Корпоративная культура в коммерческих компаниях

Введение
Глава 1. Внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры
1.1 Определение целей и задач формирования корпоративной культуры
1.2 Сущность и структура корпоративной культуры и климата
1.3 Инструменты формирования внутрикорпоративного PR
Глава 2. Организация процесса формирования корпоративной культуры в строительной компании «Дельта-Сервис»
2.1 Основные внутрикорпоративные принципы
компании «Дельта-Сервис»
2.2 Исследование уровня развития корпоративной культуры компании
2.3 Программа ритуалов по совершенствованию корпоративных культуры строительной компании «Дельта-Сервис»
Заключение
Список литературы

Корпоративная культура в коммерческих компаниях

Архитектурное проектирование и конструирование.
Сметная документация.
Согласование проектов.
Получение разрешительной документации.
Деятельность компании "Дельта-сервис" по обеспечению качества строительных услуг подчиняется концепции тотального менеджмента качества (TQM), увязывающей в единую систему все виды деятельности, необходимые для удовлетворения потребностей Заказчика.
Кроме процессов, относящихся непосредственно к производству, система менеджмента качества включает: архитектурное и конструктивное проектирование, использование экономичных технологий, подбор и обучение персонала, анализ мнения Заказчиков, своевременное получение разрешений и сертификатов, строгое соблюдение согласованных сроков строительства объекта в целом, равно как и каждого этапа работ, подготовку исполнительной документации, общую культуру производства.
Таким образом, не только отдел качества, но и весь персонал компании включается в деятельность по повышению качества предоставляемых услуг.
При этом преследуется цель не плодить горы ненужной документации, но добиться реального качества каждой выполняемой тем или иным сотрудником операции.
Иными словами: "Мы работаем качественно, или не работаем вообще", и "Самым важным для нас является то, что, мы делаем в данный момент".
Кроме того, руководство компании рассматривает задачу улучшения качества не как некий этап или очередную ступень в развитии фирмы, но как постоянную составляющую работы всех сотрудников.
Компания надеется, что усилия, прилагаемые в сфере улучшения качества строительного производства, позволят удовлетворить самых требовательных клиентов.
Традиции компании
В компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:
Новый год (декабрь)-ездили в Финляндию-Швецию на 3 дня корпоративный праздник;
День рождения Компании (октябрь);
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников компании.
В компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля) – дарит подарки;
Международный женский день (7 - 9 марта) дарит подарки;
День снятия блокады -дарит подарки;
День пожилого человека (встречи ветеранов фирмы) -дарит подарки и организует встречи старых сотрудников;
Встреча Молодых специалистов (вновь принятых) с руководством Компании (сентябрь) – открытый стол, посещение ресторана
К разовым относятся:
День здоровья (июнь) – ходили в аквапарк;
Спортивные турниры и соревнования – ежегодный турнир по теннису среди фирм города;
День юмора (1 апреля) – посылаем шутливые сообщения по почте друг другу;
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками – КВН и капустники;
Творческие выставки сотрудников, их детей – выставка работ менеджера по приему заказов;
И т.д.
Ежегодно в компании проводится конкурс “Достижения года”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодном общеинститутском конкурсе “Достижения года”.
Для компании разработан и утвержден единый стиль Логотипа. Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовке сувениров, рекламы и пр.
За значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятные подарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем двигаться в одном направлении как единому организму.
О нас:
Мы являемся основной ценностью компании и основным конкурентным преимуществом.
Мы – это единая команда профессионалов.
Мы относимся с уважением к личности каждого сотрудника. Сила компании в нашем различии.
Мы поощряем инициативу каждого.
Мы проводим постоянное обучение всех сотрудников.
Мы ставим четкие цели и достигаем их.
Мы четко осознаем, что представляем компанию не только на рабочем месте, поведение в различных ситуациях должно соответствовать высоким стандартам деловой этики нашей компании.
Мы настроены позитивно. Безвыходных положений не бывает.
Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
Мы открыты и честны в отношениях друг с другом.
Мы помогаем друг другу.
Мы терпимо относимся к ошибкам друг друга, потому что совершаем их не специально.
Мы стоим отношения внутри нашей команды на принципах взаимного уважения, умения слушать других, терпения и доверия, исключения вертикальных барьеров.
О нас и стране:
Мы связаны друг с другом, поэтому очень важно помогать друг другу.
Мы соблюдаем правовые законы. Трудности не могут быть оправданием для неправедных действий.
О нас и наших партнерах:
Мы строим с нашими партнерами долгосрочные взаимоотношения шаг за шагом. Доверие для нас является главным.
Мы обеспечиваем только высочайший сервис.
Мы не обещаем того, чего не можем сделать.
Мы развиваем стремление к новому, и это дает нам возможность внедрять лучшие идеи. То, что хорошо для партнера, хорошо для Компании.
Мы не используем незнание и недостаточную информированность партнера в своих интересах.
Вывод
Данный свод правил можно отнести к типу - декларация основных принципов взаимоотношений компании и сотрудника, а также перечень того, что в компании запрещено. Данный документ рассматривает этическую сторону взаимоотношения внутри коллектива.
Основные внутрикорпоративные принципы данной организации следующие:
Принцип единства,
Принцип инициативности,
Принцип постоянного совершенствования в профессиональных знаниях,
Принцип точности и пунктуальности,
Принцип открытости и честности в общении,
Принцип терпимости,
Принцип горизонтальной власти
Автором будет проведено социологическое исследование на предмет выявление нарушений в выполнении данных правил
2.2 Исследование уровня развития корпоративной культуры компании
Цель исследования
Определить степень развития корпоративной культуры строительной компании
Задачи исследования
определить отношение сотрудников к PR-деятельности компании,
определить реальное состояние теоретически присутствующих компонентов корпоративной культуры,
определит степень влияния лояльности персонала к корпоративной культуре компании.
Гипотеза исследования
Перед исследованием автор сформулировал несколько гипотез:
PR-политика компании направлена в основном на внешний сегмент целевой аудитории,
Корпоративная культура предприятия, сформированная и описанная в корпоративном кодексе реализована частично в деятельности компании,
взаимосвязь корпоративной культуры и лояльности персонала является прямой величиной, чем лучше организована корпоративная культура, тем выше степень лояльности персонала к компании.
Методическая часть программы исследования
Методы сбора информации
Анкетный опрос – один из основных видов социологического опроса, существенной особенностью которого является использование анкеты, самостоятельно заполняемой респондентом53.
Форма опроса: очная
Анкетный опрос: групповой
Респонденты: сотрудники строительной компании
Количество респондентов: 20 человек
Результат исследования
Варианты
процент
Да
72%
Нет
28%
Вывод:
Большинство опрошенных (72 %) работают давно
2. Вам нравится здесь работать
Варианты
процент
Да
51%
Нет
49%
Вывод:
Большинство опрошенных (51 %) нравится работать на данном предприятии
3. Опишите брендовые элементы вашей компании
Вывод:
Большинство опрошенных (84 %) не смогли правильно раскрыть брендовые элементы компании
4. Занимается ли «Нева» организацией совместного отдыха для своих сотрудников:
Варианты
процент
Нет
94 %
Да
6 %
Вывод: большинство респондентов (94%) считает, что компания не организовывает совместный отдых для сотрудников.
5. Как часто проходят корпоративные мероприятия/праздники для сотрудников:
Варианты
процент
Раз в год
20 %
национальные праздники
38 %
иногда
12 %
Свой вариант
30%
Вывод: Большинство респондентов (38%) ответило, что праздники организуются только согласно государственному плану-то есть национальные, что косвенно подтверждает результат на вопрос №4.
6. Вы принимали участие в корпоративных мероприятиях:
Варианты
процент
Да
56 %
Нет
24 %
затрудняюсь ответить
20 %
Вывод: большинство респондентов (56%) принимали участие в корпоративных мероприятиях, и хотели бы , чтобы их было больше.
7. Регулярно ли руководство информирует Вас о своих решениях и ориентирах предприятия
Варианты
процент
Да
23 %
Нет
77 %
Вывод: большинство респондентов (77%) считает, что руководство не ставит их в известность о своих решениях, что говорит об отсутствии некоторых принципов открытой внутренней PR-политике.
8. Возможно ли продвижения по службе на Вашем предприятии
Варианты
процент
Да
56 %
Нет
24 %
затрудняюсь ответить
20 %
Вывод: большинство респондентов (60%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что в их практике такое событие не встречалось, но о возможности они слышали.
9. Уважает ли мнение сотрудников руководство предприятия:
Варианты
процент
Да
21 %
Нет
11 %
затрудняюсь ответить
68 %
Вывод: большинство респондентов (68%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что прямого хамства со стороны руководства не встречали, но и влияния на решения руководства тоже не было.
10. Как часто на вашем предприятии увольняются сотрудники
Варианты
процент
часто
56 %
редко
24 %
иногда
20 %
затрудняюсь ответить
Вывод: большинство респондентов (41%) считают, что увольнение происходят часто, что говорит о наличие неразрешимых конфликтных ситуациях в компании, единственным выходом из которых является увольнение. Данный фактор говорит о неграмотной организации внутреннего PR
11. Оцените по пятибалльной системе влияние условий работы на Ваше решение работать на данном предприятии (1 – очень слабо, 5 – очень сильно). Следует отметить, что при ответе на данный вопрос выявляется субъективная, а не объективная оценка.
Вариант
Оценка
Система мотивации
3,8
В атмосфера в коллективе
3,7
Стиль руководства
3,3
Контроль качества
4,1
Система стимулирования
3,0
Корпоративные принципы работы
2,4
Оценка степени влияния условий работы довольно высока – в среднем 3,38 баллов по пятибалльной шкале (при низком разбросе – дисперсия 0,38).
10. Будете ли Вы себя чувствовать комфортно, если Ваше непосредственное начальство будет отдыхать вместе с Вами
Варианты
процент
Да
31 %
Нет
31 %
затрудняюсь ответить
38 %
Вывод: большинство респондентов 38% засомневались в целесообразности совместного отдыха с начальством. Данный фактор говорит о том, что сотрудники не представляют руководство в другой ипостаси -чем обезличенное лицо руководства.
11. Есть ли у Вас в коллективы люди, с которыми Вам тяжело найти «общий язык»
Варианты
процент
Да
78 %
Нет
2 %
затрудняюсь ответить
20 %
Вывод: большинство респондентов 78% указали на то, что в коллективе есть люди с которыми у них возникают конфликты, что является косвенным подтверждением неблагожелательного организационного климата и отсутствием грамотной внутренней PR-политике
12. Какие PR-мероприятия Ваша компания проводила за последние два года
Чаще всего звучали такие ответы как:
день рождения,
семинар для сотрудников по улучшению качества работы,
тренинг «как работать с клиентом»
Немного о себе
14. Пол
Пол
процент
Мужской
48 %
Женский
52 %
Это можно объяснить следующим образом. Большинство сотрудников компании- женщины, к тому же женщины охотнее участвуют в социологических опросах и легче идут на контакт
15. Возраст
Варианты
процент
До 25 лет
16 %
25 – 35 лет
44 %
35 - 45 лет
22 %
старше 45 лет
18 %
Приоритетном в данном опросе является целевая группа, возраст которой от 25 до 35 лет, поэтому она находится в большинстве. В этом возрасте, профессиональная подвижность максимальна, так как сотрудники находятся в востребованном возрасте для рынка и ищут максимально комфортных условий для работы
16. Семейное положение
Вариант
процент
Замужем (женат)
36 %
не замужем (не женат)
64 %
На сегодняшний момент большинство опрошенных являются свободными от уз брака людьми. Это обусловлено, не только модой на поздние браки, но и тем, что главная целевая группа (25 – 35 лет) – это преимущественное молодые люди, приоритетом у которых является карьера.
17. Наличие детей
 да
нет
Дети
процент
Нет
68 %
Да
32 %
На сегодняшний момент большинство опрошенных являются свободными от уз брака людьми, поэтому процент респондентов, у которых есть дети не большой 32 %
18. Ваш месячный доход в среднем
Средняя зарплата на данном предприятии достаточно высокая для Санкт-Петербурга
Вывод
1. PR-политика в строительной компании направлена в основном на внешний сегмент целевой аудитории»
2. большинство сотрудников (56%) принимали участие в корпоративных мероприятиях, и хотели бы , чтобы их было больше.
3. Корпоративная культура компании, сформированная и описанная в корпоративном кодексе реализована частично в деятельности компании», так как большинство опрошенных сотрудников (84 %) не смогли правильно раскрыть брендовые элементы компании, большинство сотрудников (94%) считает, что отдел не организовывает совместный отдых для сотрудников, большинство респондентов (38%) ответило, что праздники организуются только согласно государственному плану-то есть национальные, что косвенно подтверждает результат на вопрос №4.
4. большинство респондентов (77%) считает, что руководство не ставит их в известность о своих решениях, что говорит об отсутствии некоторых принципов открытой внутренней PR-политике.
5. большинство респондентов (60%) затруднились ответить на этот вопрос, потому что в их практике такое событие не встречалось, но о возможности они слышали.
6. корпоративная культура компании ориентирована на роль
7. взаимосвязь корпоративной культуры отдела и лояльности персонала является прямой величиной, чем лучше организована корпоративная
Таким образом, данная корпоративная культура нуждается в коррекции
2.3 Программа ритуалов по совершенствованию корпоративных культуры строительной компании «Дельта-Сервис»
Обоснование программы
Для появления в организации настоящих ритуалов естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров. Формируя стратегию и осуществляя поэтапно реализацию плана внедрения новых корпоративных ритуалов, необходимо четко представлять себе способность и готовность работников выдерживать сопутствующие данным мероприятиям нагрузки и лишения.
Помимо предварительного обсуждения и описания конкретных шагов, требуется еще и выработка психологической стратегии, подготовка коллектива к самому началу корпоративных реформ. Также следует разъяснить потенциальные выгоды и преимущества от общих усилий через совместный труд по формированию некоторых элементов корпоративной культуры (в данном случае - ритуалов) и тренингу коммуникативных способностей, без которых ритуалы внедрить будет невозможно. Также следует предусмотреть проект создания необходимых гарантий преданным работникам, что позволит провести реформы через лидеров и относительно безболезненно для остальных работников.
В связи с вышесказанным становится понятно, что программа ритуалов по совершенствованию корпоративных ценностей в трудовом коллективе
Управляющей компании «Дельта-Сервис» должна включать не только собственно корпоративные ценностные ритуалы (программы адаптации сотрудников, программы аттестации, карьерный путь работников и др.), но и целый спектр вспомогательных мероприятий (ритуалы поощрений, ритуалы материальных и идеальных вознаграждений, ритуалы правовой и психологической поддержки и др.). Первые относятся к совершенствованию собственно корпоративной культуры в организации через ритуалы, а вторые- к мероприятиям, обеспечивающим эффективное внедрение корпоративных ритуалов
Программа ритуалов в строительной компании
На основе исследования и анализа основных принципов сделаны следующие выводы:
кодекс компании направлен на организацию клубного типа корпоративной культуры, однако существуют ряд проблем:
1. проводится мало мероприятий,
2. присутствуют ошибки в процессе коммуникации с руководством,
3. некорректные отношения отделов компании,
4. отсутствует понимание корпоративной символики и принципов компании
Цели и задачи программы
Целью программы является формирование корпоративных ценностей, укрепление межколлективных связей
Задачи программы:
укрепить межколлективные связи компании,
вовлечение коллектива в мероприятия по совершенствованию корпоративных ценностей,
раскрытие творческого потенциала сотрудников,
создать благоприятный организационный климат,
создать ощущение команды,
скорректировать обратную связь руководства с сотрудниками компании.
Аудитория: сотрудники компании
Форма ритуала№1
Семинар, тренинг
Содержание
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
1. Описание семинара:
Работа в современных организациях подразумевает жизнь в плотном потоке событий - шквалы звонков, посетителей, дел. Некогда подумать, сосредоточиться… Руководители недовольны работой своих сотрудников - сотрудники жалуются, что ничего не успевают… Я так много работаю, а так мало успел и получаю меньше, чем заслуживаю… Существуют технологии тайм-менеджмента, позволяющие управлять собой в потоке времени. Они призваны улучшить качество работы и жизни в целом, упростить и облегчить его за счет управления временем
2. Корпоративный тренинг: Техника общения
1 часть:
Особенности личного общения и ведения переговоров по телефону;
Схема ведения телефонного разговора;
Работа с голосом;
Выявление потребностей клиента;
Приемы эффективного слушания;
Правила аргументации и работа с возражениями;
Форма постановки вопросов;
Снятие напряжения.
2 часть:
Управление телефонным разговором;
Особенности общения с мужчинами и женщинами;
Способы быстрого установления и поддержания контакта;
Формы командной работы в группе приема входных звонков;
Общение с разными типами клиентов.
3 часть:
Принципы ведения партнерских отношений;
Формирование лояльности партнеров;
Формы экспресс-обучения и расширения возможностей персонала;
Обеспечение обратной связи с клиентами;
Трудные звонки и случаи (жалобы, претензии).
Сроки реализации
Март 2007 (внесезонье)
Место проведения
На территории офиса компании
Форма ритуала №2
Вручение корпоративного кодекса
Содержание
Каждому новому сотруднику вручается распечатанные в красивой папке корпоративный кодекс компании, как жест принятия в единую команду. Данное событие сопровождается вручением также цветов и «фуршетом», основная цель которого познакомится с новым сотрудником, и показать, что каждый из сотрудников готов помочь и поддержать.
Сроки реализации
Корпоративный кодекс вручается после испытательного срока, через месяц после прихода нового сотрудника
Место проведения – компания
Форма ритуала №3
Отмечание праздника Новый год
Содержание
Этот день обычно сотрудники устраивают костюмированный праздник, снимают ресторан и организуют конкурсные мероприятия, с участием среднего и высшего звена
Сроки реализации
25-29 декабря каждого года
Место проведения – рестораны Санкт-Петебурга
Форма ритуала №4
Отдых и восстановление, с помощью туристских технологий
Содержание
Туристско-экскурсионный маршрут
Санкт-Петербург – Владимир-Суздаль- Боголюбово -Санкт-Петербург
Первый день
13:00 Отъезд из Санкт-Петербурга. Путевая информация. Прибытие в Суздаль. Фольклорное приветствие хлебом-солью. Размещение в гостинице «Турцентр-Ризалит» (3 звезды). Ужин «При свечах!» в ресторане гостиницы.