Стратегическое управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….
Глава 1. Стратегические вопросы управления человеческими ресурсами
1.1 Анализ развития управления человеческими ресурсами…………………..
1.2. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента………………………………………………………………………
1.3. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России …………………………….........................................................................
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Интер-Оборудование»
2.1. Характеристика предприятия …………………………………………….
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности Общества …...………
2.2.1. Анализ выполнения плана реализации по ассортименту продукции (работ, услуг)……………………………………………………………………...
2.2.2 Анализ по труду и заработной плате...........................................................
2.2.3. Анализ эффективности использования оборотных средств……………
2.2.4. Анализ себестоимости и затрат на осуществление деятельности……...
2.2.5. Анализ прибыли и рентабельности………………………………………
2.3. Оценка кадровой работы ООО «Интер - Оборудование»…………………
Глава 3. Разработка и оценка мероприятий по совершенствованию управления кадрами ООО «Интер – Оборудование»
3.1. Анализ потребности в обучение персонала………………………………
3.2. Анализ мотивационных стимулов работников Общества……………….
3.3. Рассмотрение вопроса о внедрении должности менеджера по кадрам….
3.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………
3.4.1. Расчет эффективности предлагаемого корпоративного обучения…….
3.4.2. Расчет эффективности изменения мотивационных стимулов сотрудников Общества…………………………………………………………..
3.4.3 Расчет эффективности внедрения должности менеджера по кадровым вопросам………………………………………………………………………….
3.5. Порядок реализации предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………...
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………………..
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………………..

Стратегическое управление персоналом

С учетом проведенного исследования, в третьем разделе дипломной работы, изложены мероприятия направленные на совершенствование управлением персоналом ООО «Интер-Оборудование», произведен расчет их эффективности, предложен порядок реализации проекта.
Основные выводы, полученные в результате исследования, представлены в заключение.
Заключение
«Кадры решают все..» Это всем известное выражение на самом деле раскрывает основу процесса: производство – распределение – обмен – потребление.
На каждом этапе создания и реализации товаров (работ, услуг) от эффективности выполнения своих функций работниками зависит успех деятельности в целом.
Наличие даже самого высокотехнологичного оборудования, высококачественных материалов без применения квалифицированной рабочей силы не принесет ни какого результата.
Как фирме осуществлять поиск кандидатов на вакантные должности, какие основные критерии отбора, и потом, что лучше – привлечь лиц с большим опытом работы (но со своими амбициями, устоями в работе, высокой заработной платой) или набрать умных, энергичных, обучаемых молодых людей.
Допустим, штат сформирован, часть сотрудников направлены на повышение квалификации, сотрудники принимают постоянное участи в семинарах, конференциях, на специализированных курсах и т.д. Организация, конечно, тратит на это немалые средства. Но вместе с тем, помимо увеличения производительности труда, растет и потенциал работника, он становится все более и более конкурентоспособным на рынке труда, как его удержать, какие стимулы для это необходимо использовать?
На эти и многие другие вопросы и дает ответ кадровая политика организации, и от ее эффективности во многом зависит успех фирмы, ее развитие, место, занимаемое на рынке.
Тема, рассмотренная в работе, имеет практическую значимость еще и потому, что в настоящее время среди руководителей многих фирм распространено мнение: «У нас незаменимых нет. Если Вам не нравится – увольняйтесь!». Данное отношение к работникам крайне негативно сказывается на их работе, отсутствует дух сплоченности в коллективе, ощущение собственной значимости. Совершенно иные позиции занимают фирмы, использующие «японскую модель управления», когда дух корпоративности, общие интересы, отношение к продукту деятельности как к своему собственному, бесспорно оказывают положительное влияние и на работу отдельного работника, и на деятельность предприятия в целом.
В данной дипломной работе мы рассмотрели организацию кадровой деятельности общества с ограниченной ответственностью «Интер – Оборудование» и пришли к выводу, что работа с персоналом в данной фирме организована на крайне низком уровне, что негативно отражается на деятельности Общества.
В результате анализа сотрудников Общества, их квалификации, мотивационного типа, нами были преложены мероприятия по разработке новой стратегии управления кадрами, которые заключались в разработке программы по повышению квалификационного уровня сотрудников, внедрению новых мотивационных стимулов, изменению кадровой политики Общества в целом.
Для расчета экономической целесообразности внедрения программы по обучению, первоначально был составлен бюджет расходов по квартально на 2006 год. Расходы составили 1 800 тыс. руб. Эффективность обучения оценена в увеличение размера выручки на 10 % от суммы 2005 года.
Согласно расчетам выручка от реализации продукции составит 314 345 тыс. руб., увеличение себестоимости на 10,9%, за счет увеличения расходов на обучение. Результатом проведенного мероприятия является увеличение прибыли на 6 510 тыс. руб. (7,9%), увеличение производительности труда на 10%.
Дополнительное стимулирование работы сотрудников привело к увеличению фонда оплаты труда на 1 000 (7,5%), увеличение себестоимости по сравнению с 2005 годом произошло на 13,5%, а увеличение выручки на 15%. Это привело к увеличению размера прибыли 15 344 тыс. руб. (18,6%), на ряду с увеличением рентабельности производства (4,45) и рентабельности продаж (3,1%). Средняя заработная плата составила 359,73 тыс. руб., что на 7,5% выше показателя 2005 года.
Расходы на оплату труда менеджера по кадрам (с учетом ЕСН) составили 227 тыс. руб. за год. Эффективность внедрения данной должности оценивается по следующим показателям: увеличение прибыли до 93 027 тыс. руб. (12,8%), увеличение производительности труда на 5%, увеличение рентабельности производства (10,7%) и рентабельности продаж (7,4%).
Расчет общего (совокупного) эффекта приведен в таблице 28.
Увеличение выручки на 85 730 тыс. руб. (30%);
Увеличение фонда оплаты труда на 1 227 тыс. руб. ( 9,2%);
Увеличение балансовой прибыли на 32 327 тыс. руб. (39,2%);
Увеличение рентабельности производства (10,3%), рентабельности продаж (7,1%);