Вход

Развитие школы человеческих отношений.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 306393
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
ГЛАВА II. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
ГЛАВА III. БИХЕВИОРИСТСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Введение

Развитие школы человеческих отношений.

Фрагмент работы для ознакомления

Именно человеческий фактор определяет в современном мире конкурентоспособность и эффективность бизнеса организации. Затраты в человека (работника фирмы) ныне рассматриваются не как издержки, а как активы компании, которые обязательно принесут пользу, если их правильно использовать. В деятельности менеджера над традиционными административными методами сегодня преобладают социально-экономические и психологические методы управления. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей подчиненного персонала, поставщиками, подрядчиками, клиентами, руководством, органами государственной власти и управления составляют по большей части специфику его работы. В этой связи характерно высказывание крупного японского менеджера корпорации «Сони» Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же самое сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди»2.
Суть проблемы человеческих отношений в менеджменте характеризуют так называемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым надлежит руководствоваться менеджеру в своей практической деятельности. Разрабатываются, как правило, эти «заповеди» каждой фирмой отдельно.
Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение три существенных фактора – люди, финансы и техника, - первое место занимает именно фактор «люди» (то есть клафицированный и мотивированный на производительный труд персонал)1. Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в современных условиях высококонкурентной рыночной экономки. В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает менеджеру возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать выживаемость фирмы на рынке.
Глава III.
БИХЕВИОРИСТСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Примерно с конца 1950-х гг. школа человеческих отношений в менеджменте начинает эволюционировать в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности труда отдельного работника и организации в целом на основе глубокого знания поведенческой науки. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Абрахам Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры бизнеса, коммуникации в организациях, лидерства и т. д. Их исследования способствовали возникновению в 1960-е гг. отдельной управленческой функции, получившей название управление персоналом.
В самых общих чертах главной целью бихевиористской школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии его творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет роста эффективности ее человеческитх ресурсов.
Видным представителем поведенческой школы был Дуглас Макгрегор (1906-1964), разработавший теорию «X» и «Y». В соответствие с ней существует два типа управления, отражающих два типа работников или типов отношений между работниками.
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:
человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается избегать ее;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания может осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находится в безопасной ситуации.
Напротив, теория «Y» базируется на следующих предпосылках:
выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством побуждения человека к производительной деятельности для достижения организацией своих целей;
люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; при этом наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворение потребностей в самовыражении;
человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но иногда даже стремится к этому.
Из выявленных эмпирическим путем предпосылок систем «X» и «Y», Д. Макгрегор делал вывод о том, что управление типа «Y» более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигал бы своих личных целей.
Большой вклад в развитее бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида Маслоу». Он также сформулировал следующие три основополагающих принципа человеческого поведения в своей наиболее известной книге «Мотивация и личность» (1954):
1. Люди – это нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены, а целей своих они никогда полностью достичь не могут.
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей заставляет человека действовать – в формулировке А. Маслоу «лучший способ заставить кого-либо искать любовь – это отказывать ему в ней»1.
3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности низшего порядка (физиологические и потребности в безопасности) находятся снизу, а высшего (социальные, потребности в уважении, самовыражении и реализации своих возможностей) – наверху.
Согласно воззрениям А. Маслоу, поведение людей определяет множество мотивов, которые находятся между собой в определенном соотношении. О потребностях высшего порядка может идти речь только тогда когда базовые (низшего порядка) потребности уже удовлетворены. Теория потребностей А. Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Проведенные эксперименты по реализации различных программ, в основе которых лежали идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу, не обнаружили видимой связи между удовлетворением потребностей и мотивацией работника к труду. Развитие этих идей, равно как и развитие теории иерархии потребностей в целом, связано с именами многих специалистов в области стимулирования труда. Среди них особое место занимает имя американского исследователя, профессора Университета штата Юта
Фредерико Херцберга (род. 1923).
Им было предложено принципиально новее деление потребностей – на удовлетворяемые и стимулирующие. В соответствии с этим факторы, влияющие на поведение работников, были разделены Ф. Херцбергом тоже на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду – группа поддерживающих (или гигиенических) факторов и группа мотивирующих факторов.
Факторы, которые связаны непосредственно с работой, но характеризуют лишь ее условия и потому выступают внешними относительно конкретной личности, Ф. Херцберг называл «факторами гигиены». К их числу относятся: физические условия труда, оплата труда, административная политика компании, социально-психологический климат, межличностные отношения, прибыльность и безопасность труда.
Если работник считает, что величина этих факторов ниже определенного допустимого уровня, то результатом будет являться его неудовлетворенность работой. Когда же условия работы считаются оптимальными, неудовлетворенность исчезает и удовлетворение «поддерживается» совокупностью вышеназванных производственных условий. Но такая удовлетворенность работой еще не является полной, поскольку здесь не учтена индивидуальная потребность, в частности, потребность высшего порядка (по Маслоу) – самореализация индивида. Вот здесь и вступает в силу такая группа потребностей работников, как достижения, поощрение (за выполнение какого-либо задания), продвижение, ответственность, возможность роста и самосовершенствования.
Именно вторая группа потребностей, названная Ф. Херцбергом «мотиваторами» ведет к позитивному отношению работников к работе, поскольку она связана с удовлетворенностью содержание труда. Менеджер должен знать, что гигиена необходима, так как она избавляет работника от чувства неудовлетворенности, но она не ведет его к высшей мотивации труда и, как следствие, к наилучшим результатам. Только факторы-«мотиваторы» ведут к этому людей. В свою очередь, удовлетворенность трудом обеспечивает обратную связь между достигаемыми результатами труда и возникновением новых стимулов к труду, выступает «генератором» последующей мотивации работника1.
Во второй половине XX в. на базе школы теории человеческих отношений в менеджменте сложились и получили распространение такие подходы к управлению бизнес-структурами, как процессный, системный и ситуационный.
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами по себе являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно отнести также управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценку внешней и внутренней среды организации и др.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (в том числе и фирмы). Се эти системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном случае управление организацией должно быть признано неэффективным.

Список литературы

1.История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового. – М.: Инфра-М, 1997.
2.Кредисов А. И. История учений менеджмента. – Киев: Вира-Р, 2000.
3.Крупанин А.А. Менеджмент в малых и средних предприятиях: Учеб. пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001.
4.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИН-ФРА-М, 1999.
5.Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». –М.: Универс, 1993.


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00479
© Рефератбанк, 2002 - 2024