анализ обеспечения фирмы трудовыми ресурсами (на примере любой фирмы)

Введение
Анализ структуры организации
Этапы анализа структуры организации
Оценка потребности в персонале
Характер оценок потребности в персонале
Расчет потребности в персонале
Привлечение кандидатов на работу в организацию
Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу
Кто занимается набором персонала
Источники привлечения кандидатов
Альтернативы найму
Затраты на привлечение персонала
Оценка качества найма
Временный найм персонала
Практический пример ООО «Мода для животных»
Описание предприятия
Анализ обеспечения трудовыми ресурсами
Заключение
Список использованной литературы

анализ обеспечения фирмы трудовыми ресурсами (на примере любой фирмы)

Процедуры набора
на работу
Действия линейного менеджера (ЛМ)
Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу
Постановка задач и консультация у МП
Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора
Принятие решения о политике набора, консультация у МП
Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора
Консультация МП по методам набора
Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей
Иногда выпускников колледжей
Набором служащих из колледжей
Изучение эффективности набора
Анализ затрат и выгод набора
Анализ затрат и выгод набора
Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:
при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
при перераспределении персонала;
при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренние
Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы.
Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние
Возможность выбора из большого числа кандидатов.
Новые люди — новые идеи и приемы работы
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психоло-гического климата среди давно работающих
Альтернативы найму
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
структурная реорганизация или использование новых схем производства;
временный наем;
привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Затраты на привлечение персонала
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:
Методы
поиска и подбора
персонала
Результат
от общей суммы всех видов (%)
Коэффициент принятия
разосланных предложений
Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
35
6
58
Публикация объявлений
32
1
40
Различные агентства
14
2
32
Прямое распределение в колледжах
8
2
13
Набор внутри компании
7
10
65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
2
6
57
Справочники-списки ищущих работу
2
8
82
Оценка качества найма
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,
где Кн — качество набранных работников, %;
Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Временный найм персонала
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Практический пример ООО «Мода для животных»
Описание предприятия
ООО «Мода для животных» – ателье по пошиву костюмов для животных. Костюмы делятся на два вида: костюмы для выставок и костюмы для прогулок. Костюм для прогулок, в свою очередь, делится на зимний и летний вариант. Кроме того, в ателье предусмотрен пошив обуви для животных в том случае, если хозяева не желают мыть лапы своих питомцев после каждой прогулки. Список товаров указан в таблице ниже.
Наименование товара
костюм для выставок
костюм для прогулок зимний
костюм для прогулок летний
аксессуары (банты, резинки и т.д.)
обувь зимняя (для прогулок)
обувь летняя (для прогулок)
Основная идея ателье – это профессиональный подход к каждому животному, создание костюмов, аксессуаров и обуви конкретно для каждой породы, и с учетом особенностей каждого животного, включая подбор цветовой гаммы под соответствующий окрас животного.
В настоящее время рынок по производству костюмов и аксессуаров для животных остается открытым. Доступ к нему не ограничен. Для обеспечения максимального количества клиентов ателье разместили на территории одного из самых крупных клубов владельцев животных.
Таким образом, емкость данного рынка велика, что создает успешные преимущества для предприятия.
Организация предприятия представляет собой вертикальную иерархическую структуру. Фирма состоит из 3 подразделений: административный отдел, бухгалтерия, пошивочный цех, обслуживающий персонал. Во главе фирмы находится ее владелец или директор. Позиция директора относится к административному подразделению. Также, в административное подразделение входит главный бухгалтер и водитель. Имеется также еще бухгалтер для начисления зарплаты. В пошивочном цехе имеется 3 швеи и модельер. Обслуживающий персонал представлен только одной вакансией – уборщица. Вся эта информация подробно представлена в штатном расписании фирмы ниже. Форма штатного расписания (форма Т-3 в Альбоме форм первичной учетной документации) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Эту унифицированную форму штатного расписания должны использовать все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
Анализ обеспечения трудовыми ресурсами
Штатное расписание и потребность в персонале были составлены таким образом, чтобы удовлетворить спрос полностью. В основном заказчиками являются члены клуба, на территории которого располагается фирма ООО «Мода для животных».
Анализ штатного расписания фирмы ООО «Мода для животных» показывает, что имеется 3 подразделения в фирме: административный отдел, бухгалтерия, пошивочный цех, обслуживающий персонал. Подразделение «Бухгалтерия» подотчетно главному бухгалтеру, который, в свою очередь, отчитывается перед директором фирмы. Так как в фирме по штатному расписанию предусмотрено только 9 человек (вместе с директором), то налицо жесткая власть руководителя фирмы. Очевидно, что он полностью контролирует процесс создания товара, а также работу бухгалтерии.
Штатное расписание ООО «Мода для животных»
Структурное подразделение
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация
Количество штатных единиц
Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.
Надбавки, руб
Всего, руб (гр.5+гр.6+ гр.7+гр.8)
Примечание
Наименование
Код
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Административный отдел
Директор
1
30000
2000
32000
Административный отдел
Главный бухгалтер
1
20000
1000
21000
Административный отдел
Водитель
1
10000
500