Вход

Кадровое планирование в организации (на примере вуза)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 303486
Дата создания 19 июля 2013
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 880руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа хорошо иллюстрирована, есть схемы, графики, таблицы, исследование принесло при защите отдельную оценку - похвалили, добавили балл за качество. Вуз можно заменить. ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические и практические аспекты кадрового планирования 7
1.1 Сущность кадрового планирования в современных теоретических разработках 7
1.2 Особенности менеджмента в области кадров в высшем учебном заведении 16
1.3 Кадровые стратегии российских ВУЗов и их особенности 22
Выводы: 25
Глава 2. Исследование состояния и проблем кадрового планирования в организации (на примере Института психологии и педагогики К(П)ФУ) 28
2.1 Общая характеристика организации и системы кадрового менеджмента 28
2.2. Анализ экономической и финансово – хозяйственной деятельности организации 34
2.3 Анализ эффективности кадрового планирования в организации 41
2.4 Анализ стратегии и планов развитии кадров в организации 50
Выводы: 54
Глава 3. Пути совершенствования кадрового планирования в ИПП К(П)ФУ 57
3.1 Общая характеристика и обоснование мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ИПП К(П)ФУ 57
3.2 Разработка критериев эффективности кадрового планирования 62
3.3 Моделирование стратегии совершенствования кадрового планирования в организации 66
Выводы: 69
Заключение 71
Список использованной литературы 77

Введение

Актуальность изучения темы кадрового планирования в высшем учебном заведении базируется на проблематике современного высшего образования. В России среда функционирования высших учебных заведений значительно изменилась: возросла степень неопределенности, появляются новые факторы риска, вузы работают в условиях снижающегося спроса на услуги из-за демографической ситуации. Усиливается конкуренция на рынке высшего образования, расширяются масштабы конкурирования. Конкуренция распространяется на бюджетное и внебюджетное финансирование вузов, на стейкхолдеров (стратегических партнеров-заказчиков), репутацию, профессорско-преподавательский состав вуза и т.д. Это предъявляет повышенные требования к качеству кадрового планирования деятельности современной высшей школы.
Исследования, посвящённые стр атегиям российских вузов, проведенные специалистами НИУ «Высшая школа экономики», Национального фонда подготовки кадров и других исследовательских организаций, указывают на слабую ориентацию образовательных учреждений в части ресурса развития территории присутствия вуза.
Структура приема в высшие учебные заведения не соотносится с перспективами изменения рынков труда региона, а развитие вузов не связывается с экономическим и социокультурным направлением развития региона и территорий, которые вузы обслуживают. Выявляются проблемы дезинтеграции науки, образования и бизнеса, научные разработки и подготовку кадров становятся оторванными от реалий региональных экономик.
Н.В. Зубаревич полагает, что успешное пространственное развитие России требует децентрализации управления. То же самое утверждает и Бобиенко О. М., в исследовании, посвященном вузам Республики Татарстан.
Представления макроэкономической теории, касающиеся унификации рынков труда в экономической теории серьезно пересматриваются, становится актуален национальный рынок труда, как неоднородный феномен, сеть разнородных рынков территорий, диверсифицированных по разным параметрам, что подтверждается на практике. Именно «внутренние» факторы роста, связанные с территорией сегодня признаются исследователями как решающие в экономическом развитии региона. Местному рынку труда отводится значимая роль, потому что квалификационная структура населения выступает одним из ключевых долговременных факторов экономического роста. Отсюда следует, что проблема кадрового планирования в высшем учебном заведении выступает, как одна из решающих проблем достаточного наполнения местного рынка необходимыми кадрами, то есть эта проблема выступает во взаимосвязи с рынком труда.
Объектом исследования в данной работе является кадровый состав вуза.
Предметом исследования является планирование кадров вуза.
Целью исследования является разработка путей совершенствования кадровой стратегии на примере ИПП К(П)ФУ.
Цель работы обусловила ряд необходимых для решения задач.
1) изучить теоретические основы кадрового планирования в высших учебных заведениях;
2) провести практическое исследование состояния и проблем кадрового планирования в организации (на примере Института психологии и педагогики К(П)ФУ);
3) разработать пути совершенствования кадровой стратегии в ИПП К(П)ФУ.
Структура работы в целом соответствует порядку разработки и решения вышеперечисленных задач.
В первой главе рассматриваются теоретические и практические аспекты кадрового планирования, раскрываются сущность кадрового планирования в современных теоретических разработках, особенности менеджмента в области кадров в высшем учебном заведении и кадровые стратегии российских ВУЗов и их особенности. На основании теоретических основ во второй главе проводится практический анализ для целей дипломной работы.
Вторая глава работы посвящена исследованию состояния и проблем кадрового планирования в организации (на примере Института психологии и педагогики К(П)ФУ), для чего анализ построен поэтапно. На начальном этапе дана общая характеристика организации и системы кадрового менеджмента, далее раскрываются состояние экономической и финансово – хозяйственной деятельности организации, проводится анализ положения организации, что позволяет перейти к анализу эффективности кадрового планирования в организации. Заключительным этапом сбора практической информации для целей разработки путей совершенствования является анализ стратегии и планов развитии кадров в организации.
В третьей главе разработка путей совершенствования кадрового планирования в ИПП К(П)ФУ. Общая характеристика и обоснование мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ИПП К(П)ФУ включают в себя более углубленную характеристику проблематики, и выявление основных проблем с указанием на пути их решения. Разработка критериев эффективности кадрового планирования приводится с учетом специфики состояния института, что позволяет прийти к моделированию стратегии совершенствования кадрового планирования в организации.
В частности, разработаны и изложены рекомендации по работе с кадровым резервом, методы соединения процесса создания кадрового резерва с общим улучшением эффективности кадрового планирования.
В процессе выполнении работы использовались как общенаучные методы, такие, как анализ, дедуктивные методы, методы сравнения и аналогий, так и частно-научные методы, методы экономического анализа, методы анализа кадрового состава, методы моделирования.
Работа состоит из введения, заключения, трех глав. В работе представлены иллюстративные материалы, созданные на основании отчетности предприятия, собственные разработки автора на основании имеющихся и моделируемых данных.

Фрагмент работы для ознакомления

Рисунок 7. Нефинансовые активы К(П)ФУ, динамика за анализируемый период, млн.руб.Динамика нефинансовых активов за три года положительна, состояние хозяйственных средств организации явно стало лучше, надежнее. С 10 410 млн.руб. в 2010 году оно повышается до 11 110 млн.руб. в 2011 году, и до 11528 млн.руб. в 2012 году. Таким образом, очевидно упрочение материальной базы вуза, что в смысле кадрового менеджмента дает организации уверенность в качественном подборе кадров, будущих преподавателей, например, из числа студентов и аспирантов, или привлечения талантливых ученых из других вузов. Вложения в имущество позволяют поддерживать и уровень образовательного процесса, создавать условия проведения испытаний, экспериментов, построения сложных исследований и расчетов на базе современной техники,что для направления обучения гуманитариев, студентов исследуемого института, важно в качестве серьезной научной базы проведения эмпирических построений, поиска информации. Укрепляется и спортивная база вуза, что в современном кадровом менеджменте, направленном на многостороннее развитие коллектива, немаловажно. А так же жилой фонд, общежития для иногородних студентов и жилье для иногородних преподавателей. То есть анализ показывает, что укрепление материальной базы проходит устойчиво и успешно. Рисунок 8 иллюстрирует динамику финансовых активов, то есть, согласно баланса, это денежные средства, финансовые вложения, расчеты с дебиторами. Рисунок 8. Финансовые активы К(П)ФУ, динамика за анализируемый период, млн.руб. Финансовые активы, как показывает гистограмма на рисунке 2.2.2 являются дотационной статьей вуза в целом, от отрицательной величины минус 7 437 миллиона рублей в 2010 году они немного снижаются в 2011 году, до минус 6 676 млн.руб., и снова увеличиваются до минус 7 053 млн.руб. в 2012 году. Такая отрицательная динамика с учетом специфики учреждения не может быть признана негативным фактором, в силу бюджетного финансирования вуза. Многопрофильность деятельности институтов, отсутствие крупных государственных заказов на исследования в смысле их регулярности, величины, вероятности планирования требуют в свою очередь усиления кадрового менеджмента, потому что основной прибылеприносящий актив всякого вуза это кадры, в первую очередь серьезные ученые, и от их количественного состава в вузе зависит в итоге финансирование исследований. Далее, на рисунке 9 проанализированы обязательства. Рисунок 9. Обязательства К(П)ФУ, динамика за анализируемый период, млн.рубПоказатель обязательств вуза, который возрастает почти в два раза, является негативным признаком, от 100 млн.руб. в 2010 году он возрастает до 129 млн.руб. в 2011 году, и до 177 млн.руб. в 2012 году. То есть имеется нерациональное хозяйствование, так как баланс в целом и финансовый результат, как будет показано далее, растут. В объёме анализируемого показателя велики суммы по задолженности перед страховыми организациями и бюджетом в части внебюджетной деятельности по обучению, расчеты с кредиторами. То есть имеет место финансовые нарушения сроков выплат, что может, безусловно, возникать при нестабильности получения средств от студентов за обучение и прочие внебюджетные виды деятельности, но в целом возникать не должно, и может негативно влиять на рейтинг вуза. Рисунок 10 иллюстрирует финансовый результат за анализируемый период. Рисунок 10. Финансовый результат К(П)ФУ, динамика за анализируемый период, млн.руб.,Финансовый результат, как видно из гистограммы, значительно возрос за счет укрупнения вуза в целом, но если увеличение с 2885 млн.руб. в 2010 году до 4 449 млн.руб. в 2011 году объяснимо ростом самой организации, то динамика последних двух лет указывает на рост обязательств, что подтверждает выводы из анализа по гистограмме на рисунке 2.2.3, и снижение до 4 298 млн.руб. в целом в 2012 году указывает на неэффективное финансовое управление. Направление средств на наращивание материальной базы вуза, безусловно, необходимо, как показал предыдущий анализ, но рост обязательств при этом указывает на потребность в наращивании источников средств, за счет внебюджетной или бюджетной деятельности, и тут возникает вопрос эффективности кадрового планирования и роста научного потенциала, который становился бы источником дохода. Рисунок 11 иллюстрирует динамику итога баланса в целом. Рисунок 11. Баланс К(П)ФУ , динамика за анализируемый период, млн.руб.Как показывают итоги баланса за период, в последние два года, то есть период после окончательного укрупнения, университет начинает вести финансовую политику стагнации, что нельзя признать качественным финансовым результатом, и более детально проиллюстрировано в таблице 1. Таблица 1Динамика и изменения итогов по статьям баланса за анализируемый период, млн.руб, %Наименование показателяПоказатели по годамАбс.изм., млн.руб.Отн.изм. %2010 г.2011 г.2012 г.2011 г.-2010 г.2012 г.-2011 г.100%-2010г./2011 г.100%-2011г./2012 г.Нефинансовые активы10 410 11 100 11 528 690 428 6%4%Финансовые активы- 7 437 - 6 676 - 7 053 760 -377 -11%5%Обязательства100 129 177 29 48 23%27%Финансовый результат2 885 4 449 4 298 1 564 - 152 35%-4%Баланс 2 973 4 424 4 475 1 450 51 33%1%Нефинансовые активы выросли на 690 млн.руб. за первый период, и на 428 млн.руб. за второй период анализа, соответственно, на 6 и 4 процента. Финансовые активы за первый период выросли, на 11 процентов, или на 760 млн.руб., и за второй период снова снизились на 5 процентов, или на 377 млн.руб. Неуклонно растут обязательства, на 23 процента, или на 29 млн.руб. за первый период, на 27 процентов, или на 48 млн.руб. за второй период. Финансовый результат вырос на 1 564 млн.руб. за первый период, или на 35 процентов, и снизился на 152 млн.руб., или 4 процента, за второй период. Баланс в целом вырос за счет увеличения нефинансовых активов, финансового результата и обязательств в первом периоде. По итогам данного анализа можно сделать вывод, что университету в целом и институту в частности требуется наращивание возможностей извлечения средств из внебюджетной деятельности, то есть возможности заключения исследовательских договоров, проведения обучения под заказ организаций, внедрения разработок, что в целом требует эффективного кадрового управления, наращивания научного и педагогического потенциала вуза. 2.3 Анализ эффективности кадрового планирования в организацииАнализ эффективности кадрового планирования в организации проведен в данной работе следующим образом. Основное внимание уделено градациям персонала по возрастному составу, что указывает на продвижение научной карьеры, становление научной и преподавательской деятельности в ходе развития вуза. Анализируемые данные разделены по принципу уровня статуса в науке – отдельно проанализирован состав докторов и кандидатов наук, в совокупности с общим анализом. Динамика изменения численности, как будет показано далее, взаимосвязана с планированием развития вуза. В таблице 2 представлена численность кадров института по штатному расписанию и по фактическим данным. Таблица 2.Численность персонала по категориям и штатному расписанию за анализируемый период, количество (чел)Наименование показателя2010 г.2011 г.2012 г.123Штатная численность (основная работа)186186186Численность на начало года (основной персонал)127143152Численность на конец года (основной персонал)143152149Уволено по собственному желанию283137Уволено по рекомендации руководителя3812Принято153052ППС, всего109115125ППС, кандидаты наук475254ППС, доктора наук232426Аспиранты191722Преподаватели202223Количество лиц со стажем от 5-ти лет486269Как можно видеть из таблицы, общая численность нанятого в штат персонала не соответствует фактической, что вызывает необходимость совмещения внутри штатного расписания. Данный фактор не является отрицательным, потому что совмещение по предметам или дополнительная нагрузка позволяют преподавателям зарабатывать дополнительные средства, что является в определённой мере материальным стимулированием, а так же практика совмещения весьма характерна для российской педагогической системы уже много лет. Достаточно высокая доля увольняющихся работников говорит о проблемах кадрового планирования в организации, о том, что нет механизмов удержания работников. Так же таблица показывает, что по совместному решению руководителя и работника увольняется определенная часть преподавателей или сотрудников, связанных с обеспечением процесса обучения. Данное увольнение, безусловно, не характеризует процесс кадровой работы, потому что причины увольнений не связаны с нарушениями трудового законодательства, но в то же время они имеют причиной несовпадение ожиданий как работодателя, так и работника, что говорит о неэффективном подборе кадров, вероятно, о нарушении на этапе профессиональной ориентации работника при приеме. В то же время прирост численности профессорско-преподавательского состава в части докторов и кандидатов наук, аспирантов, указывает на имеющиеся положительные процессы роста эффективности коллектива, что подтверждается и приростом числа лиц, проработавших в вузе от пяти лет. Далее рассмотрена структура кадрового состава, то есть рассчитаны доли реально занятых рабочих мест от штатной численности персонала по категориям, что позволяет судить о динамике показателя за анализируемый период, и сделать выводы об эффективности кадрового планирования в организации. На рисунке 12 представлена структура штатного состава персонала. Профессорско-преподавательский состав, как основной, выделен в отдельную категорию. Рисунок 12. Структура штатного состава кадров ИПП К(П)ФУ Согласно представленным данным, запланированной численности кадров не достигается ни в одном из трех периодов, то есть институт не имеет таких условий труда или планирования, при которых бы штатная структура была заполнена. Отсюда возникает совместительство, которое, как уже говорилось выше, действительно позволяет получать больший доход, и может являться мотивирующим фактором, но численность штатных работников находится в диапазоне от 68 процентов до 82 процентов весь период анализа, хотя к 2012 году количество на начало года и количество на конец года выше, чем на аналогичные даты 2010 года.В то же время прирастает и численность увольняющихся по своему желанию в течение календарного года, что говорит о поиске места работы с более приемлемыми работнику условиями. Число уволенных по рекомендации руководителя тоже прирастает, что подтверждает ранее высказанный тезис о неправильном проведении этапа ориентации в профессии на момент приема работника. В определенный момент трудовой деятельности наступают разногласия, или потребности работника не удовлетворяются, либо он перестает справляться с работой, и руководитель вынужден советовать ему поискать другое место работы. Хорошим показателем является прирост работников с научными степенями, доля кандидатов наук за ведь исследуемый период выросла с 25 до 29 процентов, доля докторов наук в штате выросла с 12 до 14 процентов. Доля же аспирантов в штатной численности не имеет положительной динамики. Количество лиц со стажем от пяти лет выросло с 26 процентов до 37 процентов, что говорит о положительном итоге, формировании костяка коллектива. Требуется изучать причины, по которым они остаются в штате, использовать их положительный опыт для формирования штатной численности. Анализ в целом указывает на неэффективность кадровой стратегии, а так же позволяет высказать предположение о том, что уровень нагрузки на преподавателя, совмещающего часовую нагрузку, может оказывать негативное влияние на научную инициативу, на желание продолжать работать в коллективе. В таблице 3 показаны коэффициенты кадрового анализа, и их динамика за период. Таблица 3Динамика относительных показателей штатного состава кадров института за период исследованияНаименование показателя2010 г.2011 г.2012 г.абс.изм., чел.отн.изм.,%1234 (3-1)100-1/3*100Коэффициент оборота0,340,470,670,3349,23коэффициент выбытия 0,230,260,330,1029,47коэффициент приема 0,110,200,350,2367,84коэффициент постоянства кадров0,360,420,460,1022,45коэффициент текучести кадров0,130,260,430,2968,65коэффициент восполнения 0,480,771,060,5854,40Коэффициент оборота, как показали расчеты, вырос на 49,23 процента, коэффициент выбытия на 29,4 процента, коэффициент приема на 67,8 процентов, коэффициент постоянства кадров на 22,5 процентов, коэффициент текучести кадров на 68,7 процентов, коэффициент восполнения на 54,4 процента. В целом анализ относительных показателей свидетельствует об очень активной кадровой динамике, что является негативным показателем. Оборот кадров позволяет говорить о том, что в проводимой институтом политике найма отсутствует элемент взаимосвязи, который должен увязывать процессы так, как показано на рисунке 13.Рисунок 13. Взаимосвязь процессов кадрового планирования с процессами предприятия (схема)Нарушение взаимосвязи, которая должна воспроизводить в персонале потребности приема и обучения, но нехватка бюджетных средств, вероятно, вызывает прием студентов на внебюджетное обучение, введение программ дополнительного обучения, что и приводит к негативным показателям. Далее рассмотрены аналогичные показатели по эффективности планирования внешних совместителей. Таблица 4Численность внешних совместителей по категориям и штатному расписанию за анализируемый период, количество (чел)Наименование показателей2010 г.2011 г.2012 г.123Штатная численность (совмещение)424242Численность на начало года 555961Численность на конец года 596178Уволено по собственному желанию151119Уволено по рекомендации руководителя1086Принято21178ППС, всего596178ППС, кандидаты наук181920ППС, доктора наук9912Аспиранты121123Преподаватели202223Количество лиц со стажем от 5-ти лет486269Как показывает таблица, численность совместителей превосходит штатную численность (численность выделенных ставок для совместителей), что указывает, при росте показателя, на незамещение ставок штатными работниками, и потребность в кадрах, которая не восполняется в ходе реализации кадровой стратегии. Увольнения в течение года указывают так же на несостыковку ожиданий работников и работодателя, вероятно, проблемы планирования, перегрузку, несоответствие ожидаемой оплаты труда и получаемой заработной платы – весь спектр проблем, который характерен для несформированной стратегии использования и наема кадров. Прирост количества аспирантов, занятых в преподавании, указывает на недостаток профессорско-преподавательского состава, который совмещал бы преподавание в разных вузах, и это может вызываться несформированностью учебного плана и наема персонала. Далее проанализирована структура совместителей. Рисунок 14. Структура (доли) внешних совместителей относительно штатного расписания кадров института в части совмещения Рисунок указывает, что численность внешних совместителей превосходит штатное расписание весь период, то есть происходит разделение ставок на совмещение с тем, чтобы заполнить необходимый объем занятий со студентами. В то же время доля увольняющихся по собственному желанию совместителей выше, чем доля аналогичного показателя у штатных работников. Согласно показателю доли лиц со стажем более пяти лет, число совместителей длительный период превосходит потребность, но эти работники не переходят в штат, а продолжают совмещать преподавание в вузе с основным местом работы. Причем, доля таких работников выросла на 50 процентов за три года. Анализ показывает, что переход в штат не является для совместителей положительной характеристикой работы, то есть совместители используют вуз только для зарабатывания дополнительных средств, что можно видеть и по росту долей докторов наук, кандидатов наук, аспирантов, и преподавателей без ученой степени. Таблица 5 иллюстрирует динамику относительных показателей состава совместителей. Таблица5Динамика относительных показателей состава совместителей в кадровом составе института за период исследованияНаименование показателя2010 г.2011 г.2012 г.абс.изм., чел.отн.изм.,%1234 (3-1)100-1/3*100Коэффициент оборота0,80,60,5-0,3-70коэффициент выбытия 0,40,30,4-0,1-22коэффициент приема 0,40,30,1-0,3-220коэффициент постоянства кадров0,81,01,00,215коэффициент текучести кадров0,50,40,2-0,3-170коэффициент восполнения 0,80,90,3-0,5-163Согласно рассчитанным относительным показателям, динамика кадров очевидно склоняется к увеличению числа совместителей, потому что происходит снижение коэффициента оборота на 70 процентов, коэффициента выбытия на 22 процента, коэффициента приема на 220 процентов, то есть более, чем в два раза, растет коэффициент постоянства кадров, на 15 процентов, и снижается коэффициент текучести, более, чем в полтора раза, как и коэффициент восполнения. Подводя итог данной части можно сделать вывод о неэффективности кадровой стратегии, и проблемах кадрового планирования в вузе. Замещение штатных должностей внешними совместителями является тенденцией, которая впоследствии может иметь серьезное влияние на ситуацию как аккредитации вуза, так и результаты научной деятельности. Требуется разработка такой кадровой стратегии, учитывающей запросы вуза, которая могла бы обеспечить приток кадров, создать условия для заполнения всех штатных должностей постоянными работниками, а не совместителями. Для более полного рассмотрения характера проблемы требуется анализ стратегии и планов развитии кадров в организации.2.4 Анализ стратегии и планов развитии кадров в организацииДля поддержания численности персонала используется лишь один метод материального стимулирования, направленный на молодых специалистов. Стимулирующая надбавка молодым специалистам из числа профессорско - преподавательского состава КФУ устанавливается с целью привлечения выпускников и аспирантов к преподавательской деятельности, поддержки молодых специалистов. Стимулирующая надбавка молодым специалистам устанавливается по их заявлению. Правом на получение стимулирующей надбавки молодой специалист может воспользоваться один раз за период работы в КФУ. Предельный период выплаты надбавки молодому специалисту составляет три года.Молодой специалист КФУ - лицо, занимающее должность ассистента, преподавателя, в возрасте до 30 лет включительно, а также занимающее должность старшего преподавателя, в возрасте до 35 лет включительно на момент подачи заявления об установлении стимулирующей надбавки.Стимулирующая надбавка устанавливается и выплачивается молодым специалистам:- сотрудникам, работающим по основнойставке в КФУ (без учета внутреннего совместительства);- внутренним совместителям, если по основному месту работы они занимают должности других категорий работников, кроме категории профессорско-преподавательского состава.Размер ежемесячной стимулирующей надбавки составляет 5 000 рублей на одну основную ставку и устанавливается молодым специалистам, пропорционально занимаемой ставке на срок до трех лет за выполнение следующих показателей научной и образовательной деятельности: публикация не менее одной статьи в год в рецензируемых российских журналах, входящих в список РИНЦ (для молодых специалистов в области гуманитарных наук), и публикация не менее одной статьи в журналах, входящих в список Web of Science, Scopus и др. (для молодых специалистов в области естественных и физико-математических наук) за весь период получения стимулирующей надбавки. Так же от молодого специалиста устанавливается обязательной разработка электронного образовательного ресурса, то есть издание учебных и учебно-методических пособий - не менее двух за весь период получения стимулирующей надбавки (с участием не более трех соавторов).Следовательно, стимулирование происходит, как в определенной мере выставление условий, а не развивающее стимулирование вовлечения в научную и преподавательскую деятельность, где первичным условием выступает материальное стимулирование, а более оптимальной представляется целостная система нематериального стимулирования, направленная на удовлетворение научных, творческих интересов молодого сотрудника.

Список литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. Экономика и управление. - 2008. - № 6. – С.34-39.
8. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2008. - № 3. – С.12-18.
9. Бобиенко О. М.Региональное позиционирование вузов как закономерная тенденция развития высшей школы//Проблемы современной экономики, N 2 (42), 2012
10. Боровиков Ю. С. Формирование и развитие кадрового резерва университета / Ю. С. Боровиков, Ю. В. Волков, Т. А. Мочалина // Повышение качества непрерывного профессионального образования : материалы Всерос. науч.-метод. конф. Красноярск, 5-7 апр., 2005 г. Красноярск : ИПЦ КГТУ, 2005.
11. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. 2007. - №6. – С.45-52.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378
14. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
15. Гавриков А.Л. Региональный университетский комплекс: от концепции до ее воплощения. - СПб, 2011.
16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
17. Данилов Г. В. Материальное стимулирование профессорско-преподавательского состава на основе университетской индексной системы / Г. В. Данилов, Н. Д. Цха- дая, А. Р. Эмексузян // Университетское управление: практика и анализ. 2007. № 3 [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http://www.umj.ru/index.php/pub/inside/824/
18. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
19. Дульзон А. А. Мотивация персонала / А. А. Дуль- зон. Томск : Красное знамя, 2011. – 189 с.
20. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
21. Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654
22. Екомасов В. В. Создаем кадровый резерв / В. В. Екомасов // Кадры предприятия. 2003. № 10.
23. Зубаревич Н. Региональное развитие и институты: Лекция лауреата международной Леонтьевской медали «За вклад в реформирование экономики», 26 марта 2010 г.[Электронный ресурс] // Режим доступа:http://opec.ru/1240639.html.
24. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2008 . - № 10. – С.45-49.
25. Кадровый резерв ТПУ [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http://www.tpu.ru/html/reserve.htm
26. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
27. Клячко Т.Л. Высшее образование в России // Прогнозис. - 2011. - № 3(4). - С.285-296.
28. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ООО «Изд-во «Экономика», 2007. 345 с.
29. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2008. - № 7-8. – С.56-62.
30. Легостаева В. И. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации / В. И. Легостаева, Е. Б. Мудрова // Университетское управление: практика и анализ [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http:// www.umj.ru/index.php/pub/inside/742.
31. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2008. - № 3. – С.71-75.
32. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2008. - № 3. – С.34-41.
33. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.М.: Дело, 2007. – 340 с.
34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
35. Мордовин С.К., Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций., Питер, СПб, 2004, - 15,42 п.л
36. Назарова И.Б. Кадровые стратегии российских вузов лидеров: планы и реализация / И.Б. Назарова. М., 2011. 80 с (Экономика высшей школы: Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования / ФИРО; Вып. 6).
37. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
38. Поляков Д. Управление кадрами: в поисках экономической эффективности / Д. Поляков // Управление компанией. 2003. № 12.
39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2006. – 365 с.
40. Результаты исследования «Кадровый резерв» // ИАС «Персонал 911» [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http://www.tmconsult.ru/
41. Социологическое исследование / Мин-во образования и науки РФ. М., 2004.
42. Стратегии развития российских вузов: ответы на новые вызовы / Под ред. Н.Л. Титовой - М: МАКС Пресс, 2008.
43. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф. Москва: Экономика, 1989. – 116 с.
44. Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации / Мин-во образования и науки РФ. М., 2006.
45. Титова Н.Л. Путь успеха и неудач: стратегическое развитие российских вузов. - М.: МАКС Пресс, 2008.
46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело, 2012. — 272 с.
47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
48. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
49. Управление вузом в современных условиях (опыт Нижегородского университета) / Руководитель авторского коллектива Р.Г. Стронгин. – Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2010. – 170 с.
50. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 199 с.
51. Управление персоналом. Егоршин А.П. 4-е изд., испр. - Н.Новгород: 2003. — 720 с.
52. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента. – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента»– вып. 1. – М., 2005 . – 104 с.
53. Федченко И. Отчет по исследованию систем мотивации в компаниях Кузбасса / И. Федченко и др. 2004 [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http://www.hr- zone.net/?mod=articles&go=print&id=293
54. Чарльз Вудраф: секреты мотивации [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http://www.hr- zone.net/?mod=articles&go=print&id=1021, 2005
55. Чернов А. Соревнование как способ мотивации / А. Чернов // Технологии корпоративного управления [Электрон. ресурс]. Режим доступа : http://www.iteam.ru/ publications/human/section_48/article_1320/
56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
57. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 368 с.
58. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00485
© Рефератбанк, 2002 - 2024