Принципы и существо этикета

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ
ГЛАВА II. ТИПЫ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА III. ОБЩЕНИЕ ВО ВРЕМЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ОБЩЕСТВЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ФИРМЫ ПОСЛЕ РАБОТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Принципы и существо этикета

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, — официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников — членов организации, в том числе и моральной мотивации.
Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построеннойна основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а “мораль верхов” и “мораль низов”, как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т.е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой “пирамиды власти”. Поэтому принцип “верхов” — “делай все, что хочешь”, а “низов” — “делай то, что велит начальник”.4
Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, “несчастного сознания” является наиболее характерным. Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:
1) подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;
2) подчиненный — это “пустой сосуд”, действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;
3) подчиненный — смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в “застойные” времена, “начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают”5.
Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости. В зависимости от специфики социальной структуры, определяемой организационными формами - личностной, функциональной, авторитарной и проектной, — можно выделить следующие типы организационных культур, в которых доминируют различные нравственные отношения. Так, для социальной структуры, построенной на неформальных отношениях, главным моральным фактором выступают моральные качества личности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретенными и соответственно большая степень ответственности ложится на человека или на воспитавшую его среду.
Для функциональной социальной структуры, где преобладают формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и внешнего в морали. Что является детерминантом в поведении человека и его отношении к своим обязанностям — его собственные представления о себе и своей роли, или ожидания окружающих.
В централизованных структурах, основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения господства и подчинения, и мораль всегда имеет двойственный характер: мораль “господ” и мораль “рабов”, начальников и подчиненных.
Проектные формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения целей и средств деятельности. Какие средства моральны для достижения поставленных целей, и можно ли ради высоких целей пренебречь требованиями морали при выборе средств?
Морально-психологические стереотипы организационных культур зависят, с одной стороны, от базовых стереотипов, определяемых типами совместной деятельности, а с другой — от организационно-культурных типов, определяемых спецификой социальных структур.6
ГЛАВА III. ОБЩЕНИЕ ВО ВРЕМЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ОБЩЕСТВЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ФИРМЫ ПОСЛЕ РАБОТЫ
1.Корпоративный праздник обязателен для посещения. Если подобный способ времяпрепровождения не соотносится с вашими понятиями о веселье, отнеситесь к этому мероприятию как к работе, настройтесь позитивно и отправляйтесь на мероприятие.
2.Старайтесь ни на мгновение не забывать, что корпоративное мероприятие является частью вашей работы. Это поможет вам избежать любых слов или поступков, о которых впоследствии вы можете пожалеть.
3.Ваше присутствие на празднике должно длиться как минимум час, иначе все поймут, что для вас это лишь неприятная обязанность. Не опаздывайте, пообщайтесь с сотрудниками, попробуйте закуски, поблагодарите организаторов, после чего изящно удалитесь.
4.Не стоит направляться прямиком к бару. Обойдите комнату (зал), прежде чем наполнить свою тарелку или бокал.
5.Помните, что ваша правая рука всегда должна быть свободна для рукопожатий. Старайтесь удерживать еду, напитки, салфетки и т.д. в левой руке.
6.Если на праздник приглашены ваши клиенты, помните, что Вы несете ответственность за их впечатления от мероприятия. Проследите, чтобы у них было достаточно угощений, не забудьте представить их руководству своей компании или главным людям на празднике.
7.Соблюдайте умеренность в напитках и закусках. Постарайтесь перекусить до приезда на мероприятие. Избегайте соленых, жирных и сладких блюд, вызывающих жажду.
8.Если в числе приглашенных есть супруги сотрудников, постарайтесь во время разговора обращаться и к ним.
9.Покиньте праздник до его официального завершения. Не рискуйте быть принятым за обслуживающий персонал.
10.Одевайтесь соответственно. Если мероприятие проходит сразу после работы, можете надеть деловой костюм. Если праздник намечен на поздний вечер или выходные, ваш выбор должен основываться на том, что вы знаете о мероприятия. Если вы не уверены, что надеть, посоветуйтесь с коллегами, мнению которых вы доверяете.
Что касается топ-менеджеров на корпоративном празднике, то для крупных компаний, как правило, проводится два праздника – общий и для руководителей. Они могут проходить как параллельно (в двух соседних залах), так и в разное время. В этом случае праздник для всех сотрудников удобнее назначать раньше, для того, что топ-менеджеры имели возможность посетить и его.
«Для топ-менеджера корпоративный праздник – это та же работа, как бы хорошо не работали HR- или PR-служба, которые занимаются непосредственной организацией события, – считает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group. – Есть большая разница между проведением времени с друзьями и корпоративным мероприятием, которое Вы организуете для своих сотрудников».
По данным исследований Begin Group (декабрь 2004 года)
Корпоративные праздники рассматриваются руководством и HR-службами компаний чаще всего как традиционное мероприятие и возможность пообщаться в неформальной обстановке. Относительно немногие рассматривают праздник с позиций продвижения корпоративных ценностей компании и развития корпоративной культуры. 40,3% опрошенных проводят корпоративные праздники для того, чтобы отметить какое-либо значимое для компании событие, подвести итоги какого-либо рабочего периода или проекта.
Самими сотрудниками корпоративный праздник воспринимается как возможность лучше узнать коллег (55,2%). Только 29,9% используют это мероприятие для общения с руководителями, 7,5% воспринимают его как деловую встречу с коллегами и руководством.
Чаще всего, корпоративный праздник начинается в конце рабочего дня (49,3% компаний). 10,4% компаний проводят праздники в рабочее время, 35,8% – в нерабочее. Небольшая часть компаний устраивает выездные праздники продолжительностью в несколько дней.7
Нужно уметь не только хорошо работать, но и хорошо отдыхать. И, несомненно, что совместные праздники (день рождения фирмы, новичок в коллективе, Новый год и т. д.) способны сделать атмосферу в фирме более дружественной.
У всех, кто занимается организацией торжества, возникает множество вопросов, в частности, где и как его провести?
Все зависит от обстоятельств и традиций: большие западные фирмы предпочитают дорогие рестораны и угощают сотрудников (а также их жен, мужей и детей). У нас же в фирмах больше принято отмечать после трудового дня прямо на рабочем месте. Кстати, на сегодняшний день многие рестораны и кафе уже предлагают выездное обслуживание: вы сидите в офисе (после тяжелого рабочего дня), закинув ногу за ногу, а представители того или иного ресторана (кафе) любезно привозят любые деликатесы и фирменные блюда, вами заказанные.
Фуршет, организованный прямо в офисе, имеет свои преимущества: он требует от сотрудников минимального напряжения сил. Не надо бежать домой переодеваться, не надо ломать голову, с кем оставить детей, брать с собой супруга или нет. Ведь корпоративные праздники существуют не затем, чтобы всех до отвала накормить и напоить до бесчувствия, а чтобы показать, как мы друг друга взаимно уважаем. Вообще, искусство поведения на корпоративном празднике заключается в том, чтобы выказать всем дружеское расположение, продемонстрировать все свои таланты, которые, быть может, в рабочее время вам трудно проявить, но при этом не перейти грань и не записаться к сослуживцам или к начальнику в близкие друзья.
Не забывайте, что даже во время самого беззаботного праздника вы все-таки находитесь на работе. И если дух авантюризма клокочет у вас в крови, выпускайте пар в первом попавшемся ресторане или на дискотеке, но только не среди тех людей, с которыми работаете.