Психологическое сопровождение в работе менеджера по персоналу

Введение
Глава 1. Анализ литературы по теме психологического сопровождения в работе менеджера по персоналу
1.1. Понятие психологического сопровождения
1.2. Особенности профессиональной деятельности менеджера по персоналу
1.3. Личностные качества менеджеров
Глава 2. Экспериментальное исследование психологическое сопровождения персонала организации
2.1. Предмет исследования
2.2. Методы исследования
2.3. Анализ результатов экспериментального исследования
2.3.1. Первая группа
2.3.2. Вторая группа
2.3.3. Сравнительный анализ
2.3.4. Корреляционный анализ
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Психологическое сопровождение в работе менеджера по персоналу

Рисунок 2. Мотивация достижения успеха и избегания неудач

МЛО-Адаптивность.
Результаты представлены в таблице 7 и на рисунке 3.
Таблица 7. МЛО-Адаптивность.
Показатель направленности
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Поведенческая регуляция
3,8
1,8
Коммуникативный потенциал
4,4
1,1
Морально-нравственная нормативность
4,5
1,4
По шкале поведенческой регуляции результаты средние с тенденцией к низким (3,8) - низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности.
По шкале коммуникативного потенциала результаты средние (4,4), что говорит о среднем уровне развития коммуникативных способностей, возникающих затруднениях в построении контактов с окружающими, ситуативных проявление агрессивности и конфликтности.
По шкале морально-нравственной нормативности результаты средние (4,5), что говорит о том, что человек способен адекватно оценить свое место и роль в коллективе, стремится соблюдать общепринятые нормы поведения.
Рисунок 3. МЛО-Адаптивность.
Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Результаты представлены в таблице 8.
Таблица 8. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
мотивация достижения успеха
15,6
2,2
У испытуемых данной группы в большинстве (у 80%) доминирует мотивация достижения успеха. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Таблица 9. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Рисунок 4. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
2.3.2. Вторая группа
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. В. Фидпера
Результаты представлены в таблице 10.
Таблица 10. Психологическая атмосфера в коллективе
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Психологическая атмосфера
42,2
14,9
Психологическая атмосфера оценивается персоналом из контрольной группы как средне благоприятная (42,2).
Ориентировочная анкета
Результаты представлены в таблице 11 и 12 и на рисунке 5.
Таблица 11. Направленность личности
Показатель направленности
Среднее значение
Стандартное
отклонение
На себя
25,9
14,2
На общение
23,6
18,9
На дело
25,6
13,0
Направленность на себя сильно выражена - 35%, так же как и направленность на дело - 35%, направленность на общение (30%).
Таблица 12. Направленность личности
Показатель направленности
На себя
На общение
На дело
Степень выраженности (%)
35
30
35
Рисунок 5. Направленность личности
Тест “Удовлетворенность работой”
Результаты представлены в таблице 13.
Таблица 13. Удовлетворенность работой
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Удовлетворенность работой
27,1
9,6
Удовлетворенность работой – на границе удовлетворенности и относительной неудовлетворенности.
Опросник для оценки мотивации достижения успехов
Результаты представлены в таблице 14 и 15 и на рисунке 6.
Таблица 14. Мотивация достижения успеха и избегания неудач
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Мотивация достижения успеха/избегания неудач
153,2
36,6
Мотивация достижения успеха в контрольной группе преобладает у 25%, у большинства доминирует мотив избегания неудач
Таблица 15. Мотивация достижения успеха и избегания неудач
Показатель
Мотивация достижения успеха
Мотивация избегания неудач
Степень выраженности (%)
25
75
Рисунок 6. Мотивация достижения успеха и избегания неудач

МЛО-Адаптивность.
Результаты представлены в таблице 16 и на рисунке
Таблица 16. МЛО-Адаптивность
Показатель направленности
Среднее значение
Стандартное
отклонение
Поведенческая регуляция
4,0
1,9
Коммуникативный потенциал
4,8
1,5
Морально-нравственная нормативность
4,1
1,4
По шкале поведенческой регуляции результаты средние (4,0) - средний уровень поведенческой регуляции, но в тоже время существует определенная склонность к нервно-психическим срывам, относительная адекватность самооценки и реального восприятия действительности.
По шкале коммуникативного потенциала результаты средние (4,8), что говорит о среднем уровне развития коммуникативных способностей, возникающих затруднениях в построении контактов с окружающими, ситуативных проявление агрессивности и конфликтности.
По шкале морально-нравственной нормативности результаты средние (4,1), что говорит о том, что человек способен адекватно оценить свое место и роль в коллективе, стремится соблюдать общепринятые нормы поведения.
Рисунок 7. МЛО-Адаптивность
Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Результаты представлены в таблице 17 и 18 и на рисунке 8.
Таблица 17. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
мотивация достижения успеха
12,7
3,2
В данной группе в основном (у 55%) доминирует мотивация избегания неудач. Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
Таблица 18. Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
Рисунок 8.Мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана)
2.3.3. Сравнительный анализ
Полученные данные проанализированы с помощью критерия Стьюдента. Данные обрабатывались в программе SPSS.
Результаты сравнительного анализа групп в зависимости от возраста представлены в таблице 19.
Таблица 19. Сравнительный анализ групп в зависимости от возраста
показатель
t-Стьюдента
Значимость (p)
психологическая атмосфера
1,002
,323
на себя
,330
,743
на общение
-1,121
,269
на дело
-,161
,873
удовлетворенность работой
-,364
,718
достижение успехов
1,905
,064
Поведенческая регуляция
-,088
,931
Коммуникативный потенциал
-,153
,879
Морально-нравственная нормативность
-,117
,908
мотивация достижения успеха
2,017
,051
Таким образом, статистически значимых различий по показателю возраста обнаружено не было.
Результаты сравнительного анализа групп в зависимости от пола представлены в таблице 20.
Таблица 20. Сравнительный анализ групп в зависимости от пола
показатель
t-Стьюдента
Значимость (p)
психологическая атмосфера
,829
,412
на себя
-1,520
,137
на общение
-1,753
,088
на дело
,035
,972
удовлетворенность работой
-,546
,588
достижение успехов
,410
,684
Поведенческая регуляция
-1,212
,233
Коммуникативный потенциал
-,595
,556
Морально-нравственная нормативность
1,149
,258
мотивация достижения успеха
,256
,799
Таким образом, статистически значимых различий по показателю пола обнаружено не было.
Результаты сравнительного анализа групп в зависимости от стажа работы представлены в таблице 21. Данные обрабатывались в программе SPSS.
Таблица 21. Сравнительный анализ групп в зависимости от стажа работы
показатель
t-Стьюдента
Значимость (p)
психологическая атмосфера
-,983
,332
на себя
-1,855
,005
на общение
-1,638
,110
на дело
,675
,504
удовлетворенность работой
-,969
,339
достижение успехов
3,083
,004
Поведенческая регуляция
-,340
,735
Коммуникативный потенциал
-,836
,408
Морально-нравственная нормативность
,914
,367
мотивация достижения успеха
3,313
,002
Уровень значимости ( р ) оценивается <0,05. В случае p<0,05 обнаружены статистически достоверные различия.
Как следует из таблицы 13, получены статистически значимые различия между экспериментальной и контрольной группами по следующим показателям:
Направленность на себя менее выражена в первой группе – со стажем работы от 1 до 5 лет. (p<0,05)
Мотивация достижения успехов над мотивацией избегания неудач преобладает в большей степени у испытуемых в первой группе – со стажем работы от 1 до 5 лет. (p<0,05)
Несмотря на то, что различия получены ниже уровня статистической значимости, в первой группе испытуемые со стажем работы от 1 до 5 лет склонны оценивать психологическую атмосферу в коллективе как более благоприятную, та как же в этой группе выше удовлетворенность работой. В этой группе направленность на общение ниже, преобладает деловая направленность. В целом адаптационный потенциал в этой группе оценивается несколько выше, чем в группе со стажем от 5 до 10 лет.
2.3.4. Корреляционный анализ
Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 22.
Таблица 22. Корреляционный анализ
возраст
стаж
психологическая атмосфера
на себя
на общение
на дело
удовлетворенность работой
достижение успехов
Поведенческая регуляция
Коммуникативный потенциал
Морально-нравственная нормативность
ЛАП
мотивация достижения успеха
возраст
1,00
стаж
0,68
1,00
психологическая атмосфера
-0,20
0,04
1,00
на себя
0,07
0,19
0,05
1,00
на общение
0,16
0,28
0,03
0,45
1,00
на дело
0,04
-0,06
-0,20
-0,21
-0,20
1,00
удовлетворенность работой
0,21
0,09
0,25
0,29
0,19
-0,18
1,00
достижение успехов
-0,51
-0,47
-0,03
-0,30
-0,29
0,26
-0,42
1,00
Поведенческая регуляция
0,06
0,12
-0,40
-0,07
-0,02
0,12
-0,19
0,08
1,00
Коммуникативный потенциал
0,10
0,11
-0,16
-0,17
0,17
-0,21
-0,27
-0,04
0,53
1,00
Морально-нравственная нормативность
0,03
-0,17
0,01
0,11
0,01
-0,06
-0,02
-0,01
0,28
0,25
1,00
ЛАП
0,07
-0,08
0,08
-0,11
-0,03
0,23
-0,01
0,08
-0,52
-0,41
-0,25
1,00
мотивация достижения успеха
-0,50
-0,50
-0,04
-0,24
-0,34
0,23
-0,40
0,96
0,06
-0,11
0,00
0,07
1,00
Статистически значимые различия получены при p<0,01, что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 – получены статистически достоверные различия.
Обнаружена обратная взаимосвязь стажа, возраста и мотивации достижения успеха. Таким образом, менеджеры младшие по возрасту и с меньшим стажем работы более ориентированы на достижения успеха (p<0,01).
Так же, менеджеры, ориентированные на достижение успеха, менее направлены на общение (p<0,05), у них выше удовлетворенность работой (p<0,05). Так же существует положительная взаимосвязь между теми, кто направлен в профессиональной деятельности на общение и направлен на себя (p<0,01).
Выводы
1. Психологическая атмосфера в коллективе оценивается первой группой как благоприятная, второй группой как средне благоприятная.
2. В первой группе преобладает деловая направленность, во второй направленность на себя и на дело одинаково выражены.
3. Менеджеры первой группы удовлетворены работой, во второй группе показатели на границе удовлетворенности и относительной неудовлетворенности.
4. Адаптивные способности менеджеров как первой, так и второй группы удовлетворительные. В первой группе преобладает морально-нравственная нормативность, во второй группе – коммуникативный потенциал.
5. В первой группе преобладает мотивация достижения успехов, во второй - мотивация избегания неудач.
Заключение

В большинстве своем службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Таким образом, перспективным направлением в деятельности менеджера по персоналу может стать психологическое сопровождение.
Мы рассмотрели основные вопросы психологического сопровождения в деятельности менеджера по персоналу. С методологической точки зрения деятельность в организации психолога или менеджера по работе с персоналом должна базироваться на психосоциальном подходе. Цель этого подхода ¾ поддерживать равновесие между психической жизнью человека и межсистемными отношениями, влияющими на его жизнедеятельность, в том числе на эффективность и производительность труда. [42,415] Этап социально-психологического сопровождения деятельности менеджера (исследовательско-методическая и учебно-методические функции) предполагает разработку программ по формированию психологической готовности к деятельности, развитию социально-психологической компетентности, формированию управленческих команд, выявлению причин низкой эффективности, выявлению и формированию профессионально важных качеств, адаптации к деятельности, созданию психологических условий для успешной профессиональной деятельности. Заключительный этап - анализ эффективности социально-психологического обеспечения.
Было проведено эмпирическое исследование с целью анализ психологического сопровождения в работе менеджера по персоналу. Мы предположили, что психологическое сопровождение сотрудников организации со стажем работы от 1 до 5 лет должно быть направлено на адаптацию сотрудников к профессиональной деятельности; со стажем работы от 5 до 10 лет должно быть направлено на мотивацию сотрудников, коррекцию личностных особенностей. В исследовании принимали участие персонал организации, менеджеры среднего и младшего звена, 40 человек, 20 мужчин, 20 женщин в возрасте от 24 до 40 лет. Испытуемые были разделены на две группы в зависимости от стажа работы: первая группа - со стажем работы от 1 до 5 лет; вторая группа - со стажем работы от 5 до 10 лет. В качестве методов исследования использовались методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. В. Фидпера, ориентировочная анкета, тест “Удовлетворенность работой”, опросник для оценки потребности достижения успехов, методика МЛО-Адаптивность, мотивация успеха и боязнь неудачи (Опросник А. А. Реана).
Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы. В целом обе группы по показателю личностного адаптационного потенциала и профессиональной пригодности относится к группе удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения, коррекционных мероприятий.  В данном контексте важна роль психологического сопровождения вне зависимости от стажа или возраста работников. Психологическое сопровождение должно иметь разную направленность в зависимости от стажа сотрудников. Первой группе испытуемые со стажем работы от 1 до 5 лет склонны оценивать психологическую атмосферу в коллективе как более благоприятную, та как же в этой группе выше удовлетворенность работой. В этой группе направленность на общение ниже, преобладает деловая направленность. В целом адаптационный потенциал в этой группе оценивается несколько выше, чем в группе со стажем от 5 до 10 лет. Направленность на себя менее выражена в первой группе – со стажем работы от 1 до 5 лет. Мотивация достижения успехов над мотивацией избегания неудач преобладает в большей степени у испытуемых в первой группе – со стажем работы от 1 до 5 лет.
Таким образом в данной группе в первой группе – среди работников со стажем от 1 до 5 лет особую актуальность имеют мероприятия, направленные на адаптацию к условиям профессиональной деятельности, формирование и развитие профессионально значимых навыков и качеств, то в группе со стажем работы от 5 до 10 лет важно поддерживать мотивацию к профессиональной деятельности, мотивацию достижения успеха. Так же в этой группе важна работа по профилактике синдрома эмоционального выгорания, по коррекции определенных психологических особенностей. Таким образом полученные результаты позволяют подтвердить гипотезы.
Список литературы
1. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2001— 380 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996. — 367 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. ¾ М.: Юрист, 1998. — 496 с.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991. - 320 с.
5. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента., Таганрог 2003 — 102 с.
6. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991. — 192 с.
7. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996. — 248 с.
8. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. -№2.- с. 52-59
9. Десслер Г. Управление персоналом. ¾ М.: Бином, 1997. — 432 с.
10. Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. ¾ М., Дело, 1993— 272 с.
11. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. М., 2001— 271 с.
12. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 1998. — 357 с.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. — 394 с.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., Питер, 2000— 508 с.
15. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. - 323 с.
16. Каверин С.Б. Мотивация труда М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
17. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1998. — 350 с.
18. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001— 528 с.
19. Комплексные методики активизации социальной работы с семьей. Под. ред. Меновщикова В. Ю., М.,2001— 214 с.
20. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. ¾ М.: Академический проект 1999. — 240 с.
21. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000- 682 с.
22. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003- 352 с.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702 с.
24. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
25. Молл Е. Современные тенденции управления карьерой // Top-Manager, №9, 2003.с.31-37
26. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996— 312 с.
27. Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
28. Парыгин Б. Д. Социальная психология. СПб., 2003- 617 с.
29. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.
30. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. ¾ СПб.: Питер, 2000. - 464 с.
31. Немов Р.С. Основы психологического консультирования. ¾ М.: Владос, 1999. - 291 с.
32. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.
33. Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д. Я., М., 2000- 667 с.
34. Парыгин Б. Д. Социальная психология СПб., 2003- 615 с.
35. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., Речь, 2002. – 298 с.
36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций. М., 1998. – 279 с.