Дисциплина труда на предприятии и меры по ее укреплению на примере ООО

Введение
Глава 1.Сущность и значение дисциплины труда на предприятии в условиях рыночной экономики
1.1.Содержание дисциплины труда как элемента организации труда на предприятии
1.2.Рабочее время и виды его продолжительности
1.3. Основные виды и сущность дисциплинарных взысканий и мер по укреплению дисциплины труда
Глава 2.Исследование состояния дисциплины труда и мер по ее укреплению на примере работы ООО «Барорс»
2.1 Общая характеристика деятельности и основные финансово-экономические показатели работы ООО «Барос»
2.2 Анализ потерь и нерациональных затрат использования рабочего времени в ООО «Барос»
2.3 Анализ нарушений дисциплины труда и причины их вызывающие в ООО «Барос»
Глава 3. Основные пути по укреплению дисциплины труда и их экономическое обоснование в ООО «Барос»
3.1. Разработка мер по сокращению потерь и непроизводительных затрат рабочего времени в ООО «Барос»
3.2. Экономическая оценка мероприятий влияющих на рост производительности труда в результате укрепления дисциплины труда
Заключение
Список используемой литературы
Приложения

Дисциплина труда на предприятии и меры по ее укреплению на примере ООО

Для лишения премии или снижения ее размера достаточно издания приказа руководителем фирмы - процедуру сбора объяснений работника и рассмотрения причин его опозданий соблюдать не нужно. Следует применять к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но также необходимо вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание.То же в ООО "Барос" происходит и с курильщиками. Поскольку в офисном здании курение запрещено, минуты, затраченные сотрудниками на перекуры, также отражаются в учете рабочего времени. По внутренней статистикекомпании, курящий сотрудник тратит от 30 минут до 1,5 часов на перекуры. Это, несомненно, недешево обходится ООО "Барос". В компании ООО "Барос" признаются: они всерьез размышляют о том, как наряду с мерами по мотивации отказа от курения через премирование начинать заменять курящих сотрудников некурящими.Для строгого учета рабочего времени ряд специалистов предлагают ввести в практику деятельности организации ООО "Барос" так называемую фотографию рабочего времени: замер и детализация рабочего времени сотрудника. Подобный метод учета отработанных часов позволяет понять, чем занимался сотрудник в течение дня, проведенного в офисе, и сколько времени было потрачено сотрудником на различные виды деятельности.Программы, которые полностью регламентируют рабочий день сотрудника и позволяют отследить по минутам, что и для какого клиента он сегодня сделал, очень эффективны. Эти программы также можно применять для контроля рабочего времени. Жесткий учет рабочего времени может быть оправдан в производственных сферах, где важна последовательность и сроки, где нужно четко отслеживать выполнение регламента, что позволяет сотруднику отлучиться даже на пять минут можно только в строго отведенное время. Коммуникация внутри коллектива исследуемого предприятия формирует его имидж и дает результат. Имидж фирмы ООО "Барос" схематично изображен в табл.3Таблица 6Имидж фирмы ООО "Барос"┌────────────────┬──────────────────────┬─────────────────────────────────┐│Ступень иерархии│ Конкретные цели │ Структуры, реализация, ││ │ управления │ продвижение │├────────────────┼──────────────────────┼─────────────────────────────────┤│ Осознание ─┼┐ │Реклама, создание благоприятного ││ │ │└> Предоставление │общественного мнения, витрины ││ \│/ │┌> информации │ ││ Знание ─┼┘ │ ││ │ │ │ ││ \│/ │ │ ││Благожелательное│ │Реклама в различных средствах ││ отношение ─┼┐ │информации, использование ││ │ │└> Создание │торгового персонала, демонстрации││ \│/ │┌> положительных │ ││ Предпочтение ─┼┘ отношений и чувств │ ││ │ │ │Витрины, общение по почте, ││ \│/ │ │демонстрации, использование ││ Убеждение ─┼┐ │торгового персонала, устное ││ │ │└> Стимулирование │информирование ││ \│/ │┌> и сохранение │ ││ Покупка ─┼┘ намерений │ │ ___________________________________________________________Кадры ООО "Барос" - это команда. Каждый талантлив по-своему, и команда дополняет друг друга - прибыль компании зависит от эффективности совместной командной работы сотрудников. Нужно помнить, что в команде ты не только делишься и отдаешь - ты приобретаешь, это определенный симбиоз. Многие сотрудники ООО "Барос" боятся, что их личные заслуги и достижения не заметят, поэтому стараются работать в одиночку - это неправильно, так как особенно важно взаимодействие с коллегами. Однако, большая половина успешных руководителей уверенно полагает, что контроль над офисным временем является необходимостью, однако все сходятся во мнении: слишком жесткий контроль - бесполезная трата времени и денег. С одной стороны, особо находчивые работники смогут обойти все установленные правила, с другой - подобные меры могут нанести серьезный удар по доверию законопослушных сотрудников. Отсутствие тотального контроля за сотрудниками, по мнению многих специалистов - это залог успеха. Следует мотивировать подчиненных на результат, тогда не будет необходимости контролировать каждый шаг и проверять, не потрачено ли рабочее время на пустые разговоры по телефону. Самое важное - это создать комфортные условия для работы, а уж профессионал самостоятельно распланирует свое время.Можно вполне обоснованно говорить о том, что без ущерба рабочему времени сотрудники не смогут решать свои личные вопросы в течение рабочего дня. Любое отвлечение на собственные проблемы, конечно же, скажется на рабочем времени. Если говорить о конкретных цифрах, то полагаю, что при 8-часовом рабочем дне 30 минут рабочего времени сотрудник вполне может тратить на решение личных вопросов".Генеральный директор компании, считает, что в среднем сотрудник может позволить себе 1 час перерыва и 1 час в течение дня на решение личных дел. К примеру, по его мнению, разговоры по телефону с семьей по необходимости могут в среднем занять от 10 до 15 минут, столько же времени могут составить разговоры коллег между собой. Кроме того, изредка сотрудник может отпроситься на 2 - 3 часа, чтобы срочно решить возникшие проблемы. По нашим приблизительным подсчетам, сотрудник может позволить себе затратить на личные дела во время работы до часа в день.Специалисты убеждены, что средний статистический специалист, а не трудоголик, из 8-часового рабочего дня тратит 3 часа своего времени на сторонние от работы вещи. "Я замечаю как по своим сотрудникам, так и по себе лично, что если постоянно находиться в рабочем режиме, происходят нервные срывы, а мозговая деятельность притупляется. Поэтому считаю, что можно позволить подчиненным до 30% рабочего времени посвятить себе. Это допустимая норма, включая обед" - говорит генеральный директор ООО "Барос".Мы должны понимать, что невозможно получить от любого человека отличный результат в работе, если все его мысли только о том, что ему нужно к врачу, успеть забрать ребенка из садика или встретить родственников на вокзале считает генеральный директор. В нашей компании на решение личных вопросов сотрудникам вполне официально и за счет компании выделяется определенное количество дней.Кроме того, вопрос организации рабочего дня напрямую зависит от специфики выполнения работы, потеря 30% времени сотрудниками сразу влияет на доходы компании. Напротив, в компаниях, где сотрудники выполняют различную работу, принуждение к концентрации всего внимания исключительно на выполнении поставленных задач может привести к понижению качества.Нервно-эмоциональная нагрузка работников ООО "Барос" в последние время возросла, все чаще стал проявлять себя трудовой стресс. Стресс возникает у работников при возрастающем потоке информации и дефиците времени для ее переработки и принятии ответственных решений. Эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения им должностных инструкций и в целом на успехе деятельности организации. Поэтому здоровый образ жизни, охрана труда, соблюдение требований техники безопасности и регламентации труда и пр. известные меры в существенной степени помогают удерживать стресс на приемлемом уровне. Немаловажную роль в регулировании именно информационных неврозов играет физическая и нервно-эмоциональная нагрузка в течение рабочего дня. С проблемой негативного влияния информационных неврозов на результативность труда персонала пришлось столкнуться нашей компании ООО "Барос".Высокий уровень нервно-эмоциональной нагрузки персонала в течение рабочего дня практически не удается компенсировать с помощью выходных дней и очередных отпусков. Во многом это обусловлено спецификой работы: сотрудники работают с большим массивом текстовой и числовой информации, проверяют полученные данные, составляют многостраничные аналитические отчеты. Такая работа требует высокой собранности и концентрации внимания, сосредоточенности и аккуратности. Целый день сотрудники корпят над составлением анкет и отчетов, сверяют и перепроверяют данные, пытливо вглядываясь в монитор компьютера. Организация работы - проектная, зачастую со сжатыми сроками исполнения. По этой причине рабочий день сотрудников не нормирован, ситуации, в которых работникам приходится работать с раннего утра или задерживаться до позднего вечера, являются обычной практикой.Чтобы улучшить обстановку в конце года на предприятии ООО "Барос":- просчитали необходимую и достаточную длительность перерывов в течение рабочего дня, чтобы на законных основаниях предлагать работникам продолжительность той самой паузы и, соответственно, требовать вернуться на рабочее место по ее окончании;- определили место, время и формат перерывов, удобный и интересный сотрудникам компании;- определили примерные затраты на планируемые мероприятия;- постарались затронуть трудовую мотивацию и сформировать интерес к нововведению у сотрудников компании.При определении времени на отдых учитывали только основные, определяющие факторы утомляемости, среди которых: физические усилия; нервное напряжение; темп работы; монотонность работы.Задачи экономики в условиях выхода из кризиса предполагают особый акцент на рациональное использование рабочего времени, поскольку это один из важнейших факторов, способствующих повышению производительности труда. Следует также отметить, что часто к неэффективному труду, снижению его результативности приводит неумение специалистов грамотно организовать рабочий процесс в компании.Глава 3. Основные пути по укреплению дисциплины труда и их экономическое обоснование в ООО «Барос»3.1. Разработка мер по сокращению потерь и непроизводительных затрат рабочего времени в ООО «Барос»В современном бизнесе человеческие ресурсы являются важнейшим активом любой компании. Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Кроме того, важна рациональная организация их труда и повышение его эффективности, а также дисциплины и разумной требовательности. Сотрудники квалифицированны и профессиональны для решения тех задач, которые они выполняют. Любой организации важно не столько, незаменим сотрудник или нет, сколько то, находится ли он на своем месте. И если каждый сотрудник в отдельности соответствует вышеперечисленным характеристикам, то и работа компании будет эффективной. Руководители подавляющего большинства российских компаний считают, что рабочее время так или иначе должно быть под контролем. Среди возможных мер борьбы против злостных нарушителей рабочего трафика - устные и письменные предупреждения, штрафы, последующие отработки за решение личных вопросов в рабочее время и даже увольнения. Практически любой работодатель считает, что, покупая 8 часов рабочего времени сотрудника, оно целиком будет использовано для выполнения служебных обязанностей.Однако это происходит не всегда так.Ниже представлена табл. 7, которая отражает позитивные и негативные воздействия административных методов управления на предприятии и табл.8. , проводящая сравнительный анализ эффективного и неэффективного вида распорядительных действий. Таблица 7 Сравнительный анализ позитивного и негативного методов воздействия№ ппПозитивный метод воздействияНегативный метод воздействия1Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): Неэффективное организационноевоздействие на персонал:1.1.Наличие хорошо проработанного устава АУ со свободным доступом к нему работников Типовой устав АУ, хранящийся за семью печатями1.2.Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договорПринятие формальных коллективныхдоговоров (или отсутствие их в АУ) и конфронтация с профсоюзами1.3.Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и с персоналом в соответствии с ГК РФ и ТК РФИспользование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом с нарушением ГК РФ и ТК РФ1.4.Наличие четкой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельностиОтсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании "подснежников" -несуществующих должностей1.5.Разработка четких положений о подразделениях регламентирующих административные и функциональные связи внутри АУ Отсутствие или пользованиеустаревшими положениями оподразделениях, не отвечающимиусловиям деятельности1.6.Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда Отсутствие должностных инструкций с определением ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций 1.7.Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда Таблица 8 Сравнительный анализ эффективного и неэффективного вида распорядительных действий № ппЭффективные виды распорядительных воздействийНеффективные виды распорядительных воздействий1Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственныхРасплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий2Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных порученийРасплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора2Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления Нечеткие и противоречивые устные указания руководства4Применение системы контроля исполнения документов в АУОтсутствие системы контроля исполнения документов в АУ или ее низкая эффективность Далее в табл.9 приведем сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административными методами наказания и поощрения. Таблица 9Сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административными методами наказания и поощрения№ ппБаланс между административными методами наказания и поощренияДисбаланс между административными методами наказания и поощрения1Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения2Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документовБезразличное отношение кувольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.3Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор) Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других4Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, результаты увеличение оплаты труда, направление на стажировку) Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности)Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются Отсутствие четких правил наказания и поощренияВ связи с вышеизложенным сокращение потерь рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины ООО "Барос", повышение производительности труда предлагается осуществлять не путем административных воздействий, а путем применения более эффективных методов хозяйственной деятельности и управления персоналом. По результатам анализа трудовой дисциплины предлагаются следующие меры по укреплению трудовой дисциплины на предприятии:Проведение внутрифирменного аудита рабочих мест,Внедрение эффективной системы наказаний и поощрений на основании современных методов стимулирования,Внедрение системы бюджетного планирования и управления.Далее по порядку рассмотрим предложенные мероприятия.Проведение внутрифирменного аудита рабочих местСтратегия развития предприятия ООО «Барос» сочетает управление трудовыми ресурсами со стремлением расширить масштабы деятельности. Сложное взаимодействие между ресурсами и результатом требует выделения в структуре эффективности статического и динамического аспектов. Статическая эффективность и способы ее контроля являются основными при управлении текущими процессами деятельности исследуемого предприятия. В результате составляющие стратегической цели организации разбиваются по направлениям до целей сотрудников соответствующих служб. При этом для каждой цели определяется критерий ее достижения и требуемый уровень показателя.Исследуемая компания ООО "Барос" - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работал без каких-либо сбоев и проблем. Как правило, всегда есть организационные и кадровые проблемы в операционной деятельности. Однако, задача организации, если поставили план - добиться определенных показателей, поэтому главная управленческая задача - выстроить работу так, чтобы выполнять планы, которые компания ставит перед собой. За период с 2010 по 2011 год численность персонала увеличилась на 17 человек, что говорит о том, что предприятие создает новые рабочие места. Однако, выработка одного работника (производительность труда) за исследуемый период снизилась на 5,57% (см. таблицу 1).В такой ситуации, когда имеет место увеличение численности персонала и снижение его производительности внутрифирменный аудит рабочих мест организации, должностных обязанностей является эффективной мерой управления персоналом. Он позволяет выявить степень загруженности сотрудников, эффективность использования рабочего времени, дублирующие функции в процессе управленческой и торговой деятельности, эффективность и слаженность работы различных подразделений организации. В результате проведения внутрифирменного аудита рабочих мест предприятия возможно выявление фактов, что в дальнейшем работу, ранее выполняемую тремя сотрудниками отдела кадров, могут выполнить два сотрудника и т.д.