Набор и отбор персонала в организацию (на примере ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал")

Интересная работа по востребованной теме. Проведен подробный анализ. Уникальность 79%. ...

Введение 3
1 Теоретические аспекты набора и отбора персонала организации
1.1 Процесс набора и отбора персонала в организации 4
1.2 Проблемы в процессе набора и отбора персонала в организации 8
2 Анализ набора и отбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал"
2.1 Краткая характеристика ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал" 10
2.2 Анализ системы кадрового планирования и системы подбора
кадров 16
2.3 Рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" 24
Заключение 30
Список использованной литературы 31
Приложения 32

Огромное множество форм собственности, развитие конкуренции между ними, очень быстрое развитие рыночных отношений требуют очень тонкого, умелого управления. Система управления обязана обеспечить условия, при которых любой руководитель каждого уровня управления считал бы своей первостепенной задачей организацию активного поиска реальных возможностей увеличения результативности труда. Одновременно с этим система должна обладать способностью к саморегулированию и усовершенствованию, направленному на разностороннее использование новых высокоэффективных организационных форм управления и методов управления.
Целью данной курсовой работы является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин, в исследовании современных подход ов к персоналу, основанное на гуманизме и восприятии персонала как главного достояния организации, а также при изучении роли, функций и методов управления персоналом.
Основные задачи данной работы:
- изучить организационную структуру управления предприятием, ее основные составляющие и их роль в достижении поставленных целей;
- изучить составляющие системы управления персоналом предприятия, их роль и значение в общей системе управления предприятием;
- изучить способы реализации кадровой политики предприятия и формы и системы мотивации труда работников на предприятии;
-ознакомиться с основными направлениями кадровой работы на предприятии.
Объектом в данной курсовой работе является ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал". Предметом исследования выступает организация управления персоналом в данной организации.

15 тонны) весом до 250 кг;* Вальцовка листов толщиной до 10 мм., трубогибочные работы и гибка листов с использованием кромкогибочного оборудования;* Изготовление всех видов заготовок (штамповки, поковки, отрезные заготовки и их термическая обработка) выполняется из следующих материалов:1. Конструкционные стали:* углеродистые Ст3, Ст20, Ст45;* низколегированные 09Г2С, 10ХСНД;* легированные 40Х, 30ХГСА, 20ХН3А, ОХН1М, ОХН3МФА, 07Х3ГНМЮА и др.;* жаропрочные и коррозионностойкие 95Х18, 12Х18Н10Т, 14Х17Н2, 20Х13 и др.2. Титановые сплавы: ВТ6, ВТ14, ВТ22, ОТ4-1;3. Алюминиевые сплавы:АМг6, АМг6-1, АК-4;4. Магниевые сплавы: МА2-1Контроль качества заготовок производится на всех этапах технологических процессов.Производство холодноштампуемых деталей и заготовок:* Изготовление холодноштампуемых деталей и заготовок (из черных и цветных металлов, а также неметаллических материалов, вырубаемых на штампах) из листа, полосы, ленты, проволоки и профилей;* Резка листовых заготовок, проката, швеллера, уголка из цветных сплавов и сталей с толщиной от 0,1 до 5 мм;* Резка профильных заготовок на пресс-ножницах;* Штамповка на прессах (гидравлических, кривошипных, винтовых ручных), на штампах (вытяжка, вырубка, гибка, формовка, раздача и т.д.);* Свободная гибка на листогибочных прессах (усилием 100 т и 10т) и на листогибочной машине с поворотной балкой, гибка мелких деталей на ручных листогибочных машинах;* Вальцовка обечаек на вальцах;* Вальцовка профилей на профилегибочной машине ПГ-4;* Работы на зиговочных машинах;* Формообразование деталей на прессе KRAFT-FORMER;* Вырезка заготовок из листа на высечных и дисковых ножницах;* Штамповка единичных и крупногабаритных деталей на падающих молотах в усилием 1,5 и 3 т с нагревом заготовок в печи.Технология штамповки в свинцово-цинковых штампах на падающих молотах не имеет аналогов в Северо-Западном регионе.Технология изготовления пластинчаторебристых гофрированных пластин для теплообменных аппаратов на автоматах является уникальной и освоена только на ОАО «МЗ «Арсенал».Сварочное производство. Предприятие обладает обширным набором технологий сборки сваркой, начиная с заготовительных операций плазменной резки, заканчивая контролем сварных соединений рентгеном, ультразвуком и контролем герметичности сварных соединений различными методами.Отработаны и внедрены технологические процессы сварки различных алюминиевых, магниевых и титановых сплавов, а так же черных металлов и нержавеющих сталей. Все операции технологических процессов сварки проходят под контролем ОТК и ВП МО (для изделий В и ВТ) с обязательным подтверждением марки свариваемых материалов стилоскопированием или спектральным анализом на современном импортном и отечественном оборудовании.Технические возможности сварочного производства:* Плазменная резка листов и плит 2000х6000 мм толщиной :- алюминиевые сплавы до120 мм.- черные металлы до 150 мм.- нержавеющие стали до 80 мм.* Аргонодуговая Al и Mg сплавы нержавеющие стали;* Контактная точечная сварка Al, Ti, нержавеющей стали толщиной от 0,5 до 4 мм;* Сварка Al плавящимся электродом в среде защитных газов, вакуумная пайка Al сплавов.Изготовление деталей из композиционных материалов. Завод обладает серийно внедренными технологиями изготовления сложных габаритных изделий из композиционных полимерных материалов конструкционного и теплозащитного назначения:* стекло-углепластиковых каркасов космических аппаратов;* теплозащитных покрытий спускаемых модулей;* экранно-вакуумной теплоизоляции.На предприятии внедрены технологии вакуумного, гидро-вакуумного и прессового формования композиционных полимерных материалов.Имеющееся прессовое оборудование (около 20 прессов и 4 термопластавтомата), позволяет изготавливать детали из стеклопластиков, углепластиков, фенопластов, различных термопластичных материалов, а также широкий спектр резино-технических деталей и сборок.Внедрена технология напыления на металлоконструкции пенополиуретанов, обладающих виброзвукоизоляционными свойствами.Внедрена технология обрезинивания металлических валов методом заливки их полиуретаном.Внедрены уникальные технологии создания клеевых соединений. Приготовление и проверка свойств клеевых составов производится в собственной лаборатории, принадлежащей производству. В лаборатории так же проходят входной контроль, с подтверждением свойств, все неметаллические материалы поступающие на производство.Сборочно-испытательное производство. Предприятие при сборке и испытаниях изделий всех направлений использует самые современные и передовые технологии.К ним можно отнести такие процессы как юстировка плоскостей изделий, ориентация деталей и сборок в пространстве относительно друг друга, испытания на герметичность собранных изделий, климатические, вибромеханические, электрические, силовые испытания отдельных сборок, и изделий в целом. Вакуумные испытания отдельных сборок и собранных изделий при высоком вакууме с получением точных значений величин негерметичности. Имеются защитные конструкции (броне-боксы, бронекабины) для проведения гидравлических и пневматических испытаний на прочность сборочных единиц, и изделий в целом.Инструментальное производство. "Арсенал" имеет собственное инструментальное производство, покрывающее 90% нужд в средствах технологического оснащения основного производства.Изготовление специального и универсального режущего и мерительного инструмента, инструментальных и свинцово цинковых штампов, прессформ, кондукторов, стапельной и стендовой оснастки, станочных приспособлений, сварочных стендов, стапелей и приспособлений.Производство оснащено прецизионным оборудованием в том числе и с ЧПУ (такое как электроэрозионные станки "AGIE" или заточной высокоточный станок "ANCA").Изготовление пружин. В связи с единичным характером, выпускаемой сборочными производствами продукции, организован и успешно справляется с обеспечением сборочных производств пружинный участок, на котором изготавливаются и проходят полный цикл испытаний:* Пружины сжатия, растяжения, кручения, изготавливаемые холодной навивкой. dпров 0,2 ч 8 мм.; D пруж от 2 до 200 мм.; высота до 600 мм.*Пружины сжатия, растяжения, кручения, изготавливаемые горячей навивкой.dпров 10 ч 32 мм.; Dпруж от 80 до 350 мм.; высота до 700 мм.*Тарельчатые пружины из листа δ=0,25 ч5 мм., диаметр от 10 до 150 мм.Каждая пружина проходит полный цикл испытаний на соответствие требований КД и имеет собственный паспорт.Контроль высокоточного мерительного инструмента, а также деталей высокой точности и сложной конфигурации производится метрологической службой предприятии на уникальном оборудовании, как например - координатно-измерительная машина "OPTON WMM850", гониометр ГС-2. Прибор для измерения углов эталонов: «угловых мер плоского угла».Служба имеет аттестат аккредитации на поверку средств измерений, применяемых в основном и инструментальном производстве.2.1 Анализ системы кадрового планирования и системы подбора кадровЗначительным моментом в кадром планировании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" считается подбор и отбор персонала на вакантные должности и применяемые при этом методы. Подбор персонала на фирме заключается в формировании нужного резерва возможных кандидатов, из числа которых отбираются наиболее подходящие. Данная работа проводится практически в отношении всех специальностей. Нужный объем работ по вопросам набора персонала существенно зависит от разницы между имеющейся рабочей силой и возможной потребностью в ней. При этом особое внимание уделяется выходу на пенсию, увольнения из-за окончания сроков договоров, текучести. Процедура отбора персонала на фирме состоит из внешнего и внутреннего рынков рабочей силы, другими словами, осуществляется привлечение сотрудников фирмы или сторонних людей. Возможно, ресурсы внутреннего рынка более полезны, так как «старый» работник ужу знаком с условиями работы на фирме. Помимо этого, важно учитывать стремление любого работника к продвижению по карьерной лестнице. В таблице 3 представим основных источников отбора сотрудников в торговое предприятие ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал". Из таблицы 3 видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это кандидаты со стороны, которые проявились сами после увиденных объявлений в газетах и Интернете.Таблица 3 Источники отбора кадров предприятия ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" за 2009-2011гг., в процентах Источники 2009 год2010 год2011 годВнутренние источники 15,3810,0016,67Служба занятости населения23,0820,008,33Агентства по трудоустройству 7,690,008,33Самопроявившиеся кандидаты через объявления 53,8570,0066,67Другие ---Всего100,0100,0100,0На внутренние источники приходится от 10% до 17%. В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" для поиска персонала используются в основном интернет (такие сайты как hh.ru, rabota.ru и т.д.). Так же иногда рассматривают кандидатур на вакансии по рекомендациям знакомых.Незначительная часть персонала принимается через агентства по трудоустройству (см. рисунок 1). Рисунок 1 Структура источников формирования персонала ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" за 2011 год, % По данным рисунка 1 видно, что большее количество персонала в предприятии ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" набирается за пределами организации. Сюда можно отнести и набор сотрудников через реальных работников фирмы, по их рекомендациям, и только около 17% набирается внутри предприятия, это достигается за счет движения работников по карьерной лестнице, по причине ухода на пенсию или увольнению. Анализ ресурсов набора кадров в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" показал, что 30,0% приходится на набор через знакомых сотрудников фирмы, 30,0% - на журналы и газеты, на долю интернета выпало 20,0%, и всего лишь 10,0% через службу занятости населения и 10,0% с помощью кадровых агентств. На кадровые агентства приходится такая маленькая долю, возможно, из-за достаточно высоких цен на их услуги. Рисунок 2 – Критерии отбора кадров в предприятие ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал"Из рисунка 2 можно сделать вывод, что самым важным критерием при отборе персонала является производственный опыт и образование (60%), поведение (манеры) присваивают 20%, на целеустремленность приходится 5%, а на манеру разговора – 15%. При анализе диаграмме, напрашивается вывод, что на сегодняшний момент опыт и образование – это самые актуальные критерии при отборе персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал". Поиском кандидатов на вакантные места занимается секретарь предприятия. Он составляет описание вакансии и требования к кандидатам в соответствии с требованиями руководства. Размещает вакансии в интернете, проводит телефонные переговоры с кандидатами, приглашает на собеседование подходящих по требованиям соискателей. Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема. Подбор персонала осуществляется в несколько этапов: 1) Определение потребности в персоналеВыявляется необходимость в персонале. Составляется перечень обязанностей и задач, которые должен будет решать новый сотрудник, Формулируются требования к квалификации, навыкам и личным качествам кандидата на замещение вакантной должности. Далее проводится мониторинг рынка труда специалистов данной области и определяется уровень заработной платы и условия труда. 2) Поиск кандидатовПоиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в интернете на специализированных сайтах по поиску работы. Ответственный за размещение информации о вакансиях – секретарь ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" , который контролирует выход объявлений и подшивает его в архив. Секретарь принимает входящие звонки по вакансиям и предоставляет интересующую информацию соискателям. Также она ответственное лицо за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации.Кандидатам предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту. Секретарь один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде руководителю.Руководитель просматривает резюме и отбирает понравившихся кандидатов. Секретарь обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.3) СобеседованиеСекретарь согласовывает дату и время проведения собеседований с руководителем и приглашает на собеседования выбранных кандидатов. Собеседование с кандидатами, как правило, проводится руководителем. Собеседование с кандидатами на замещение вакансий, не требующих специальной квалификации, навыков и умений может проводиться секретарем. Секретарь регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.По итогам собеседования руководитель принимает решение о выборе кандидата на вакантную должность. С выбранным кандидатом связываются и приглашают выйти на работу.4) Найм на работу. С успешным кандидатом заключается трудовой договор. Испытательный срок определяется длительностью в один месяц. Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.1. Подготовка к оформлению на работу.По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем отдела.Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами помощнику главного бухгалтера в день оформления трудовых отношений.Кандидату выдается перечень документов, которые нужно собрать перед процедурой оформления. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у секретаря. Ответственный за выдачу бланков – секретарь. При приеме на работу, необходимо предоставить следующий перечь документов:- документ, удостоверяющий личность (паспорт);- трудовая книжка (исключением является первое поступление на работу, условия совместительства, а также если трудовая книжка утеряна или повреждена и т.п.);- страховое свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);- копия ИНН;- военный билет (для граждан, подлежащих воинскому учету);- документ об образовании, наличии квалификации или других специальных знаний;- иные документы при необходимости. Трудовой договор должен составляться исключительно в письменном виде (2 экземпляра), оба экземпляра должны быть подписаны обеими сторонами. Один экземпляр остается у фирмы, другой – передается сотруднику. В трудовом договоре должно быть указано:- фамилия, имя и отчество сотрудника, наименование фирмы (Ф.И.О. руководителя, если это физическое лицо), которые заключают трудовой договор;- сведения об удостоверяющих личность документах (сотрудника и работодателя);-ИНН фирмы; - Ф.И.О. и должность представителя фирмы, который заключает договор, а также должны быть указано, на каком основании он это делает;- место заключения договора и дата. В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" первичная подготовка выбранных работников проводится в форме четырехступенчатого обучения.Первая ступень – это подготовка. В процессе данного этапа специально обученный сотрудник фирмы (инструктор) для подготовки специалистов проводит знакомство с новичками, создает непринужденную атмосферу и подготавливает из психологически. Вторая ступень – это представление, то есть инструктор проводит знакомство новичков с правилами внутреннего распорядка фирмы, кратко характеризует функции сотрудников. Третья ступень – это процесс теоретического обучения, то есть обучение новичков трудовой дисциплины, правилам техники безопасности. Четвертая ступень, последняя – это практика. В процессе практики новички получают практические навыки. Инструктор все объясняет и показывает на конкретных примерах. Практически 90% всей информации усваивается именно на этом этапе. После этого новые сотрудники пробуют выполнять работу самостоятельно, а инструктор указывает на их ошибки, объясняет причину их появления и способы устранения. Итак, определим недостатков системы подбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".Система подбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" далека от совершенства. Руководитель лично проводит собеседования с кандидатами, что отнимает большое количество времени. Так происходит, потому что в компании нет компетентного специалиста по подбору персонала. Руководитель поручает секретарю составление вакансии, поиск кандидатов в интернете и приглашение подходящих кандидатур на собеседование. Но не доверяет проведение собеседований по ряду причин:- некоторые вакансии требуют от кандидатов специфических знаний, и чтобы определить насколько претендент компетентен нужно обладать знаниями в этой сфере;- руководитель хочет лично увидеть всех кандидатов и лично определить кто из них более подходит на данную должность.Руководитель предпочитает делегировать полномочия по работе с кадрами секретарю компании, кроме проведений собеседований.