Влияние уровня конфликтности на количество увольнений в торгово-строительной организациии

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты исследования проблемы конфликтов в производственном коллективе
1.1. Сущность и виды конфликтных ситуаций
1.2. Причины конфликтов в организации, динамика их развития и методы управления
1.3. Роль личности руководителя в профилактике конфликтов
Выводы по главе 1.
Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования
2.1. Программа эмпирического исследования 41
2.2. Описание методов и методик исследования 42
Выводы по 2 главе.
Глава 3. Результаты эмпирического исследования и их обсуждение
3.1. Результаты оценки конфликтов в организации и стиля поведения руководителя .
3.2. Итоги изучения управленческой концепции руководителя организации
3.3. Основные стратегии поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях.
3.4. Изучение влияния мотивации сотрудников на внутриорганизационное поведение.
3.5. Обсуждение характера взаимосвязей показателей глубины конфликта, отношений руководителя к конфликту, стратегиями поведения и мотивации сотрудников .
Выводы по главе 3.
Рекомендации 66
Заключение……………………………………………………………………….69
Литература
Приложения.

Влияние уровня конфликтности на количество увольнений в торгово-строительной организациии

— регулирование рабочего места — гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;
— информацию работников — доведение до работников необходимых сведений о работе предприятия;
— оценку персонала — система планомерной и формализованной оценки работников по определенным, заранее установленным критериям.
Кроме того, в качестве дополнительных компонентов системы мотивации персонала в организации применяются:
— введение системы сдвинутого графика работы;
— премирование временем;
— введение платы за любое рационализаторское предложение;
— формирование и использование имиджа фирмы;
— доплата некурящим или приз для некурящих;
— введение ежегодной аттестации персонала;
— проведение ежегодных конкурсов профессионального мастер­ства;
— неформальное общение в коллективе;
— использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.
Заключение
Данное исследование проведено на основании запроса, поступившего от руководителя фирмы «Петербургская Торгово-Строительная Компания», где отмечалось большое количество увольнений сотрудников. Было высказано предположение, что такая текучесть кадров связана с высоким уровнем конфликтности в организации.
Целью данного исследования было выявление уровня конфликтности в организации и его влияния на текучесть кадров. В ходе исследования была выдвинута гипотеза о том, что уровень конфликтности, приводящий к увольнениям сотрудников, зависит от глубины конфликта, отношения руководителя к конфликту и его управленческой концепции, стратегии поведения и особенностей мотивации сотрудников. Для проверки данного предположения был проведен теоретический анализ проблемы конфликта в организации; выявлены особенности конфликтной ситуации в организации и характер поведения руководителя по отношению к конфликту; изучены основные стратегии поведения сотрудников организации в конфликте; выявлено влияние мотивации на увольнения сотрудников организации. Руководитель компании для разрешения конфликтных ситуаций прибегает к административным мерам воздействия на людей. Автократический стиль руководителя, который заботится только о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, приводит к большой текучести кадров в компании.
Полученные в ходе исследования результаты позволяют утверждать, что выдвинутая нами гипотеза доказана.
Данные проведенного исследования могут быть использованы при организации психологической работы по оптимизации отношений сотрудников в коллективе, коррекции управленческой стратегии руководителя, снижению уровня конфликтности, что приведет к уменьшению количества увольнений в организации.
Литература
1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. - М.: МГУ, 1983. – 220 с.
2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989.- 180 с.
3. Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Конфликтология. М., 1999. -560 с.
4. Асмолов А. Г. Психология личности. - М.: МГУ, 1990. – 367 с.
5. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: Фортуна – пресс, 1998. – 464 с.
6. Баруков Е.Н., Пырский А.М. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе: Дипломная работа. СПб: Акмеологическая академия, 2004. - 73с.
7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд. Новосибирск: Наука, 1989. - 327 с.
8. Брей Р. Как жить в ладу с собой и миром? М.: Школа-пресс, 1992. - 108 с.
9. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. - СПб: Свет, 1997. – 608 с.
10. Грачев Р.Е., Подкользин А.Я. Анализ и методы регулирования организационных конфликтов Дипломная работа. СПб: Акмеологическая академия, 2005.- 95с.
11. Гришина Н. В. Психология конфликта. Учебник для студентов высш. уч. зав. -СПб.: Питер, 2000. – 450 с.
12. Гришина Н. В. Психология конфликта: Хрестоматия. СПб.: Питер, 2005. – 448 с.
13. Громова О.Н. Конфликтология: учебное пособие для студентов специальностей: экономика и управление. М., 1993. - 369 с.
14. Дружинин В.В. и др. Введение в теорию конфликта. М., 1989.- 420 с.
15. Евтушенко Н.В., Подкользин А.Я. Конфликты в управлении персоналом организации и способы их разрешения: Дипломная работа. СПб: Акмеологическая академия. 2004.- 58с.
16. Елисеев О. П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. – Псков: Издательство Псковского областного института усовершенствования учителей, 1994. – 280 с.
17. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976. - 326 с.
18. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М.: РАН, 1994. - 170 с.
19. Коновалов В. В. Конфликт. Л., 1988. – 290 с.
20. Конфликты: сущность и преодоление. Методические материалы. М.: МГИУ, 1990. - 98 с.
21. Корнелиус X., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. - М.: Стрингер, 1992. - 278 с.
22. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993. – 352 с.
23. Крогиус Н. В. Личность в конфликте. Саратов, 1976. – 285 с.
24. Куликов Л. В. Психологическое исследование (методические рекомендации по проведению). - СПб: Наука, 1994. – 119 с.
25. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Минск, 1988. – 267 с.
26. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации (описание и руководство к использованию) / Под ред. А. Ф. Кудряшова. - Петрозаводск: Петроком, 1992. – 318 с.
27. Маецкий 3. Социальные конфликты. М., 1974. – 450 с.
28. Майерс Д. Социальная психология. - СПб: Питер, 1997. – 684 с.
29. Мастенбрук У. Переговоры. Калуга, 1993. – 175 с.
30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996. – 256 с.
31. Межевкова Т.Н., Пашкин С.Б. Влияние стилей руководства на факторы социально-психологического климата в коммерческих организациях: Дипломная работа. СПб: Акмеологическая академия 2006. - 74с.
32. Наследов А. Д., Тарасов С. Г. Применение математических методов в психологии: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001. – 208 с.
33. Общая психодиагностика / Под ред. Бодалева А. А., Столина В.В. – М.: Изд-во МГУ, 1987. – 348 с.
34. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977.- 237 с.
35. Пиняева С. Е., Андреев Н. В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии, 1998, №2.
36. Платонов К.К. Психология труда. М.: Мысль, 1979. – 216с.
37. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000. – 560 с.
38. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г С. Никифорова. СПб., 2001. – 240 с.
39. Преториус Р. Теория конфликта. Политические исследования, 1991. - 365 с.
40. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. – М.: Педагогика-Пресс, 1997. – 440с.
41. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979. – 254 с.
42. Скворцов В.В. Способы разрешения конфликтов. М., АНХ, 1986. – 179 с.
43. Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991. - 236 с.
44. Соснин В.А. К исследованию конфликтов в социальной психологии США //Социально-психологический климат. М., 1979. – 280 с.
45. Чернышев В. П. Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.
46. Шаранов Ю.А. и др. Акмеологические основы конфликтологии. Научное изд. – СПб., 1994. – 300с.
47. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов н/д: Феникс, 1998. – 544с.
Приложение 1.
Текст опросника "Направленность управленческой концепции руководителя" (Решетка менеджмента).
1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (силами собственных специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.
2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
4. Тщательно планирую работу аппарата управления.
5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.
8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
9. Допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.
10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.
11. Дня обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах и способствует улучшению взаимодействия.
13. Осуществляю руководство, обращаясь при необходимости за советом к своим подчиненным, а также консультируюсь с другими людьми.
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
16. Считаю, что в условиях научно-технического прогресса лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.
17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.
20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.
21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).
22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они — недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.
26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни).
27. Читаю книги и другие публикации о том, как работать с людьми в процессе руководства.
28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (например, технические средства, приказы, регламенты, инструкции), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат сознательность и др.).
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п.
35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.
36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.
37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.
38. Большое внимание как руководитель я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.
39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.
40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.
Приложение 2
Анкета для изучения мотивации членов организации В. Мастенбрука
Анкета
Анкета
В очень слабой
степени
<—
Умеренно
—>
В очень высокой степени
1. В нашем отделе стимулируют улучшения и обновления
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
2. В нашем отделе четко определены сферы ответственности (собственные клиенты, продукция, рынки)
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
3. Я знаю, как наши клиенты относятся к продукции и (или) услугам нашего отдела
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
4 Я знаю стоимость различных видов продукции (услуг) в нашем отделе
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
5. Отделы в нашей организации имеют высокомотивированные стремления
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
6. При появлении вакансии на ответственную должность подходящего кандидата ищут в самой организации
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
7. Наша организация стимулирует горизонтальные должностные ротации
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
8. Наш отдел имеет собственный бюджет
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
9. В нашей организации достижения и поощрения тесно связаны друг с другом
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
10. Когда наш отдел сталкивается с серьезной трудностью, он может рассчитывать на поддержку всей организации
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
11. К идеям и инициативам нашего отдела серьезно относятся все сотрудники организации
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
12. Между нашим отделом, отделами более высокого организационного уровня и центральными отделами установлены хорошие связи
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
13. Сотрудники нашего отдела чувствуют персональную ответственность за результаты своего труда
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
14. Сотрудники разных отделов в нашей организации обмениваются опытом
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
15. Время от времени нам сообщают результаты деятельности нашего отдела
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
16 У нас есть возможность сравнивать наши результаты с результатами других отделов
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
17. Каждый, кто у нас работает, знает, какую позицию занимает организация в целом
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
18. Руководство нашей организации учитывает наше мнение, прежде чем определять политику организации
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
19. Мой непосредственный руководитель интересуется моими идеями
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
20. Наша организация имеет перспективные цели
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
21. Я получаю стимулирующие предложения, касающиеся моей работы, от коллег моего отдела
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
22 Вся наша организация сосредоточена на том, чтобы выполнять задания лучше, чем другие подобные организации
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
23. В нашем отделе неформальная, дружеская обстановка
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
24. Различные отделы нашей организации эффективно сотрудничают
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
25. Руководство нашей организации знает наши внутренние проблемы
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
26. Я поддерживаю политику и цели нашего отдела
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
27. Организация многое делает для своих работников
РЕАЛЬНО
1
2
3
4
5
ЖЕЛАТЕЛЬНО
1
2
3
4
5
Приложение 3.
Таблица 3.
Сумма баллов по тесту «Шкала глубины конфликта».
№
испытуемого
Сумма баллов по тесту
1.
39
2.
36
3.
40
4.
36
5.
38
6.
32
7.
31
8.
37
9.
37
10.
35
11.
34
12.
36
13.
34
14.
38
15.
29
16.
36
17.
29
18.
26
19.
39
20.
40
21.
39
22.
34
23.
29
24.
36
25.
37
26.
34
27.
33
28.
40
29.
29
30.
34
31.
38
32.
37
33.
34
34.
38
35.
39
Среднее значение
35,12
Приложение 4.
Таблица 5.
Типы поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях.
№
соревнование
приспособление
компромисс
избегание
сотрудничество
1.
8
4
5
7
6
2.
13
3
4
9
1
3.
14
1
5
9
1
4.
7
6
3
8
6
5.
9
8
4
5
4
6.
6
6
8
3
7
7.
3
8
9
2
8
8.
6
6
8
3
7
9.
11
4
4
9
2
10.
9
1
7
7
6
11.
7
3
8
9
3
12.
16
2
2
8
2
13.
7
8
2
4
9
14.
9
9