Развитие социальной среды организации как объекты управления персоналом

Введение
Глава 1. Методы дополнительной мотивации
Глава 2. Внутренний маркетинг
Глава 3. Программы помощи сотрудникам
Заключение
Литература
Приложение

Развитие социальной среды организации как объекты управления персоналом

Программы помощи сотрудникам может помочь индивидам и организациям:
1.  в решении связанных с работой и личных проблем и трудностей, которые влияют на результативность труда
2.  в работе с проблемами зависимости
3.  в снижении количества несчастных случаев на работе
4.  в управлении риском неожиданных ситуаций
5.  в улучшении продуктивности и эффективности на рабочем месте
6.  в развитии рабочего сотрудничества
7.  в демонстрации организацией заботливого отношения к сотрудникам
8.   в развитии хорошего лидерства и установлении благотворной психологической среды в организации.
9.   в развитии морали и мотивации коллектива
10. в снижении текучки кадров
11. в обеспечении инструментами управления в анализе и улучшении производительности
12. в наборе и удержании персонала
13. в помощи прямым руководителям в идентификации и разрешении проблем персонала.
Осуществление программы предваряется разработкой одобренной политики, ясно связанной с нуждами компании. Для формулирования и коррекции политики, рекомендации специфических стратегий и процедур использования программы помощи сотрудникам, формулирования критериев оценки их результатов, наблюдения за эффективностью и качеством работы программы помощи сотрудникам на предприятии создаётся совещательный комитет, состоящий из руководителей компании и подразделений и отдельных сотрудников. Совещательный комитет в своей работе основывается на оценке нужд организации и ее сотрудников и совместно с программой помощи сотрудникам определяет наиболее подходящие методы предоставления услуг. Задачи программы помощи сотрудникам пересматриваются в соответствии с изменениями планов организации. Фокусом в работе программы помощи сотрудникам является и благополучие сотрудника и производительность предприятия в целом.
Программы помощи сотрудникам является профессиональным, конфиденциальным ресурсом для компании, её менеджеров и сотрудников, осуществляющим от имени компании заботу о сотрудниках в области их личных и эмоциональных проблем и переживаний. Предоставляя профессиональную систему обслуживания, программа помощи сотрудникам мобилизует ресурсы организации в соответствии с нуждами сотрудников.
Работа программы помощи сотрудникам осуществляется в соответствии с планом, описывающим действия необходимые для полноценного функционирования проектов программы помощи сотрудникам и определяющим их нацеленность, время начала и завершения. Наличие такого плана делает программы помощи сотрудникам отдельной службой внутри организации.
Профессионализм персонала программы помощи сотрудникам должен постоянно совершенствоваться продолжающейся профессиональной подготовкой, поддержанием профессиональных контактов и членством в одной или более соответствующих организациях. Это позволят специалистам оставаться открытыми к новым знаниям и процедурам, гарантирует приверженность кодексу профессиональной этики.
Успешность работы программы помощи сотрудникам в значительной степени зависит от рабочих отношений с различными группами и департаментами, комитетами и отдельными людьми внутри компании, которой она служит (профсоюзы и/или представителей сотрудников, отделы: кадров, льгот, безопасности, юридический / посреднический, образовательный, связей с общественностью, медицинский, управленческий)
Специалисты программы помощи сотрудникам должны быть информированы и действовать активно, когда работа юридических и регулирующих органов, групп защиты, организаций бизнеса и труда начинает влиять на их профессиональную область.
Успех программы и доверие опираются на уверенность сотрудников и членов его семьи в том, что эта услуга с уважением относится к личной жизни. Поэтому профессионалы программы помощи сотрудникам должны придерживаться всех применимых кодексов этичного поведения и соблюдать конфиденциальность своих клиентов и всех их записей в рамках профессиональных правил каждой конкретной страны.4
Говоря коротко, программы помощи сотрудникам представляет проверенное, финансово эффективное решение многих проблем, с которыми приходится встречаться сегодня компаниям и их сотрудникам. В России программы помощи сотрудникам делают только первые шаги, однако наш опыт даёт нам право высказать уверенность, в том, что у них большое будущее. Это реальная возможность для нас, профессионалов в области психического здоровья предоставить своевременную квалифицированную помощь, людям, которые в ней нуждаются, и вряд ли получат её в другом формате. Нам видится, что это реальный шаг к цивилизованному здравоохранению, шаг навстречу развивающемуся отечественному бизнесу.
 
 
Заключение
Под социальным развитием персонала понимается предоставление работникам организации, а в ряде случаев также лицам, вышедшим на пенсию после длительного стажа работы в компании, дополнительных по отношению к предусмотренным действующим законодательством гарантий, льгот и помощи: дополнительных отпусков, льготного психологического медицинского, санаторно-курортного, коммунально-бытового обслуживания, льготного кредитования и т.д.
В современной организации приоритетность и планомерность ее развития должны определяться Программой развития персонала (см. Приложение) - специальным локальным нормативным актом, принимаемым в компании и определяющим основные мероприятия, направленные на развитие персонала: профориентацию, подготовку, повышение квалификации, переквалификацию кадров, в том числе создание кадрового резерва компании, организацию, планирование трудовых ресурсов, подбор, продвижение работников по службе, аттестацию, ротацию персонала, организацию труда, мероприятия по обеспечению занятости персонала (содержание временно избыточной рабочей силы, маневрирование трудовыми ресурсами), и, что весьма немаловажно, социальное развитие персонала.
Литература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для студентов вузов. 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2002.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. 2-е изд. – М.: Юристъ, 2003.
3. Драчева Е.Л., Либман А.М. Внутренний маркетинг в управлении внутрикорпоративными рынками // Маркетинг в России и за рубежом. – 2003. №2.
4. Кириллов И.О., Слабинский В.Ю. Этические рекомендации Международного Центра Позитивной Психотерапии (ICPP) // Позитум. – 2001. -№ 1.
5. Марр Р, Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: Инфра-М, 1997.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
7. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2003.
8. Шексня С. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. 2-е изд. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2003.
9. Штейнберг А. Социальное управление персоналом. – Хабаровск: Инфопресс, 1996.
10. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале ХХI века // Проблемы теории и практики управления персоналом. – 2000. – №2. – с. 31.

Приложение
Положение о персонале акционерного общества
Утверждено
Советом директоров
акционерного Общества
_____________________
"___"_______ 200__ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПЕРСОНАЛЕ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение принято на основании ст. ___ Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.
1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования социального партнерства персонала и органов управления Общества.
2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА
2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с акционерным Обществом трудового договора (контракта).
2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не подпадающего под трудовой договор (контракт).
3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА
И ПЕРСОНАЛА
3.1. Органы управления акционерного Общества и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходит из готовности персонала:
3.1.1. понимать стоящие перед Обществом проблемы как стратегического характера, так и текущие;
3.1.2. чувствовать свою принадлежность к Обществу;
3.1.3. связывать личные интересы с интересами Общества;
3.1.4. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы;
3.1.5. принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
3.2. Предусмотренные п. 3.1 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение, и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для персонала.
3.3. Органы управления Общества вправе не принимать благоприятных для персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п. 3.1 принципов.
4. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения органов в управления Общества и персонала является Программа развития персонала. Органы управления Общества обеспечивают разработку, утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Программа развития персонала включает:
4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);
4.2.2. отбор кадров, формирование электронного банка рынка труда;
4.2.3. порядок найма рабочей силы;
4.2.4. профориентацию и переподготовку кадров;
4.2.5. аттестацию кадров;
4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;
4.2.7. обеспечение гарантированности занятости;
4.2.8. организацию труда и стимулирование его оплаты;
4.2.9. правила поведения персонала и правила работы с ним;
4.2.10. социальное развитие персонала;
4.2.11. высвобождение персонала.
4.3. Составной частью Программы развития персонала является специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и социальное партнерство органов управления Общества и профсоюзных объединений.
5. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА
5.1. Наем персонала осуществляется органами управления Общества
в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.
5.2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом Общества.
5.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 5.2 настоящего Положения, заключаются трудовые договоры.
6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность органов управления Общества - обеспечить каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации.
6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки.
6.3. Подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту, сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении средств работника.
7. ПРАВО ПЕРСОНАЛА НА ВЫБОР ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
7.1. Если это позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.
7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право на организацию работы на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета либо в составе автономных партнерских групп.
8. ГАРАНТИРОВАННОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА
8.1. Органы управления Общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками их обязательств и готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения правил, предусмотренных п. 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 настоящего Положения.
8.2. Для обеспечения этих обязанностей разрабатывается специальная программа занятости.
8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы органы управления Общества использует следующие методы: