Этика предупреждения конфликтных ситуаций

Введение
Глава 1 Организационно – управленческий конфликт как предмет изучения
.1 Характеристика конфликта как социального феномена
1.2 Специфика предупреждения и разрешения конфликтов в организациях и сфере управления
Глава 2 Этические нормы реализации технологий управления конфликтами
2.1 Технологии прогнозирования, предупреждения и регулирования конфликтов
2.2 Нравственно – этические аспекты управления
конфликтами
Заключение
Список литературы

Этика предупреждения конфликтных ситуаций

Организация (социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели9) является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов, представленных в таблице 2.
Таблица 2
Типы конфликтов в организации10
Основная классификация
Типы конфликтов
Причины
Субъекты конфликта
Межличностные конфликты:
1.по вертикали (руководитель - подчиненный);
2.по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления)
Организационно-технические: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях.
Социально-психологические, индивидуально-психологические явления (позиция, роль, статус)
Межгрупповые конфликты:
1.между структурными подразделениями
2.между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами
3.между руководством организации и персоналом
4.между администрацией и профсоюзами
Распределение ресурсов;
Неудовлетворительные коммуникации;
Различия в целях;
Неудовлетворительные условия труда;
Нарушения трудового законодательства;
Нарушение договорных обязательств
Конфликты типа «личность - группа»:
1.между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения
2.между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения
Новый руководитель, назначенный со стороны;
Стиль управления;
Низкая компетентность руководителя
Конфликтная личность;
Нарушение групповых норм;
Неадекватность внутренней установки статусу
Источники конфликта
Структурные конфликты (между структурными подразделениями)
Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
Инновационные конфликты (связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)
Изменение организационной структуры;
Ошибки в распределении функций;
Нарушения привычных норм, правил взаимоотношений;
Несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
Позиционные конфликты (возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)
Различие в задачах и целях;
Групповой эгоизм;
Неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
Ресурсные конфликты (возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)
Ограниченные ресурсы;
Нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
Динамические конфликты (обусловленные социально-психологической динамикой организации)
Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
Тип функциональной системы
Организационно-технологические конфликты
Рассогласование формальных организационных начал;
Несбалансированность рабочих мест;
Нарушения технологических процессов
Конфликты в социально-экономической системе организации
Неудовлетворительная заработная плата;
Задержка и невыплата зарплаты;
Несовершенная система стимулирования;
Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
Конфликты в административно-управленческой системе
Невыполнение руководством своих обещаний;
Нарушение договорных обязательств;
Неполная информация о реальном состоянии дел в организации
Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации
Противоречия в системе формальных и неформальных отношений.
Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений
Нарушение групповых норм;
Борьба за лидерство;
Столкновение групповых интересов, целей, ценностей
Под конфликтами в сфере управления понимаются конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.11
Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.
Основным противоречием, которое может привести к конфликтам в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т.д.
Классификацию управленческих конфликтов можно произвести по различным основаниям:12
1. По субъектам конфликтного взаимодействия.
Конфликт между субъектами и объектами управления (групповые конфликты). Причины: нарушение принципов управления; нарушение коммуникаций; низкая профессиональная подготовка кадров.
Конфликт между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты). Весь спектр причин, обусловливающих межличностные конфликты (см. табл. 3 и 4).
2. По источнику конфликта:
Структурные конфликты
Инновационные конфликты
Позиционные конфликты
Ценностные конфликты
3. По динамике управленческой деятельности (функциям управления)
Конфликты планирования. Причины: нарушение принципов планирования; нарушения конгруэнтности стратегического, тактического и оперативного планирования; субъективизм и волюнтаризм руководства.
Конфликты организации. Причины: последствия неудачного планирования, нарушение принципов организации, нарушения постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями.
Конфликт мотивации. Причины: нарушения принципов мотивации, просчеты в подборе и расстановке кадров.
Конфликт контроля. Причины: нарушение принципов и норм контроля, нечеткость критериев контроля, неадекватность стиля управления конкретным условиям и ситуациям.
Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности13:
Дезорганизация – такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно – бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.
Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.
Напряженность – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.
Конфронтация – самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности, признаки которой могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
Стихийные минисобрания
Снижение производительности труда
Увеличение числа локальных конфликтов
Массовые увольнения по собственному желанию
Распространение слухов
Коллективное невыполнение указаний руководства
Рост эмоциональной напряженности
Одной из важных особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник - работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.
В целях предупреждения управленческих конфликтов14 руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:
Прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание)
Воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности)
Воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, СМИ)
Воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия)
Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, СМИ) и правовые гаранты (суды, прокуратура).
Глава 2
Этические нормы реализации технологий управления конфликтами
2.1 Технологии прогнозирования, предупреждения и
регулирования конфликтов
Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности15:
Прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
Предупреждение конфликта;
Регулирование конфликта;
Разрешение конфликта.
Прогнозирование конфликта16 – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.
Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально – психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально – психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально – психологические явления.
Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.
Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Но конфликты можно предупредить, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организационной системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть17:
Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально – психологических особенностей;
Соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;
Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого – педагогической культуры общения и др.
Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.
Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов18, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
1 этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.
2 этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
3 этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно также учитывать следующие технологии регулирования конфликтов:
1. Информационные технологии – ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов.
2. Коммуникативные технологии – организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения.
3. Социально – психологические технологии – работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально – психологического климата в коллективе.
4. Организационные технологии – решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников.
Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.