Вход

Трудовая мотивация в деятельности водителя экспедитора

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 306920
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
1.1 Основные теоретические подходы к проблеме мотивации персонала
1.1.1 Первоначальные теории мотивации
1.1.2 Содержательные теории мотивации
1.1.3 Соотношение различных теорий мотивации
1.1.4 Процессуальные теории мотивации
1.2 Мотивация в системе управления организацией
1.2.1 Концепция партисипативного управления
1.2.2 Материальные потребности как основа мотивации
1.3Материальное и нематериальное стимулирование труда персонала
1.3.1 Материальное стимулирование
1.3.2 Нематериальная стимуляция
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1:
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Этапы исследования.
2.2 Описание выборки.
2.3 Методы исследования
2.3.1 Ориентировочная анкета В, СМЕКАЛО И М, КУЧЕРА
2.3.2 Методика измерения мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
2.3.3 Самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера
2.3.3 Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса
2.3.4 Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1 Дисперсионный анализ результатов исследования
3.2 Сравнительный анализ результатов исследования
3.2.1 Сравнение показателей направленности личности
3.1.2 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
3.2.3 Сравнительный анализ показателей мотивации достижения успеха и избегания неудачи
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Трудовая мотивация в деятельности водителя экспедитора

Фрагмент работы для ознакомления

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Психодиагностическая шкала к тесту 8.3
Уровень притязаний (УП) равен 5 и выше — нереалистично высокий;
УП = 3 -/- 4,99 - высокий; УП = 1 -/- 2,99 - умеренный; УП = -1,49 -/- 0,99 — низкий, УП = -1,50 и ниже — нереалистично низкий
Примечание для экспериментатора: 1) размеры таблиц 10х3 см, размеры маленьких квадратиков в таблицах 1х1 см; 2) длительность 1-го, 2-го, 4-го опытов 10 секунд, а в 3-м опыте — 8 секунд для искусст­венного создания ситуации неудачи.
2.3.3 Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса
Инструкция: «Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и пометьте его».
Результат. Чем большесумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Анализ результата. Результат анализируется вместе с тестами «Мотивация к успеху» и «Готовность к риску».
Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:
• степени предполагаемого риска;
• преобладающей мотивации;
• опыта неудач на работе.
Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое - когда без риска удается получить желаемый результат; второе - когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.
2.3.4 Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса
Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».
Результат. От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Анализ результата. Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами двух следующих тестов: теста «Мотивация к избеганию неудач» и теста «Готовность к риску».
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.
Глава 3. Анализ результатов исследования
3.1 Дисперсионный анализ результатов исследования
Таблица 1.
ANOVA
 
 
 
 
 
 


сумма квадратов
df
средние квадраты
F-Фишера
р-уровень
тест мотивации
достижений
межгрупповой
2664,536
2
1332,268
9,890959
0,000253
 
внутригрупповой
6465,386
48
134,6955
 
 
 
общий
9129,922
50
 
 
 
Направленность
на себя
межгрупповой
42,21609
2
21,10805
6,823272
0,002466
 
внутригрупповой
148,4898
48
3,093537
 
 
 
общий
190,7059
50
 
 
 
направленность
на общение
межгрупповой
5,776144
2
2,888072
0,552369
0,579199
 
внутригрупповой
250,969
48
5,22852
 
 
 
общий
256,7451
50
 
 
 
направленность
на дело
межгрупповой
77,63399
2
38,81699
10,46443
0,000169
 
внутригрупповой
178,0523
48
3,709423
 
 
 
общий
255,6863
50
 
 
 
Уровень
притязаний
межгрупповой
0,215788
2
0,107894
0,050185
0,951103
 
внутригрупповой
103,196
48
2,149916
 
 
 
общий
103,4118
50
 
 
 
мотивация
успеха
межгрупповой
470,0408
2
235,0204
27,21019
0,000169
 
внутригрупповой
414,5866
48
8,637221
 
 
 
общий
884,6275
50
 
 
 
мотивация
неудачи
межгрупповой
870,8435
2
435,4218
27,01044
0,000169
 
внутригрупповой
773,7839
48
16,1205
 
 
 
общий
1644,627
50
 
 
 
Как видно из таблицы 1 Н0 (нулевая гипотеза) отклоняется, так как межгрупповая изменчивость выше внутригрупповой, следовательно, обнаружены статистически достоверные различия между показателями структуры мотивации у водителей-экспедиторов разных возрастов данной выборки по переменным:
1) Тест мотивации достижений;
2) Направленность на себя, направленность на дело,;
3) Мотивация достижения успеха;
4) Мотивация избегания неудачи;
3.2 Сравнительный анализ результатов исследования
3.2.1 Сравнение показателей направленности личности
Таблица 2.
 
от 19 до 25
от 26 до 45
от 46 до 55
на себя
5,77778
5,94118
7,8125
на общение
6,61111
6,05882
6,875
на дело
5,77778
7,94118
5
Рисунок 1.
Статистически достоверные отличия между показателями направленности личности у водителей-экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным направленность на себя и направленность на дело.
Как видно на рисунке 1 группа водителей-экспедиторов пред пенсионного возраста больше, чем водители-экспедиторы других возрастных групп направлена на себя. То есть водитель-экспедитор от 46 до 55 лет описывает себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности. Остальные члены группы являются одновременно актерами и зрителями, перед глазами которых такой человек может показывать свои личные трудности, приобретать достоинство, уважение или общественный статус, быть ,агрессивным или господствовать. Такого человека коллеги обычно презирают, он интроспективен, властен и не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно самим собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. Такому человеку свойственна агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Для водителей-экспедиторов средней возрастной группы данной выборки свойственна направленность на дело, то есть заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Данная шкала отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы.
3.1.2 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым
Таблица 3.
 
от 19 до 25
от 26 до 45
от 46 до 55
тест мотивации достижений
56,44444
43,94118
39,5
Рисунок 2.
Как видно из таблицы 1 по показателям теста мотивации достижений у водителей-экспедиторов разных возрастных групп данной выборки получены статистически достоверные отличия. Самые высокие показатели по тесту мотивации достижений получены у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы.
Разброс показателей по тесту мотивации достижений у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы данной выборки следующий 63% молодых людей характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, и только 17% мужчин данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, потому что доказано, что люди, обладающие высоким уровнем мотивации достижений, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.
3.2.3 Сравнительный анализ показателей мотивации достижения успеха и избегания неудачи
Таблица 3.
 
от 19 до 25
от 26 до 45
от 46 до 55
мотивация успеха
19,11111
17,23529
11,875
мотивация неудачи
11,22222
17,52941
21,1875
Рисунок 3.
Как видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия между показателями водителей экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным мотивации: мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. Водителям-экспедиторам предпенсионного возраста более свойственна мотивация избегания неудачи, чем водителям-экспедиторам младшей и средней возрастной группы. Для водителей-экспедиторов младшей возрастной группы более свойственен мотив достижения успеха, чем для водителей-экспедиторов средней и старшей возрастной
Оценки водителей-экспедиторов младшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив достижений, то есть при такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Оценки водителей-экспедиторов старшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив избегания неудачи, то есть при данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере. ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
Выводы по главе 3:
1) Дисперионный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности мотивации у водителей экспедиторов трех возрастных групп:
Обнаружены статистически достоверные различия между показателями структуры мотивации у водителей-экспедиторов разных возрастов данной выборки по переменным: тест мотивации достижений; направленность на себя, направленность на дело, мотивация достижения успеха; мотивация избегания неудачи.
2) Сравнительный анализ средних показателей результатов исследования позволил выявить следующие особенности мотивации у водителей экспедиторов трех возрастных групп:
Статистически достоверные отличия между показателями направленности личности у водителей-экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным направленность на себя и направленность на дело.
Группа водителей-экспедиторов предпенсионного возраста больше, чем водители-экспедиторы других возрастных групп направлена на себя. То есть водитель-экспедитор от 46 до 55 лет описывает себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает.
Для водителей-экспедиторов средней возрастной группы данной выборки свойственна направленность на дело, то есть заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
По показателям теста мотивации достижений у водителей-экспедиторов разных возрастных групп данной выборки получены статистически достоверные отличия. Самые высокие показатели по тесту мотивации достижений получены у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы.
Разброс показателей по тесту мотивации достижений у водителей-экспедиторов младшей возрастной группы данной выборки следующий 63% молодых людей характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, и только 17% молодых людей данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи.
Статистически достоверные отличия между показателями водителей экспедиторов разных возрастных групп получены по переменным мотивации: мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. Водителям-экспедиторам предпенсионного возраста более свойственна мотивация избегания неудачи, чем водителям-экспедиторам младшей и средней возрастной группы.
Для водителей-экспедиторов младшей возрастной группы более свойственен мотив достижения успеха, чем для водителей-экспедиторов средней и старшей возрастной
Оценки водителей-экспедиторов младшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив достижений, то есть при такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Оценки водителей-экспедиторов старшей возрастной группы свидетельствуют, что для них ведущим является мотив избегания неудачи, то есть при данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
3) Таким образом, гипотезу нашего исследования о существовании особенностей в структуре трудовой мотивации у водителей-экспедиторов в зависимости от возраста, подтвердилась.
Практические рекомендации
1) Мы выявили особенности структуры трудовой мотивации у водителей-экспедиторов разных возрастных групп данной выборки: Молодые водители-экспедиторы характеризуются высокой мотивацией достижений и мотивом достижения успеха. Средняя возрастная группа характеризуется направленность на дело и средним уровнем мотивации достижений. Водители старшей возрастной группы характеризуются направленностью на себя и мотивом избегания неудачи.
2) Таким образом, необходимо использовать мотивацию достижений водителей-экспедиторов младшей группы, направленность на дело водителей-экспедиторов средней группы и опробовать различные виды нематериального стимулирования водителей старшей возрастной группы.
3) Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности в сфере гостиничного бизнеса и набора нового персонала.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о существовании отличий в структуре трудовой мотивации у водителей-экспедиторов трех возрастных групп подтвердилась.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и вступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее интересных можно отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории «X», «Y», «Z» по отношению к процессу труда. Теории «X», «Y» и «Z» исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.
Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.
Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.
Теория справедливости Адамса предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других работников за аналогичную работу.
Теория Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность.
Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.
Существуют разные виды стимулирования труда персонала организации: принуждение (административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы). Материальное поощрение. Моральное поощрение. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.).
Статистический анализ результатов исследования позволяет выделить важную особенность динамики развития структуры трудовой мотивации в зависимости от возраста профессионала. Что позволило сформулировать практические рекомендации для администрации компании ЗАО «Транссервис».
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением мотивации труда водителей-экспедиторов во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
Список литературы
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1991. – 265 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1995. – 400 с.
4. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. – 204 с.
5. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
8. Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
9. Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 1999. - 332 с.

Список литературы

1.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирова-ния. М., 2002. - 342 с.
2.Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1991. – 265 с.
3.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1995. – 400 с.
4.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. – 204 с.
5.Васильченко Н.Г. Современная система управления предприяти-ем. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
6.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
8.Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
9.Гальперин П. Я. Введение в психологию. - М.:, 1999. - 332 с.
10.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. – 216 с.
11.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
12.Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лек-ций. - М., 2000
13.Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
14.Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руково-дство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.
15.Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997
16.Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
17.Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в тео-рию конфликта. - М., 1989
18.Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
19.Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с.
20.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управ-ления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
21.Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом ор-ганизации. М., 1997. – 472 с.
22.Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулиро-вания труда. Н. Новгород., 1990. – 254 с.
23.Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психоло-гии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
24.Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притяза-ний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
25.М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
26.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и бир-жи, ЮНИТИ, 1998
27.Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новоси-бирск, 1998. – 312 с.
28.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
29.Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
30.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
31.Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
32.Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с.
33.Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. – 336 с.
34.Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.
35.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
36.Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993г.
37.Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: ис-кусство менеджера. М., 1996. – 382 с.
38.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва, 2001 г.
39.Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального сти-мулирования на предприятии// Управление персоналом. – 1998. - № 10. – С 54-57
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00523
© Рефератбанк, 2002 - 2024