Социальная , корпоративная деятельность орагнизации

Введение…………………………………………………………3

1. Критерий корпоративности организации………………..5

2. Советская система внутрикорпоративных отношений трудового коллектива……………………………………………………..12

3. Факторы развития социальной среды организации…..17

Заключение…………………………………………………….23

Список литературы……………………………………………25

Социальная , корпоративная деятельность орагнизации

Общество советского типа было организовано как система властных иерархий, где властные отношения реализовывались как господство высших слоев над низшими. Положение каждого индивида в данном обществе определялось степенью его причастности к властным институтам. Последние, в свою очередь, зависели от его ранга - установленного высшими властями формального статуса индивида в общественной иерархии. Формальный ранг в значительной степени предопределял шансы индивида обрести более или менее влиятельное общественное положение. И чем выше была желаемая позиция, тем большую роль играли формальные ранги.
Формальные ранги складывались из многих компонентов и делились на унаследованные и приобретенные. Первые воздействовали на властные позиции через посредство вторых. Унаследованные признаки включали следующие переменные: возраст, пол, национальность и социальное происхождение. Приобретенные признаки ранга также включали несколько групп переменных: трудовой путь (трудовой стаж, послужной список), качество рабочей силы (образование, квалификация), условия труда (профессия, должность, категория учреждения), социальные титулы (партийность, звание, степень, награды, участие в выборных органах). Причастность к власти обеспечивала множество благ: материальные выгоды, элитарное образование, благоприятные условия труда, высокий социальный престиж.1
В системе нерыночных властных отношений использование денежных измерителей для оценки различных сторон социально-экономического положения индивида вызывают явные затруднения. Партийный функционер влиял на ход хозяйственной деятельности, не являясь собственником предприятия, и даже формальным экономическим субъектом. Его потребительские возможности также лишь в малой степени определялись денежным окладом. Основные социально-экономические блага поступали к нему из совсем другого источника - системы привилегий. Привилегия есть узаконенное правовой нормой или обычаем исключительное право социального субъекта получать вознаграждение (товары и услуги), обладающее ограниченной доступностью.
Для большинства населения доступ к экономическим благам открывался в основном через их автоматическое включение в различные государственные институты. Следовательно, основная масса привилегий в советском обществе принимала форму так называемых сопутствующих льгот, то есть предоставляемых социальным субъектам в силу их работы в данном учреждении, причастности к данной корпорации.
Феномен сопутствующих льгот определялся, по меньшей мере, тремя факторами. Во-первых, многие блага постоянно находились в дефиците. Во-вторых, доступ к этим благам зависел от членства в той или иной корпорации. В-третьих, объем распределяемых благ и каналы распределения определялись высшими властями. Перечень сопутствующих льгот был весьма обширен и охватывал разнообразный круг социально-экономичес-ких благ. Величина денежных доходов (заработной платы и прочих выплат), зависящая от должности работника и от категории предприятия (учреждения), существенно отличались от рыночного дохода. Денежные доходы, по сути, также превратились в привилегию.
Но еще большее значение зачастую имели зависящие от социального положения источники дополнительных благ, а именно: выплаты из фонда социального развития предприятия (бесплатные услуги, так называемая материальная помощь, беспроцентные займы, и т.д.); зарубежные командировки; путевки в санаторий и заграничные туристические поездки (особенно за счет профсоюзов). Это касается и бесплатных услуг: ведомственных больниц и детских садов, столовых и библиотек, личных машин с водителями для начальствующего состава и бесплатного проезда в общественном транспорте для всех занятых в соответствующих отраслях и т.п.
В условиях хронического дефицита огромную ценность представлял собой доступ к недостающим товарам и услугам. Дефицитные товары распределялись через ведомственные магазины, продовольственные заказы, закрытые распродажи (в том числе и продукции «своих» предприятий, иногда со скидкой в цене). По предприятиям и учреждениям распространялись предметы длительного пользования (автомашины, мебель, телевизоры и т.д.) и садовые участки. Формальный ранг во многом определял жилищные условия и возможности их улучшения и влиял почти на все аспекты социальной конкурентоспособности индивидов. Даже доходы мелких хозяев (работающих на своих земельных участках и т.д.), в том числе и незаконные прибыли в теневой экономике, были тесно привязаны к государственным институтам. Основная масса привилегий обеспечивалась местом работы индивида и его профессионально-должностным статусом. Подобные привилегии, не имеющие особого значения в западных обществах, стали одним из основных механизмов распределения товаров и услуг в системе советского типа. Именно сопутствующие льготы, а не зарплата, часто определяли подлинную сравнительную ценность рабочих мест.
По словам Дж. Коулмена, влияние «естественных» лиц трансформировалось во влияние корпоративных субъектов. Социальные функции и ресурсы находятся в распоряжении корпораций, а не просто групп индивидов. В результате индивиды действуют в интересах корпораций, которым они принадлежат. Личное влияние и престиж индивида в значительной мере определяется властью его корпорации.1
Работа на партийно-государственных предприятиях и в учреждениях являлась в советском обществе почти единственным способом поиска своего места в социуме и обеспечения своего существования. Осуществление власти происходило не через отношение между социальными группами, а через взаимодействие между корпоративными субъектами. И в этом непосредственном взаимодействии стратификация номинальных социальных групп замещалась стратификацией корпоративных институтов.
В советской системе руководящий слой имел и власть, и привилегию; рядовые работники не обладали властью, но получали некоторые сопутствующие льготы; представители низшей прослойки не располагали ни властью, ни льготами. В целом иерархия власти внутри корпораций фактически воспроизводила властные функции макроуровня.
С другой стороны, низшие слои в иерархии власти имели в своем распоряжении достаточно средств, чтобы противостоять господству верхов. Наделенные властью структуры вынуждены вступать в договорные отношения с подчиненными. На этой основе развивалась система неформальных социально-экономических взаимодействий, в которых основным механизмом являлось не господство, а социальный обмен.1
Важным источником легитимации власти в политической системе СССР была система партийно-государственного патернализма. Патернализм здесь понимается как система жесткой субординации социальных субъектов, в рамках которой нижестоящие могут рассчитывать на защиту и заботу со стороны вышестоящих. Власть рассматривается уже не просто как «выкручивание рук», а как исключительный источник определенных благ. Предоставление благ одной стороной обычно требует соответствующих ответных действий.2 На макроуровне системы советского типа существовал порядок социального взаимодействия, в соответствии с которым низшие слои обменивали свой производительный труд и политическую лояльность режиму на устойчивость и неуязвимость своего положения.
В настоящее время происходят и даже частично уже произошли процессы крупномасштабного перераспределения власти. Однако следует отметить, что основные структуры власти меняются весьма медленно. И типично корпоративные ценности остаются в неприкосновенности.
3. Факторы развития социальной среды организации
Применительно к организации социальные факторы выражают содержание трансформаций в услови­ях, которые образуют ее социальную среду. Эти факторы различаются, прежде всего направленностью и формами, которые воздействуют на трудовой коллектив организации. Данное воздействие распространяется не только внутри корпорации, где осуществляется непосредственно профессиональная деятельность ее членов, но и в непроизводственной сфере работников организации.
Одним из факторов развития социальной среды организации является ее потенциал и социальная инфраструктура. Что касается потенциала организации, то он отражает материально-технические и организацион­но-экономические возможности организации, то есть ее размеры и тер­риториальное расположение, численность персонала и характер ве­дущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основ­ных фондов, финансовое положение.1
Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жиз­необеспечения работников организации и членов их семей, удовлет­ворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных по­требностей. К социальной инфраструктуре относятся такие объекты как: обобществленный жилищный фонд и объек­ты коммунального хозяйства с сетями энергоснабжения, канализации, водопрово­да, телефонизации и т.п.; медицинские и лечебно-профилактические учреждения; объекты образования и культуры; объекты торговли и общественного питания; объекты бытового обслуживания; коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарище­ства; базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий.
в зависимости от формы собствен­ности, масштабов, иерархичности, географических условий и прочее, организация может рас­полагать целиком собственной социальной инфраструктурой, а также иметь набор только ее отдельных элементов или рассчи­тывать на кооперацию с другими организациями и на муниципаль­ную базу социальной сферы.
Таким образом, забота о соци­альной инфраструктуре является важнейшим требованием в социальной деятельности организации.
Еще одним из факторов развития социальной среды организации является условия и охрана труда, которые объединяют в себя признаки, связанные с содержанием совместной работы. Также сюда следует отнести технический уровень производства, организационные формы трудового процесса и качество рабо­чей силы, занятой в данной организации. К ним еще относятся такие характерные особенности, которые воздействуют на психофизиологическое самочувствие членов трудового коллектива, на обеспечение безопасности производственного процесса.1
Как показывает практика подобной деятельности организаций, как отечественная, так и зарубежная, - внимание к персоналу, забота об улучшении условий и охраны их труда, приносят существенные результаты. Инвестиции, вложенные в благоустройство рабо­чего быта, производственную эстетику, а также в нетрудовые сферы деятельности организации, окупают издержки и повышают качества работы и производительно­сть труда.
Необходимо отметить и социальную защиту работников организации, состоящую из меро­приятий по социальному страхованию и соблюдению других соци­альных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.
К сфере социальной защиты персонала организации можно отнести обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки, то есть оклада. А также оптимальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, еже­годные оплачиваемые отпуска.
Сюда же относятся меры по возмещению вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обя­занностей, отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды соци­ального страхования, выплата пособий по временной нетрудоспособности, ежемесяч­ных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.1
Вышеупомянутые гарантии реализуются при прямом участии организа­ции. Из средств ор­ганизации, как правило, производятся денежные выплаты, размеры которых ориентированы на среднюю зарплату или до­лю минимальной оплаты труда. В целом система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном мате­риальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Особое значение в социальной организации предприятия имеет социально-психологический климат, который представляет собой суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Этот эффект проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Благоприятная атмосфера этих от­ношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя ча­стицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходи­мый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
Структура социально-психологического климата трудового коллектива заключает в себе три основных компонента:
психологическая совме­стимость работников;
социальный оптимизм членов трудового коллектива;
морально-нравственные качества его работников.
Данные компоненты имеют тесную связь с особенностями человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом опреде­ляющих ее стремление к полезной деятельности, творческой рабо­те, сотрудничеству и сплоченности с другими членами трудового коллектива.1
Социально-психологи­ческая атмосфера, выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, выдвигает на первый план такие мотивы, кото­рые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и эко­номическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие, то есть напрямую влияют на непосредственные профессиональные качества самой организации.
Ключевым можно сказать пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. Здесь сопряжены такие переменные как экономические издержки на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работ­ников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.
Материальное вознаграждение, то есть оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.
В индустриально развитых странах оплата труда составляет при­мерно две трети общих денежных доходов населения. Что касается нашей страны, то к заработной плате добавляются:
все виды пенсий;
стипендии студен­тов и учащихся образовательных учреждений;
пособия на детей и ухо­ду за ребенком;
стоимость натуральных продуктов подсобного хо­зяйства, используемых на личное потребление;
доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рын­ке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и про­центы от вкладов в банки.1
Что касается расходной части семейного, по преимуществу потребительско­го, бюджета, то его составной частью являются денежные расходы на уплату налогов и вне­сение различных взносов, в том числе проценты за кредиты, на по­купку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, ком­мунальных, транспортных, медицинских и иных услуг.
Баланс рас­ходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствую­щие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уро­вень ее жизни, то есть является его критерием.
Проблема досуга членов трудового коллектива, также образует одну из значимых сфер социальной деятельности организации, а также образует еще одну группу факторов ее социальной среды. В данном случае речь идет об устройстве домашнего быта ра­ботников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга в общественно-полезном ключе.
Компонент временного ресурса работника организации распределяется в течении рабочего дня, собственно на рабочее время, продолжительность которого в разных странах неодинакова, и зависит от сферы профессиональной занятости и отрасли хозяйства, и внерабочее время.
Внерабочее время, в свою очередь, включает затрату около десяти часов на удов­летворение естественных физиологических потребностей человека. Оставшееся время зани­мают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяй­ства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время.
Изменение продолжительности любого из назван­ных временных отрезков, автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Следовательно, проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг насе­лению, приобретают особую актуальность в плане социального развития организации. Здесь и заключен значительный социальный резерв, в том чис­ле для увеличения продолжительности свободного времени или досуга.
Свободное время занимает особое место в гармоничном развитии члена трудового коллектива. Продолжительность, структура, содержание, культура использова­ния свободного времени влияют на духовное и культурное богатство образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую пози­цию и на его морально-ценностную ориентацию.
Для примера рассмотрим компанию «Лукойл» как социальную общность, основными слагаемыми которой являются ее наемный персонал, руководство (менеджмент) и акционеры. За годы существования кампании отношения между ее руководством и наемным персоналом были весьма четко формализованы, и в настоящее время – это достаточно стройная, охватывающая все структуры корпорации снизу доверху коллективно-договорная система.
Разрабатывая свою социальную стратегию, руководство компании не в последнюю очередь исходит из того, что создание приемлемых условий труда и быта должно продолжительно влиять на трудовую этику, производительность труда, общий социальный климат на предприятиях.
Еще до заключения первого соглашения с профсоюзами совет директоров компании принял в 1995 году развернутую Концепцию социально-кадровой политики акционерной компании «Лукойл», в которой руководство компании при консультации с профсоюзами изложило свою принципиальную позицию относительно развития социальных отношений в корпорации. Помимо чисто производительных аспектов данных отношений, в Концепции были сформулированы также такие направления деятельности АО, как жилищное и пенсионное обеспечение, организация отдыха работников и членов их семей, развитие системы образования в местах проживания персонала, учреждений культуры, спорта, туризма и т.д. Предусматривались также льготы ветеранам нефтегазовой промышленности, инвалидам труда, участникам Великой отечественной войны, войны в Афганистане и Чечне.
Главным, определяющим моментом политики компании в области социально-трудовых отношений, согласно ее президенту, является целенаправленная ориентация на укрепление корпоративной морали, лояльности и солидарной ответственности персонала, а также развитие системы управления человеческими ресурсами компании. В официальных документах компании фигурирует также принцип полного и гармоничного сочетания интересов, нацеленность менеджмента на воплощение формулы «компания – единая семья».