Вход

Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменнего обучения и повышения квалификации кадров.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 306834
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 84
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы функционирования системы внутрифирменного обучения персонала в новых экономических условиях
1.1. Роль и место внутрифирменного обучения и повышения квалификации в системе кадрового менеджмента
1.2. Понятие, цели и функции обучения персонала в организации
1.3. Формы, методы и средства внутрифирменного обучения
1.4. Перспективы совершенствования системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности компании ООО «Кольчуга»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ управления персоналом в компании ООО «Кольчуга»
2.3. Анализ действующей системы обучения персонала
2.4. Анализ потребности организации в профессиональном обучении
Выводы
Глава 3. Разработка и оценка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения персонала
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала компании ООО «Кольчуга»
3.2. Оценка эффективности на обучение персонала внутри организации
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменнего обучения и повышения квалификации кадров.

Фрагмент работы для ознакомления

5) предложить наставляемому сделать самостоятельно и затем рассказать, что он сделал.
Практика показала, что знания и умения, вырабатываемые таким путем, оказываются наиболее крепкими. Однако этим компетенции наставника далеко не ограничиваются.
Коучинг. Когда нет готового ответа, когда эффективность решения задачи зависит не от того что, а как будет сделано, когда необходима высокая внутренняя мотивация, необходимо использовать другой метод – коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии.
Если задача наставника – научить подшефного принимать решения, то он должен создавать и провоцировать соответствующие ситуации. Иными словами, применять метод развивающего задания. Развивающие задания должны строиться по принципу коучинга «от простого – к сложному».
Главное качество хорошего коучинга – умение пользоваться таким важным инструментом, как обратная связь, то есть информирование подопечного о том, как он продвигается в обучении. Она должна быть своевременной и конструктивной. Необходимо избегать излишней эмоциональности и придерживаться правила «хвали при всех, ругай наедине». При этом у подчиненного должна быть возможность высказаться – вдруг ситуация совсем не такая, какой видится со стороны.
Некоторые наставники считают, что их функция – только указывать на недостатки, отмечать хорошее они не считают нужным. Это серьезная ошибка, так как у подчиненного возникает ощущение собственной неуспешности, и он не может понять, что все-таки не смог сделать правильно. Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.
Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения. Однако процесс самообучения работника нужно контролировать, иначе он не будет эффективным. Здесь тоже приходит на помощь компетенция коуча.
На протяжении всего испытательного срока менеджер по персоналу компании «Кольчуга» должен осуществлять контроль за адаптацией нового сотрудника. С ним проводятся неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководителем, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе, менеджер по персоналу также проводит беседы с наставником данного сотрудника. Было бы неплохо, если бы координатор, наставник и ученик собирались каждую неделю, чтобы выяснить, что сделано, и установить цели на следующую пару недель.
Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставника в компании ООО «Кольчуга» может производиться из средств бюджета отдела в форме доплаты к основной заработной плате.
Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, наставник получает надбавку в размере пяти процентов своей заработной платы. Прежде чем наставник получит материальное вознаграждение, руководитель подразделения и сотрудники службы управления персоналом должны проконтролировать выполнение наставником своих обязанностей, оценить, как проведено обучение, чьи подопечные успешно прошли испытательный срок.
Кроме материального поощрения для специалиста, выбранного на роль наставника, признание его заслуг – важнейшая часть мотивации. Это повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег. Наставников компании «Кольчуга» нужно поощрять почетными грамотами или присваиваем звание «Лучший наставник».
Конечная цель наставнической программы заключается в «создании» эффективного сотрудника именно для компании ООО «Кольчуга». По окончании испытательного срока, необходимо организовать совместную встречу наставника, ученика и координатора (менеджера по персоналу), чтобы окончательно проанализировать программу и проверить, сколько потребовалось времени для того, чтобы добиться полной компетентности данного сотрудника в данной конкретной области.
Комплексная программа обучения и повышения квалификации персонала. После определения тематики мероприятий, определения их целей и формулирования целевой группы можно перейти к выбору формы и метода проведения мероприятий. В качестве мероприятий по внутрифирменному обучению и повышению квалификации персонала компании «Кольчуга» необходимо проведение семинаров для продавцов оружейных магазинов компании и обучающих тренингов по работе с клиентами для менеджеров по продажам.
Ежегодно, в осенний период проходит Московская Международная Выставка «Оружие и Охота», на которой участники и представители фирм представляют свои новые коллекции. Во время выставки проходят семинары, на которых специалисты читают лекции о новых технологиях и разработках в области оружия и охотничьей одежды.
Поэтому необходимо, чтобы представители тех фирм, с которыми сотрудничает компания «Кольчуга», чаще проводили лекции и семинары по новым коллекциям, которые поступают в оружейные магазины компании, и предоставляли больший объем информации, чем в каталогах, поскольку совершенно очевидно, что в таком случае количество продаж увеличится, а также повысится качество консультаций.
В связи с этим необходимо составить договор о сотрудничестве со специалистами в области оружия и охотничьей одежды, где четко прописать все условия взаимодействия: график занятий, оплата семинаров и т.д.
Семинары для продавцов оружейных магазинов должны проходить по двум направлениям. Первое направление – информация по ассортименту:
1) компании-производители;
2) технические характеристики;
3) ассортимент;
4) новинки ассортимента;
5) цены;
6) терминологический профессиональный словарь;
7) разбор наиболее часто задаваемых вопросов покупателей
Второе направление:
1) ситуация на рынке, конкурентные преимущества;
2) сильные стороны продукции;
3) методы и технологии работы с клиентами;
4) техника продаж.
Главное в семинаре – диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарское занятие позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу.
Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Содержание семинарского занятия нацелено на то, чтобы увеличить осведомленность продавцов о потребительских свойствах, новинках в ассортименте товаров. Безусловно, такие знания могут существенно улучшить эффективность продаж продукции.
В связи с тем, что в компании «Кольчуга» отсутствует собственный учебный центр, необходимо привлечь для проведения обучения и повышения квалификации менеджеров по продажам тренинговую компанию. К ее выбору следует подойти очень внимательно. В ходе выполнения дипломной работы были проанализированы компании, предоставляющие услуги для проведения тренингов.
Таблица 13
Сравнительная характеристика тренинговых компаний
Опыт работы компании
Содержа
ние прог
рамм
Стои
мость
Адаптация программыпод клиента
Послетре
нинговое
сопровож
дение
Представление пись
менного отчета
по результату
Оценка эффективности персонала до обучения
Итого
IGRO центр современных речевых технологий
5
5
1
4
5
2
4
26
Институт тренинга
2
4
2
3
2
2
1
16
Открытая школа бизнеса
4
3
3
5
1
3
4
23
Информационный центр «Диалог»
1
1
4
1
4
4
3
18
Меркурий
4
3
3
3
2
4
4
2
Центр развития персонала
3
5
5
5
3
4
5
30
Каждый из факторов был оценен по пятибалльной шкале. В результате предпочтение было отдано Центру развития персонала.
Содержание тренинга для менеджеров по продажам:
1. Суть переговоров. В данном блоке рассматриваются такие вопросы, как что такое переговоры, какое место они занимают в процессе делового общения, когда переговоры нужны, когда переговоры бессмысленны, из каких стадий состоит эффективный процесс переговоров.
2. Подготовка к переговорам. Данный блок включает рассмотрение следующих вопросов:
1) определение своих интересов и интересов клиента;
2) планирование возможных вариантов соглашений;
3) выбор наилучшей альтернативы в случае достижения договоренности.
3. Стадия обсуждения: Рассмотрение роли делового этикета в установлении контакта. Определение начальных позиций сторон. Ведение дискуссии на стадии обсуждения.
4. Стадия предложения: Получение компенсации за шаги навстречу. Противостояние обману и попытке оказать давление.
5. Стадия торга. В этом блоке рассматриваются следующие вопросы:
1) как добиться выигрыша в переговорах с самым жестким оппонентом;
2) техники манипулиро­вания и как им противостоять;
3) как зафиксиро­вать достигнутые договоренности.
В программу должно быть включено большое количество проблемных ситуаций для решения в малых группах, ролевых и деловых игр. Например, в сценарий могут войти три упражнения на презентационные навыки («Знакомство», «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии»). В процессе знакомства участникам предлагается коротко рассказать о себе и назвать три плюса и три минуса в работе менеджеров по оптовым продажам. В данном случае оценивается умение ясно и лаконично выражать свои мысли, стрессоустойчивость, способность заинтересовать аудиторию, а также чувство юмора.
В задании «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии» менеджерам по продажам нужно разбиться на группы и устроить мини-презентацию собственного отдела. Таким образом, выявляются как презентационные навыки каждого из участников, так и умение взаимодействовать в группе, умение настоять на своем, а также способность гибко подойти к решению поставленной проблемы, конфликтность.
В «Новом курсе» также стоит задача презентовать свои услуги предполагаемым клиентам, которые не понимают предметной области и не знают, что им нужно. В этой ситуации оценивается умение убеждать собеседника, способность почувствовать партнера и опять же навыки презентации.
В аналитической игре «Супертанкер» проявляются навыки работы с информацией: ее анализ, умение отделить главное от второстепенного, способность взаимодействовать с клиентами.
Можно также использовать задания, проверяющие и развивающие формальные навыки, например, тест на опосредованное запоминание («Пиктограммы»), по результатам которого оценивается кратковременная, долговременная и оперативная память.
В ходе проведения тренинга участники подготавливают и проводят свои собственные переговоры. В Приложении 9 представлен пример ролевой игры «Раздраженный клиент».
Программой также должна быть предусмотрена видеосъемка отдельных фрагментов семинара с последующим обсуждением отснятого материала.
Таким образом, на семинарах активизируются полученные знания, опыт продаж и работы с покупателями, проводится проверка выполненных работ, а также обсуждаются возникшие вопросы. Полученные знания закрепляются в деловой игре, позволяющей раскрепоститься, настроиться на работу с клиентами, приобрести практические навыки.
3.2. Оценка эффективности на обучение персонала внутри организации
Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшей задачей моделирования и прогнозирования мероприятий по повышению мотивации персонала является определение их закономерностей, установление направления их развития.
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З. Эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность, по своей сути, является сравнительной оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.
Произведем расчет основных технико-экономических показателей для приведенных мероприятий по внутрифирменному обучению и повышению квалификации персонала компании ООО «Кольчуга».
Таблица 14
Технико-экономические показатели эффективности
внедрения системы наставничества

п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм
До прове-дения ме-
роприя-
тий
2006 год
После внедрения меро-приятий
2007 год
Изменения
Абс. изм.,
+/-
Отн. изм.,
%
1
Выручка (без НДС)
тысруб.
98327
103243,35
+ 4916,35
+ 5
2
Себестоимость
тысруб.
79126
79448,17
+ 322,17
+ 0,41
3
Стоимость основных производственных
фондов
тысруб.
212581
212581
-
-
4
Численность
работников
чел.
102
112
+ 10
+ 8,93
5
Фонд оплаты
труда
тысруб.
11277
12668,47
+ 1391,47
+ 10,98
6
Балансовая
прибыль (с.1 – с.2)
тысруб.
19201
23795,18
+ 4594,18
+ 19,31
7
Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
24,27
29,95
+ 5,68
8
Рентабельность продаж
(с.6/с.1)х100%
%
19,53
23,05
+ 3,52
9
Производитель-
ность труда (с.1/c.4)
руб./чел
963,99
921,82
- 42,17
- 4,38
10
Фондоотдача (с.1/с.3)
руб./руб
0,463
0,486
+ 0,023
+ 4,76
11
Средняя
заработная плата (с.5/с.4)
тысруб./чел
110,56
113,11
+ 2,55
+ 2,25
Методика расчета технико-экономических показателей
1. Исходя из поставленных целей компании «Кольчуга», можно предположить, что объем выручки от реализации продукции возрастет в пределах от 3 до 10 %. Поэтому в данном случае заложен рост 5,0 %.
Выручка за 2007 год с учетом внедрения мероприятия по реализации программы по обучению и повышению квалификации составит: 98327+ 4916,35 = 103243,35 тыс. руб.
2. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2005 году составила 79126 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 58533 тыс. руб. (73 %) и переменные затраты 20593 тыс. руб. (27 %).
Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними – 58533 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:
1) переменные затраты на 1 рубль выручки = 20593 / 79126 = 0,26 руб.;
2) планируемые переменные затраты = 0,26 * 103243,35 = 20648,67 тыс. руб.;
3) затраты на проведение мероприятия составляют 66,5 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 58533 + 20648,67 + 266,5 = 79448,17 тыс. руб.
Необходимо учесть, что реализация программы наставничества работников компании ООО «Кольчуга» не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов.
Численность работников увеличится на 10 человек. Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:
1) 11277 / 98327 * 100 % = 11,47 %
2) 103243,35 * 11,47 / 100 % = 11842,01 тыс. руб.
Таким образом, фонд оплаты труда, с учетом увеличения численности работников на 10 человек, составит 12168,47 тыс. руб.
Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 14.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 5 % и увеличения себестоимости на 0,41 %, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 19,31 %, рентабельность производства – на 5,68 %, рентабельность продаж – на 3,52 %, фондоотдача – на 4,76 %.
Кроме того, увеличение выручки и численности работников компании «Кольчуга» повлияло на рост фонда оплаты труда на 10,98 %.
Средняя заработная плата возросла незначительно – на 2,25 %, что связано с планируемым открытием магазинов и набором новых сотрудников. Также временно снизился показатель производительности труда – на 4,38 %, что связано с адаптацией новых работников.
Таким образом, наличие положительной динамики финансовых показателей, в частности, существенное увеличение балансовой прибыли, показывает, что реализация программы по адаптации новых работников будет экономически эффективным.
Таблица 14
Технико-экономические показатели эффективности программы обучения и повышения квалификации

п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм
До прове-дения ме-
роприя-
тий
2005 год
После внедрения меро-приятий
2006 год
Изменения
Абс. изм.,
+/-
Отн. изм.,
%
1
Выручка (без НДС)
тысруб.
98327
104226,62
+ 5899,62
+ 6
2
Себестоимость
тысруб.
79126
79557,62
+ 431,62
+ 0,54
3
Стоимость основных производственных
фондов
тысруб.
212581
212581
-
-
4
Численность
работников
чел.
102
102
-
-
5
Фонд оплаты
труда
тысруб.
11277
11954,79
+ 677,79
+ 5,67
6
Балансовая
прибыль (с.1 – с.2)
тысруб.
19201
24669
+ 5468
+ 22,17
7
Рентабельность производства
(с.6/с.2)х100%
%
24,27
31
+ 6,73
8
Рентабельность продаж
(с.6/с.1)х100%
%
19,53
23,67
+ 4,14
9
Производитель-
ность труда (с.1/c.4)
руб./чел
963,99
1021,83
+ 57,84
+ 5,66
10
Фондоотдача (с.1/с.3)
руб./руб
0,463
0,490
+ 0,027
+ 5,51
11
Средняя
заработная плата (с.5/с.4)
тысруб./чел
110,56
117,2
+ 6,64
+ 5,67
Методика расчета технико-экономических показателей
1. Выручка за 2006 год с учетом внедрения мероприятия по реализации программы по обучению и повышению квалификации составит: 98327 + 5899,62 = 104226,62 тыс. руб.
2. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2005 году составила 79126 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 58533 тыс. руб. (73 %) и переменные затраты 20593 тыс. руб. (27 %).
Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними – 58533 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:
4) переменные затраты на 1 рубль выручки = 20593 / 79126 = 0,2 руб.;
5) планируемые переменные затраты = 0,2 * 104226,62 = 20845,32 тыс. руб.;
6) затраты на проведение мероприятия составляют 179,3 тыс. руб.
Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 58533 + 20845,32 + 179,3 = 79557,62 тыс. руб.
Необходимо учесть, что реализация программы обучения и повышения квалификации работников компании ООО «Кольчуга» не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, а также численности работников.
Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:
3) 11277 / 98327 * 100 % = 11,47 %
4) 104226,62 * 11,47 / 100 % = 11954,79 тыс. руб.
Таким образом, фонд оплаты труда составит 11954,79 тыс. руб.
Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 14.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 6 % и увеличения себестоимости на 0,54 %, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 22,17 %, рентабельность производства на 6,73 %, рентабельность продаж на 4,14 %.
Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 5,66 % и фондоотдачи на 5,51 %. Размер средней заработной платы увеличился на 5,67 %.
Таким образом, наличие положительной динамики данных значений показывает, что реализация программы по обучению и повышению квалификации будет экономически эффективным.
Подводя общий итог экономической эффективности мероприятий по созданию эффективной системы наставничества, обучения и повышения квалификации персонала компании ООО «Кольчуга», определим основные технико-экономические показатели деятельности компании после реализации мероприятий.
Таблица 15
Технико-экономические показатели эффективности мероприятий
по созданию системы обучения ООО «Кольчуга»
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До проведе
ния
меро
прия-тий
2006 год
Меро-прия-
тие 1
Меро-
прия-
тие 2
После внедре-ния меро-прия
тий
2007 год
Изменения
Абс. изм.,
+/-
Отн. изм., %
Выручка
тыс.р.
98327
+4916,35
+5899,62
109142,97
+10815,97
+9,91
Себестоимость
тыс.р.
79126
+322,17
+ 431,62
79879,79
+753,79
+ 0,94
Стоимость основных производствен
ных фондов
тыс.р.
212581
-
-
212581
-
-
Численность работников
чел.
102
+ 10
-
112
+ 10
+8,93
Фонд оплаты
труда
тыс.р.
11277
+1391,47
+ 677,79
13343,26
+ 2069,26
+15,51
Балансовая
прибыль
(с.1 – с.2)
тыс.р.
19201
+4594,18
+ 5468
29263,18
+10062,18
+34,39
Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%
%
24,27
+ 5,68
+ 6,73

Список литературы

1.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.
3.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
4.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 624 с.
5.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2004. 426 с.
6.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2003. с. 109.
7.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
8.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
9.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА-М, 2005. 528 с.
10.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2005. № 9(39). С. 31-34.
11.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. Изд-во: М.: Академический проект, 2005. 640 с.
12.Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87
13.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004. 376 с.
14.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
15.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
16.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
17.Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2006. 384 с.
18.Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 484 с.
19.Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 256 с.
20.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С.77-89.
21.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
22.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
23.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
24.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. 240 с.
25.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.
26.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М.: Инфра, 2005. 224 с.
27.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
28.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
29.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
30.Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С.47-53.
31.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 400 с.
32.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.




Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00526
© Рефератбанк, 2002 - 2024