«Персонал – важнейший ресурс управления и развития организации»

Введение
1.Взаимосвязь персонала и бизнес-показателей компании
2.Персонал организации и кадровая политика
3.Персонал: принципы управления
Заключение
Список использованной литературы

«Персонал – важнейший ресурс управления
и развития организации»

Максимальная загруженность, узкие навыки персонала
Оптимальное распределение задач, многофункциональность работников
Внешний контроль (инспекция специалистов)
Внутренний контроль
Заработная плата ниже среднего уровня
Заработная плата выше среднего уровня
Премии минимальны и формальны
Разнообразные стимулирующие премии
Практически отсутствуют дополнительные социальные льготы
Развитая система социальных льгот
Принцип – «незаменимых нет»
Принцип – «каждый сотрудник ценен»
Соревновательность (состязательность)
Сотрудничество (максимально возможное равенство)
Внутрифирменное обучение не проводится
Непрерывное повышение квалификации персонала
Преимущественно ведется набор «готовых специалистов»
Ведется набор «способных» специалистов
В заключение данной главы можно резюмироватьследующее:
Прорыв в телекоммуникационных и промышленных технологиях 1990-х гг. способствовал укреплению позиций управления персоналом, и, несмотря на то, что в последние годы прогресс замедлился, его влияние во многом определило наше современное отношение к управлению персоналом и показателям работы компании. Тема управления персоналом стала одной из наиболее значимых в бизнесе, что способствовало появлению новых теорий и методик в этой сфере. Например, принципиально важно, чтобы кадровая политика организации соответствовала ее корпоративной культуре. В противном случае реальные действия в отношении персонала (способов его привлечения, отбора, планирования карьеры, стимулирования труда и т.д.) будут разрушать корпоративную политику и в итоге приведут к полной ее замене. Поэтому вопрос кадровой политики будет нами рассмотрен в следующей главе данной работы.
2. Персонал организации и кадровая политика
Цель кадровой политики состоит в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии. Этот баланс должен находиться в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.
Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Эффективную работу организаций обеспечивает компетентный, работоспособный и надежный персонал.
Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Приведем основные задачи и элементы кадровой политики организаций:
1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы, построение системы мотивации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы работы с кадрами, и реализовываться в повседневной работе руководителей структурных подразделений организации, включая ее руководителя. По мере развития организации и изменения ее внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.
2) Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики рабочих ест и т.д.);
3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Необходимо установить критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, оставить должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, планировать и контролировать работу персонала;
4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Рекомендуется определить формы повышения квалификации работников (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в образовательном учреждении, с отрывом или без отрыва о производства и т.д.);
5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе планирование рабочих мест, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.
6) Управление персоналом в организации выступает средством реализации кадровой политики. Основные направления деятельности службы управления персоналом организации, служащие развитию ее кадрового потенциала приведены в таблице 2.
Таблица 2
Пути реализации кадровой политики
Направления деятельности
Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом
1
Планирование трудовых ресурсов
Расчет потребности в персонале (в количественном и качественном аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и/или подготовки персонала.
2
Набор персонала
Отбор источников, через которые (посредством которых) будет производится отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии (в случае проведения конкурсного отбора). Подготовка программы (технологии) набора персонала. Реализация программы и принятие итогового решения.
3
Оценка и аттестация персонала
Формулирование целей оценки и/или аттестации. Выделения формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности. Реализация программ оценки и/или аттестации.
4
Разработка системы мотивации
Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации (прежде всего – финансовых). Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.
5
Обучение персонала
Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.
Направления деятельности
Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом
6
Оценка трудовой деятельности
Определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала.
7
Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры
Разработка принципов схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников (по необходимости) и планирования карьеры.
8
Подготовка руководящих кадров (создание резерва)
Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализации программы и оценка ее эффективности. Внедрение системы командного менеджмента.
9
Сокращение персонала
Определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программы высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программы. Контроль и профилактика социально-психологических последствий.
Резюмируя вышесказанное, можно заключить следующее:
Кроме финансовой и внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам и так далее, любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.
3. Персонал: принципы управления
Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются4:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.