Развитие личного обаяния руководителя (Можно - взаимосвязь личных качеств и стиля управления руководителя)

работа раскрывает взаимосвязь личного обаяния руководителя и избираемого им стиля управления. Качественно иллюстрирована, очень проработанная статистика, от средних до корреляций, сдана на "отлично". Может быть сдана в качестве работы по кадровому менеджменту, потому что содержит анализ мнений коллектива, может по общему менеджменту, потому что содержит исследование стилей управления. ...

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы изучения взаимосвязи личностных качеств руководителя и стилей управления 5
1.1. Основные подходы к исследованию взаимосвязи личностных качеств руководителя и стилей управления 7
1.2. Психологические характеристики личного обаяния руководителя 13
1.3. Психологические условия и способы развития личного обаяния руководителя 17
1.4. Взаимосвязь личного обаяния руководителя и стилей управления 24
Выводы по Главе 1 26
Глава 2. Экспериментальное изучение взаимосвязи личного обаяния руководителя и стиля управления 28
2.1 Диагностический инструментарий и этапы исследования 28
2.2 Характеристика выборки 31
2.3 Обработка результатов исследования 33
2.4. Развитие обаяния руководителя – методические рекомендации 53
Выводы по Главе 2 58
Заключение 59
Список литературы 62
Приложения 62
Приложение 1. Тестовые методики 66
Приложение 2. Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива (СПСК) 75
Приложение 3. Результаты оценки стилей управления коллективом 79
Приложение 4. Самооценка руководителей 80
Приложение 5. Оценка обаяния руководителя 83

Введение
Взаимодействие с другими людьми обязательно включается в процессы воспитания, труда, управления и прочие сферы жизнедеятельности. Действуя намеренно или ненамеренно, сознательно или неосознанно, взаимодействие может играть разные роли: мобилизовать или иммобилизовать потенциальные способности и силы подчиненной личности и группы, изменять трудовую активность, формировать разные качества личности.
Необходимо отметить, что проявление способностей подчинённого прямо зависит от стилей руководства. Стиль руководства осуществляет компенсаторные действия по отношению к структуре способностей личности. Поэтому опытные руководители осознанно выбирают стиль управления, опираясь на сильные стороны индивидуальности и обходя свои слабые стороны. Следовательно, различие стилей руководств а это результат наличия разнообразных человеческих индивидуальностей. В работе же предполагается исследование возможности оптимизации стиля руководства, его улучшения в плане роста обаяния руководителя за счет развития личностных качеств, лежащих в основе обаяния.
В 1937 году психолог Курт Левин в ряду качеств руководителей выделил общую психологическую составляющую деятельности руководителей, назвав это лидерством. Значительная часть исследований лидерства появилась в 70-е годы 20 столетия. Проблемой лидерства в психологии управления занимались такие психологи, как: Г.Кунц и С.О.Доннел; P.M.Стогдилл, Ф. Фидлер; Т.Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшард, А.Г.Ковалев, Р.С.Немов, Б.Д.Парыгин, А.В.Петpовский, В.В.Шпалинский, В.А.Розанова, А.Н.Сухов, А.А.Деркач, А.М.Тютченко, А.А.Урбанович и другие.
Давая определения стилям лидерства, исследователи всегда связывали их с деятельностью группы (Г. Гибш, М. Форверг), подразумевая способы, при помощи которых реализовывается функция руководства в группе (Г. Гибш).
До начала 70-х годов XX столетия вопросами типологии стилей руководства занимались Г.Гибш и М.Форверг (1939 г.), К.Левин, Р. Липитт (1939 г.), К.Бирт, Ф.Прильвиту (1959 г.), Р. и А.Тауш (1963 г.), X.Хрншель (1964 г.), благодаря их тработам выделены такие стили управления, как авторитарный, демократический, анархический.
Объект исследования: личностные особенности руководителей.
Предмет исследования: взаимосвязь личного обаяния руководителей и социально-психологического климата в коллективе.
Цель исследования: изучить взаимосвязь личного обаяния и стиля управления руководителя.
Гипотеза: мы предполагаем, что личное обаяние руководителя и стиль руководства, который он реализует, взаимосвязаны, то есть оценка коллективом обаяния руководителя и типа управления имеют отчетливую статистически проверяемую взаимосвязь.
Задачи исследования:
1) Проанализировать основные подходы к исследованию взаимосвязи личностных качеств руководителя и стилей управления;
2) Изучить психологические характеристики
3) личного обаяния руководителя;
4) Изучить психологические условия и способы
5) развития личного обаяния руководителя;
6) Проанализировать взаимосвязь личного обаяния руководителя и стилей управления;
7) Обосновать выбор методов изучения личностного обаяния руководителя и стилей управления;
8) Экспериментально изучить взаимосвязь личностного обаяния руководителя и стиля управления;
9) Сформулировать рекомендации по развитию личностного обаяния руководителя.
Методы исследования: теоретический анализ, тестирование, статистической обработки данных.
1. Теоретические – анализ психологической литературы.
2. Эмпирические – в практической части провести тестовые исследования по методикам, сделать количественный и качественный анализ. Включить опросники по изучению социально-психологического климата (метод экспертных оценок), для получения качественного анализа данных использовать метод математической статистики и метод сравнительного анализа полученных данных.
Теоретической основой работы является комплексный подход к изучению взаимосвязи свойств личности и характера деятельности руководителя: концепции лидерства К.Левина, работы P.M.Стогдилла, Ф.Фидлера; работы о стилях руководства А.А.Русалиновой (1980), А.Л.Журавлева и В.Ф.Рубахина (1976); концепция психологического воздействия Л.Фестингера.
Научная новизна данного исследования состоит в выявлении взаимосвязи личностного обаяния руководителя и реализуемого им стиля управления. Межличностное взаимодействие руководителя и подчиненных в коммерческой организации, взаимосвязь личностных особенностей руководителя с психологическим климатом организации, как активно изучаемым феноменом в психологии управления.
Практическая значимость работы заключается в разработке методических рекомендаций по развитию личностного обаяния, методов оценки влияния обаяния руководителя на стиль его управления и на социально-психологический климат в коммерческой структуре.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Для сравнения влияния обаяния руководителя на стиль управления было отобрано 7 отделов предприятия, с приблизительно равным числом работников отдела – от 9 до 11 человек. Были протестированы работники отделов и руководители. Для исследования социально-психологического климата были задействованы сотрудники отделов – всего 87 человек – женщины и мужчины в возрасте от 23 до 55 лет, с высшим и находящимся в стадии получения высшим образования, по различным профилям.Была проведена социометрия и рассчитаны социостатусы (итоги в Приложении). Проведенный расчет показал, что в коллективе есть высокое число тех, кто «непринят» или «отвергнут», как показано на рисунке 2.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 1. Статусная диаграмма коллектива и соотношение выборовМожно сделать вывод, что ситуация в коллективене идеальна, в разряд тех, кого не принимает или игнорирует коллектив, попадает более 30 процентов работников. При этом доля «предпочитаемых» и «принятых» в сумме 51 процент, то есть можно сказать, что в коллективе есть конкурирование. Очень малое число «звезд» может говорить о том, что в лидеры выбиваются очень мало людей, то есть можно предположить авторитарность или аморфность управления. 2.3 Обработка результатов исследованияПо результатам опроса относительно обаяния руководителя полученные данные показаны в таблице 5в числовых значениях, и на REF _Ref309435513 \h рисунке 3 графически, по всей выборке для сравнения. Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 5. Итоги опроса "Обаяние руководителя"наименование1-й отдел2-й отдел3-й отдел4-й отдел5-й отдел6-й отдел7-й отделобаяние832-64216Таблица показывает, что обаяние руководителя 1-ого и 7-ого отделов оценено более высоко, чем 2-ого, 3-его, 5-ого и 6-ого отделов, а обаяние руководителя 4-го отдела можно назвать «отрицательным». Данные приведены на рисунке 3. Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 2. Тестирование отделов по фактору «обаяние руководителя» (суммарный результат) Можно видеть, что четыре отдела, то есть более половины, не высоко оценивают обаяние руководителя, 2, 3 и 4 балла, но есть отдел, в котором обаяние руководителя очень высоко, 16 баллов, ровно наполовину ниже – 8 баллов, и 1 отдел, в котором руководитель вызывает отрицательные эмоции, минус 6 баллов. Для выяснения структуры самых высоких показателей обаяния руководителя рассмотрим их в сравнении. В таблице 6 приведены числовые значения средних баллов по факторам обаяния. Наименование1-й отдел2-й отдел3-й отдел4-й отдел5-й отдел6-й отдел7-й отделвнешность руководителя533-1-2-23манера разговаривать-44-33124качество управления212-5512надежность руководителя5-40-4035отношение к подчиненным0-1010-22обаяние832-64216Можно видеть, что внешность руководителя положительно оценена четырьмя отделами, и отрицательно тремя отделами, манера разговаривать отрицательно оценена только двумя отделами, и пятью положительно. Качество управления только у руководителя четвёртого отдела названо отрицательным, и этот же руководитель имеет отрицательную оценку обаяния. Надежность руководителя отрицательно оценена в двух случаях, во втором отделе, давшем низкую оценку обаяния руководителя, и в четвертом отделе, давшем отрицательную оценку обаянию руководителя в целом. Отношение к подчиненным в целом оценивается низко, отрицательно или нейтрально. В целом можно сказать, что наиболее влиятельными факторами можно назвать все же качество управления и надежность руководителя, а не внешность, манеру разговаривать или отношение к подчиненным, то есть важными являются все же производственные и педагогические качества. Поведем графическое сравнение, рис. 3.Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 3. Структура факторов обаянияМожно видеть, что самая высокая оценка, 7 отдел, 16 баллов, не имеет в себе по структуре отрицательных значений, и обаяние состоит из надежности руководителя и манеры общения, разговора, это 5 и 4 балла соответственно. Значимыми одинаково показателями являются качество управления и отношение к подчиненным, а так же внешний вид руководителя. В отрицательном примере, минус 6 баллов, 4 отдел, самым большим по значению является отрицательный фактор качеств управления, минус пять баллов, затем надёжность руководителя, минус четыре балла, и единственным значимым положительным фактором является манера общения, три балла. Остальные баллы имеют низкое значение. Для невысоких оценок обаяния можно выделить внешность руководителя, манеру общения и надежность руководителя. Перейдем к анализу корреляций факторов обаяния с проявлениями авторитарного, либерального и демократичного стиля управления. Расчеты корреляций представлены в таблице 6. Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 6. Корреляции факторов обаяния с проявлениями авторитарного, либерального и демократичного стиля управления Наименования А (рук)А (колл)Л (рук)Л (колл)Д (рук)Д (колл)внешность руководителя0,720,160,360,170,48-0,41манера разговаривать-0,12-0,39-0,530,25-0,590,68качество управления0,30-0,59-0,420,700,52-0,02надежность руководителя-0,17-0,100,38-0,050,28-0,01отношение к подчиненным0,100,100,24-0,240,52-0,40обаяние0,31-0,36-0,030,440,410,07Таблица показывает, что не все факторы обаяния связаны со стилями управления в оценке руководителя и оценке коллектива, корреляций выше по номинальному значению, чем 0,5 всего 7, то есть 19 процентов.Следовательно, общая взаимосвязь факторов обаяния со стилем управления не велика. Наиболее высокие значения корреляции в ряду качества управления, их 5 из 6 возможных, превышающих 0,3.Перейдем к более детальному сравнительному анализу, сопоставляя стиль управления и факторы графически. Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 4. Корреляции факторов обаяния со стилями управления, авторитарность («рук» - руководители, «колл» - коллектив)Можно видеть, что по оценкам руководителей авторитарность наиболее связана с внешностью, то есть внешним проявлением поведения, лицом, или выказыванием властных мотивов. На уровне значимой корреляции, не ниже 0,3 находятся качество управления и обаяние, то есть авторитет, как проявление власти, руководители связывают внешностью, качеством и обаянием в целом. С точки зрения коллектива оценка руководителя, как авторитарного, связана с качеством управления и обаянием, что может объясняться и невозможностью сказать «нет» под влиянием обаяния, старательностью, при этом качество управления оценивается, как уважаемое, но давление, принуждение к труду. Рис. SEQ Рисунок \* ARABIC 6 Корреляции факторов обаяния со стилями управления, либеральность («рук» - руководители, «колл» - коллектив)Можно видеть, что свою оцениваемую либеральность в стиле управления руководители связывают манерой разговаривать и качеством управления, но с отрицательной взаимосвязью, то есть как данность, которая вынуждает проявлять положительные качества. При этом с либеральностью обаяние в целом не коррелирует в самооценке руководителей, то есть отрицательные и положительные качества влияют, как факторы, сами по себе, но не в целом. В оценке же коллективом либеральности в стиле управления значимо связаны качество управления и обаяние в целом. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 7. Корреляции факторов обаяния со стилями управления, демократичность («рук» - руководители, «колл» - коллектив)Рисунок показывает, что все, кроме надежности руководителя, факторы оцениваемого подчиненными обаяния, связаны с фактором демократичности в самооценке руководителя, и демократичность в самооценке отрицательно коррелирует с фактором манеры разговаривать, то есть манера разговаривать влияет на самооценку демократичности. Перейдем к анализу корреляционных взаимосвязей самооценки коллектива и стилей управления (данные в связи с величиной таблиц см. REF _Ref310086935 \h Приложение 3) . Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 8. Корреляции авторитарности в стиле управления (с точки зрения коллектива) и самооценки коллектива Рисунок показывает, что авторитарность руководителя негативно влияет на доверительность, и позитивно на открытость, ответственность, коллективизм, контактность. При этом самая высокая по значимости корреляция, минус 0,73 именно с доверительностью, то есть можно сделать вывод о том, что, именно снижение доверительности под влиянием авторитарного руководителя, делает не поддающимися влиянию организованность, информированность.Качества обаяния авторитарного руководителя, таким образом, могут быть ориентиром только для развития контактности и ответственности коллектива. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 9. Корреляции либеральности в стиле управления (с точки зрения коллектива) и самооценки коллективаМожно видеть, что либеральность действительно, высвобождая доверительность внутри коллектива, положительно связана с ней, а так же контактностью. Либеральность отрицательно связана с организованностью и сплоченностью, то есть качества обаяния либерального с точки зрения коллектива не могут быть выбраны в качестве развиваемых для улучшения стиля управления и его качества. Так же отрицательно оцениваемая либеральность связана с ответственностью, коллективизмом, сплоченностью. Следовательно, качества либерального руководителя не могу быть выбраны в качестве ориентира в развитии обаяния. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 10. Корреляции демократичности в стиле управления (с точки зрения коллектива) и самооценки коллектива REF _Ref309441069 \h Рисунок 10 показывает, что фактор доверительности связан положительно с демократичностью, которую проявляет руководитель в глазах подчиненных, но открытость и контактность связаны с демократичностью отрицательной связью, то есть при проявлении демократичности открытость и контактность снижаются, что вызвано, вероятно, делегированием полномочий при демократическом стиле управления. Демократичность практически не связана с информированностью, сплоченностью, ответственностью, организованностью, то есть качества обаяния воспринимаемого, как демократичного, руководителя могут при развитии быть деструктивными факторами для этих факторов, связанных с качеством управления. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 11. Корреляции авторитарности в стиле управления (с точки зрения руководителя) и самооценки коллектива Можно видеть, что авторитарность, которую у себя замечает руководитель, связана с открытостью и контактностью, и к уменьшению проявления (отрицательно коррелируя) со сплоченностью коллектива.Практически не коррелирует авторитарность с точки зрения руководителя с доверительностью, ответственностью, коллективизмом, организованностью, но влияет на информированность, уменьшая ее. Можно сделать вывод, что развитие качеств обаяния, которое проявляет руководитель, будет полезно при снижении в коллективе контактности и открытости, но может повлиять на сплоченность негативно, при этом в целом не касаясь других качеств коллектива. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 12. Корреляции либеральности в стиле управления (с точки зрения руководителя) и самооценки коллектива Либеральность, с точки зрения руководителя, проявляемая им, связана в самооценке коллектива так же с открытостью и контактностью, организованностью. При этом с другими качествами она практически не коррелирует, что указывает на то, что если руководитель полагает, что проявляет качества либеральности, то коллектив реагирует открытостью и контактностью, так же, как и при проявлении качества авторитарности, с точки зрения руководителя. При этом отрицательно (к уменьшению) проявляемая руководителем либеральность негативно влияет на доверительность, то есть качества обаяния, проявляемые руководителем с диагностируемым им у себя либеральным стилем управления, могут негативно сказываться на доверительности отношений. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 13. Корреляции демократичности в стиле управления (с точки зрения руководителя) и самооценки коллективаРисунок показывает, что проявляемое качество демократичности стиля управления негативно влияет на коллективизм и ответственность в коллективе, но позитивно влияет на информированность и контактность членов коллектива, чуть менее на открытость. Следовательно, если руководитель полагает, что он проявляет качества демократичности, то коллектив реагирует снижением ответственности, коллективизма, доверительности, но повышением информированности, контактности, открытости. Следовательно, учитывая, что информированность и контактность членов коллектива являются качествами, присущими коллективу, способному к высоким достижениям, а информированность позитивно связана только с качеством демократичности стиля управления, следует развивать качества обаяния, присущие демократичным руководителям. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 14. Корреляции обаяния руководителя и самооценки коллектива REF _Ref309443684 \h Рисунок 14 показывает, что обаяние положительно связано с информированностью и контактностью, но отрицательно коррелирует ответственностью и коллективизмом, сплоченностью. Можно сделать вывод, что развитие обаяния влияет на информированность членов коллектива, контактность, отрицательно влияя на ответственность, коллективизм и сплоченность, но, как показывает предыдущий анализ, на данные качества позитивно влияет авторитарность в стиле управления, но проявляемая как видимая коллективу, воспринимаемая им. Рассмотрим, как проявляются стили управления при разных показателях обаяния, то есть по отделам. Самооценка коллектива показала, что группы оценивают себя неодинаково. Первый отдел в наименьшей мере считает сотрудников ответственными и имеющим коллективизм, 14 баллов, далее низко оцененная доверительность, 17 баллов, затем сплоченность и информированность, 28 баллов, организованность и открытость – 32 и 33 балла соответственно, самую высокую оценку получила контактность членов коллектива, 34 балла. Руководитель оценен, как в большей мере авторитарный, 8 баллов в среднем, либеральность и демократичность – 4 и 3 балла соответственно. Сам руководитель первого отдела определяет себя, как либеральный, 14 баллов, и в одинаковой мере авторитарным и демократичным, 10 и 11 баллов соответственно. Обаяние руководителя первого отдела оценено в 8 баллов, то есть это второй результат, первый – у седьмого отдела, обаяние их руководителя оценено в 16 баллов. Для второго отдела самооценка информированности – самая низкая, 17 баллов, далее следуют ответственность, коллективизм, доверительность, 20 баллов. Сплоченность, контактность и организованность – 26 и 27 баллов соответственно. Самый высокий балл – открытость, 30 баллов. Руководитель оценен, как в большей мере либеральный, 7 баллов, авторитарность 5 баллов, демократичность – 4 балла. Самооценка руководителя – авторитарность, 11 баллов, либеральность и демократичность – 8 баллов. Обаятельность руководителя оценена в только в 3 балла. Для третьего отдела самые низкие баллы по самооценке коллектива – это ответственность и коллективизм, 15 баллов. Доверительность и контактность 19 и 21 балл, соответственно. Информированность 25 баллов, открытость 28 баллов, сплоченность и организованность 28 и 41 процент соответственно. При этом третий отдел имеет самый низкий из положительных балл по фактору «обаяние», 2 балла. Руководитель оценивает себя, как либерального 10 баллов и авторитарного, 9 баллов, но в самом высшем качестве, как демократичного, 11 баллов, то есть его оценка, на самом деле, не выражена. Коллектив оценивает руководителя так же нестабильно, авторитарность 6 баллов, либеральность 4 балла, демократизм 4 балла. Для четвертого отдела обаяние руководителя оценено отрицательно, минус 6 баллов. При этом авторитарность руководитель свою оценивает в 8 баллов, а коллектив в 8 баллов, либеральность в 12 баллов, а коллектив в 2 балла, демократизм руководитель оценивает в 8 баллов, а коллектив в 4 балла. В данном отделе по самооценке самая низкая доверительность, 11 баллов, затем информированность и контактность, 19 и 22 балла, средний уровень организованность, 27 баллов, ответственность и коллективизм, 28 баллов, сплоченность 29 баллов, открытость 30 баллов. В целом самооценка коллектива низкая, равномерная, оценка руководителем себя и оценка его коллективом не совпадают. Для пятого отдела обаяние руководителя одно из низких положительных значений, 4 балла. При этом авторитарность по оценке руководителя 9 баллов, коллектива 5 баллов, либеральность по оценке руководителя 8 баллов, коллектива 6 баллов, демократичность по оценке руководителя 11 баллов, по оценке коллектива 4 балла. Доверительность 16 баллов в самооценке коллектива, ответственностьи коллективизм 20 баллов, организованность 22 балла, контактность 24 балла, открытость и информированность 29 баллов, самый высокий балл – сплоченность, 31 балл. То есть самооценка стиля управления руководителя и коллектива не совпадают, при этом самооценки качеств коллектива размыты. Для шестого отдела обаяние руководителя оценено в 2 балла, при этом самооценка руководителем авторитарности стиля управления 7 баллов, а коллектив оценивает авторитарность в 4 балла. Либеральность в своем стиле управления руководитель оценивает в 10 баллов, а коллектив оценивает в 4 балла. Демократичность в составе стиля совпадает по оценке, 6 баллов. Ответственность и коллективизм в самооценке коллектива составили 17 баллов, контактность и доверительность 20 и 21 балл соответственно, информированность и открытость27 и 28, организованность и сплоченность 34 балла. Для седьмого отдела тестирование выявило самую высокую оценку обаяния руководителя, 16 баллов. При этом по самооценке руководителя либеральность и демократизм в стиле управления 10 баллов, авторитарность 9 баллов, то есть руководитель не может выделить какой-то особый стиль, а по оценке коллектива авторитарность 5 баллов, демократичность 5 баллов, либеральность тоже 5 баллов, то есть коллектив тоже не выделяет стиля. Для этого отдела самооценка ответственности и коллективизма 12 баллов, организованности 15 баллов, контактности 20 баллов, доверительность 25 баллов, информированность, открытость и сплоченность 28, 31 и 33 балла соответственно. Таким образом, выборка представлена семью отделами, в которых уровень обаяния руководителя, стили управления в самооценке руководителя и оценке коллектива так же разные, но в целом это коллектив, связанный общей работой. Поэтому было принято решение проанализировать корреляции по показателям по всему коллективу в целом, что позволит установить связи между факторами. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 15. Сравнение обаяния руководителя и авторитарности, как стиля управления («рук» - руководители, «колл» - коллектив) Можно видеть, что руководители, обаяние которых оценено коллективом в 16 баллов (7-й отдел) и 8 баллов (1-й отдел) по своему мнению проявляют авторитарность практически так же, как и остальные руководители отделов, в пределах от 7 до 10 баллов, но с точки зрения коллектива руководитель 7-ого отдела менее авторитарен, чем руководитель отдела, имеющий отрицательный статус обаяния, это 4 отдел, 9 баллов.В то же время авторитарность свойственна руководителю первого отдела, имеющего тоже высокий балл по фактору обаяния. Соотношение самооценки своей авторитарности и оценки коллективом очень, в среднем на 50 процентов, отличается у отделов, для которых свойственно оценивать обаяние руководителя невысоко, в диапазоне от 2 до 4 баллов.Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 16. Сравнение обаяния руководителя и либеральности, как стиля управления («рук» - руководители, «колл» - коллектив) Рисунок показывает, что для руководителя 7-ого отдела оценка своей либеральности выше, чем оценка его либеральности коллективом, то же самое можно сказать и обо всех отделах, имеющих положительный статус обаяния и отрицательный статус, то есть данный признак имеет другую причину распределения, отличающуюся от обаяния. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 17.