
знакомство с медперсоналом, с руководителями среднего звена (старшими медсестрами);
составлена схема управления сестринским персоналом, обратной связи для принятия управленческих решений; схема функционального взаимодействия старших медицинских сестёр со структурными подразделениями для последующей корректировки деятельности старших медицинских сестёр;
определение зрелости медперсонала посредством собеседования и тестирования медперсонала и старших медицинских сестёр;
разработка плана обучения для старших медсестёр с определённой тематикой, позволяющей сформировать понимание принципиально новых методов руководства, соответствующих организационно-экономическим преобразованиям здравоохранения, и использовать их на практике;
разработаны и внедрены в практику методические материалы по совместной деятельности старших медицинских сестёр и заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом – стандарт сестринской документации.
Оценка эффективности программ обучения медсестер-менеджеров – это один из наиболее важных этапов организации обучения персоналом. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.
Во многих случаях сотрудники лечебно-профилактических учреждений заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако иногда бывает не так. Поэтому особое внимание следует уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет результативным.
На активное участие в программах обучения могут мотивировать сотрудников лечебно-профилактических учреждений следующие факторы:
стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
желание получить повышение или занять новую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

Список литературы

1.История менеджмента. Под редакцией Валового Д.В. М.: Академия, 2004. – 326 с.
2.Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
3.Перфильева Г. Менеджмент в сестринском деле: функции и уровни управления. Сестринское дело № 7, 1996. с 17 – 18.
4.Хейфец А.С. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер. Главная медицинская сестра №3, 2000. – 24 с.
5.Хейфец А.С. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер. Главная медицинская сестра №4, 2000. – 32 с.
6.Хинтон И. Медсестра-менеджер: кто она? Инфо-NURSE 21, 2004 – 5 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00442
© Рефератбанк, 2002 - 2024