Мотивация и карьерная ориентация медицинских работников

В роботе только теоретическая глава + введение+ вывод по главе 1 + список литературы+ приложение
В приложении Таблица теорий мотивации

Антиплагиат 54% ...

Введение……….3
Глава 1. Теоретическое изучение проблемы мотивации и карьерной ориентации медицинских работников в психологической литературе……7
1.1 Содержание понятия мотивации……..7
1.2 Психологические теории мотивации персонала ………..12
1.3 Сущность деятельности медицинского персонала………23
1.4 Специфика мотивов трудовой деятельности и карьерной ориентации медицинского персонала……….26
Вывод по главе 1

Актуальность темы исследования 1,5 страницы
+ далее:
Актуальность проблемы мотивации и карьерной ориентации медицинских работников диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни возможностями для сотрудников и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми.
Предмет исследования: мотивация и карьерная ориентация персонала.
Объект исследования: процесс изучения мотивации и карьерной ориентации медицинских работников.
Цель исследования: изучение мотивации и карьерной ориентации медицинских работников.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования.
2. Экспериментальное исследование мотивации и карьерной ориентации медицинских работников.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что ч ем выше мотивация к успеху, тем трудовая деятельность более эффективна.
Методы исследования:
- анализ специальной литературы по проблеме исследования;
- констатирующий эксперимент;
- количественный и качественный анализ данных.
Методики исследования:
1. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса.
2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
3. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир.
4. Методика «Диагностика структура мотивов трудовой деятельности» Т.Л. Бадоева.
5. Тест для оценки мотивационной направленности личности Куля.
Теоретическая значимость исследования обусловлена тем, что расширены и дополнены представления о мотивации и карьерной ориентации медицинских работников.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что представленные материалы могут быть использованы руководством лечебного учреждения для формирования кадрового резерва, а также изучения мотивации медицинских работников лечебного учреждения с целью разработки мотивационных программ.
Структура работы. Представленная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Известно, что в основе сущности мотиваций находятся потребности. Природа физиологических потребностей (например, сон, жажда, голод) выявили давно и их причисляют к генетически данным индивида. В то же время духовные потребности (например, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, творчество, желание доминировать, лидировать и т.п.) в настоящее время не достаточно исследованы. Основой психологического подхода к мотивации труда явились труды психологов, которые работали в области психологии личности. Одной из важных тем, которой в настоящее время интересуются ученые, является мотивация. Сводная таблица теорий мотивации представлена в приложении 1.В действующих теориях личности определены две главные модели мотивации. Первая из них - редукционистская  предполагает, что физиологические потребности личности образуют напряжение и этот факт заставляет индивида находить разрядки с помощью удовлетворения данных потребностей. Вторая - модель мотивации компетентностью реализована на желании человека овладевать окружающей средой и на интерес приобретения нового опыта с целью получения наслаждения [25, C.111].Рассмотрим классификации, которые выделяют две основные группы теорий мотивации: «содержательные» и «процессуальные». К «процессуальным» относятся: теория справедливости Стэйси Адамса, теория ожидания Виктора Врума, а также комплексная (синтетическая) теория Лимана Портера и Эдварда Лоулера, включающая предыдущие. Перечисленные концепции объясняют мотивацию с точки зрения распределения человеком усилий для достижения конкретной цели. Мотивация - это динамичный процесс, который определяется многими переменными. Точные измерения при этом процессе не представляются возможными.В управленческой деятельности наиболее часто используются «содержательные» теории мотивации — Клэйтона Альдерфера, Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга. Каждая из этих теорий дает полный взгляд на мотивацию. Они подтверждены многочисленными экспериментальными исследованиями. Особое внимание уделяется анализу мотивационных факторов. Это дает возможность проводить экспериментальные измерения. В принципе, все «содержательные» теории соответствуют известной «пирамиде потребностей», предложенной А. Маслоу: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в принадлежности к социальной группе, потребность в признании и уважении, потребность в самовыражении (рис. 1). К теории А. Маслоу практики обращаются наиболее часто: она появилась первой, очень доступна и понятна даже непрофессионалу [14, C.178].Рис. 1. Содержательные теории мотивацииНе менее популярна теория «двух факторов» Ф. Герцберга. В отличие от большинства «академических» теорий, разрабатывавшихся в рамках клинической или учебной практики, в ее основе лежали практические исследования, проводившиеся в компаниях. Герцберг описывает основные параметры, влияющие на мотивационную сферу работника, сгруппировав их в два кластера [18, C.143]:Условия труда, или «гигиенические» факторы. Включают в себя такие параметры, как заработная плата, организация рабочего места, межличностные отношения в коллективе, политика организации и т. п.Факторы-мотиваторы. Включают в себя продвижение по карьерной лестнице, высокую меру ответственности, успех, признание, возможность профессионального роста, оценку результатов работы и т. п.В психологии управления важное место занимают экспериментальные исследования по измерению мотивации достижения успеха. Джон Аткинсон и Дэвид Мак-Клеланд в 1953 году предложили отделить такие понятия как ориентация на достижение успеха и ориентация на избегание неудач. Они отмечали, что личность, ориентированная на достижение успеха, отдает предпочтение тем целям и задачами, которые субъективно воспринимает как средние по трудности выполнения. Личность же с преобладающим мотивом избегания неудачи предпочитает исполнять задачи либо с очень низкой субъективной вероятностью успеха, либо — с очень высокой. В первом случае неудача не воспринимается как свидетельство личного непрофессионализма, так как эта задача была изначально слишком тяжела для какого бы то ни было успешного специалиста, во втором — неудача практически невозможна, так как задача является сверх легкой. Это направление в исследовании мотивации очень хорошо изучено, но широкого распространения в психологии управления не имеет. В практической работе руководителя при распределении задач никто не основывает свои решения на подобных данных.Одной из современных теорий мотивации является теория ожидания Виктора Врума [34, C.89]. В ряде теорий предполагается, что на мотивацию людей влияют имеющиеся у них потребности, и сотрудники будут мотивированы, если организация, в которой они работают, предоставит им различные вознаграждения или стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получив вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий в работе или что наращивание усилии приведет к повышению производительности и качества выполнения работы.В теории ожидания особое внимание обращается на связь между прилагаемыми работниками усилиями и их вознаграждением. Теория ожидания утверждает, что мотивацией сотрудника служит не сам факт получения вознаграждения, а связь между прилагаемыми к выполнению работы усилиями и вознаграждением. Некоторые типы вознаграждения сотрудник получает независимо от прилагаемых усилий, и маловероятно, чтобы они могли служить эффективными факторами мотивации. Например, во многих общественных и добровольных организациях зарплата традиционно зависит от того, какую работу выполняет сотрудник, а не от того, насколько хорошо он ее выполняет.Теория ожидания объясняет мотивацию, связывая ее в основном с усилиями и выполнением работы, а не с характером конкретных вознаграждений (наказаний). Если эта связь четко прослеживается и она достаточно сильная, тогда вознаграждение будет вызывать мощный эффект мотивации. Если же эта связь слабая или вообще отсутствует, никакой мотивации не будет. Кроме того, если вы хотите, чтобы определенное вознаграждение или наказание оказало воздействие на поведение человека, этот человек должен иметь желание получить данное вознаграждение или избежать конкретных наказаний.Подводя итог, можно сделать следующие выводы. Если вы хотите повысить мотивацию сотрудников, в соответствии с теорией ожидания вам следует учитывать три группы факторов: А) связь между усилиями и показателями выполнения работы; Б) связь между показателями выполнения работы и вознаграждением/наказанием; В) типы имеющихся вознаграждений (наказаний) [37, C.137]. Отметим, что «Теория ожидания» является одним из современных подходов к мотивации. Она устанавливает связь между усилиями, выполнением работы и получаемым вознаграждением. Б. Скиннер утверждал, что поведение детерминировано, предсказуемо и контролируется окружением. Он признавал два вида поведения: респодентное и оперантное поведение, которые определяются  результатом, следующим за ним. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Подкрепление – это ключевая концепция системы Скиннера. Условные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывает сильное влияние на человека [37, C.59]. По мнению одних психологов поведение человека зависит от целого ряда внутренних процессов-влечений, побуждений, потребностей; по мнению других – от окружения. Профессор Стенфордского университета Альберт Бандура считал, что причины функционирования человека нужно понимать в терминах непрерывного взаимодействия поведения, личностных факторов и окружения. Новые формы поведения можно приобрести  в отсутствие внешнего подкрепления так, как многое в поведении, которое мы демонстрируем приобретается посредством примера; мы просто наблюдаем, что делают другие, а затем повторяем их действия. Это может быть косвенным  подкреплением или косвенным наказанием [39, C.230].Поведение человека в прошлом также является стандартом, в соответствии с которым можно оценить адекватность его поведения на сегодняшний день. Прошлое поведение влияет на самооценку в основном посредством его воздействия на постановку целей.Концепция самоэффективности относится к умению людей осознавать свои способности выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации. Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. В свою очередь, высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и таким образом способствует самоуважению. Таковы основные положения в области мотивации социально-когнитивной психологии А.Бандуры.Джулиан Роттер имел свою концепцию мотивации [21, C.54]:- ключ к предсказанию того, что человек будет делать в данной ситуации, лежит в понимании потенциала поведения. Под этим термином  понимается  вероятность данного поведения, встречающегося в какой-то ситуации в связи с каким-то одним подкреплением и подкреплениями,- ожидание относится к субъективной вероятности того, что определенное  подкрепление будет иметь место в результате  специфического поведения,- ценность подкрепления – это степень, с которой  мы при равной вероятности получения предпочитаем одно подкрепление другому,- для того, чтобы предсказать потенциал данного поведения в специфической ситуации предлагается следующая формула: потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления  рассматривается шесть категорий потребностей: признания, защиты, доминирования, независимости, любви и привязанности, физического комфорта,- каждая категория потребностей состоит из трех основных компонентов потенциал потребности, ценность потребности и свобода деятельности, - потенциал потребности относится к вероятности того, что данное поведение приведет к удовлетворению определенной категории потребностей,- ценность потребности определяется как средняя ценность набора подкреплений,- свобода деятельности относится к ожиданию, что определенное приведет к подкреплению, связанному с одной из шести категорий потребностей,- уровень минимальной цели относится к низшей точке, в которой подкрепление воспринимается человеком позитивно,- прогноз поведения человека в повседневных ситуациях имеет следующую модель: потенциал потребности = свободе деятельности + ценность потребности [21, C.55].Это уравнение показывает, что два отдельных фактора определяют потенциал выстраивания  поведения направленного на удовлетворение  определенных нужд. Первый фактор – свобода деятельности человека или общее ожидание, что данное поведение приведет к удовлетворению  потребности. Второй фактор – ценность которую человек придает потребности, связанной с ожиданием или достижением  каких-то целей. Проще говоря, роттеровская  общая формула прогноза означает, что человек склонен стремится к целям, достижение которых буде подкреплено, и ожидаемые подкрепления будут иметь высокую ценность. Взгляд на мотивацию Карла Роджерса заключается в следующем:- все поведение вдохновляется и регулируется неким объединяющим мотивом, который он называл тенденцией актуализации. Важнейший мотив жизни человека – это актуализировать, то есть сохранить и развить себя, максимально выявить лучшие качества своей личности, заложенные в ней от природы,- поведение мотивированно потребностью человека развиться и улучшаться. Человеком управляет процесс роста,  в котором его личностный потенциал приводится к реализации,- тенденция самоактуализации – это процесс реализации человеком на протяжении всей жизни своего потенциала с целью стать полноценно функционирующей личностью. Пытаясь достичь этого, человек проживает жизнь, наполненную смыслом, поисками и волнениями. Каждый человек исходно мотивирован просто тем, что живет.Основной в теории Гордона Олпорта является идея о том, что индивидуум представляет собой динамичную (мотивированную) развивающуюся систему.  Фактически он считал, что любая теория личности основывается на анализе природы мотивации. Олпорт предлагал свой собственный анализ мотивации, перечисляя четыре момента которым должна отвечать адекватная теория мотивации [32, C.25]:- мотивы прошлого ничего не объясняют, если они не являются также и мотивами настоящего,- многие теории утверждают, что человеческие мотивы могут быть сведены к одному виду – как, например редукция потребности, стремление превосходству или потребность в безопасности. Согласно утверждениям Олпорта, если мы собираемся понять сложную природу человеческой мотивации, необходимо использовать многие концепции мотивации. Однако, невозможно свести это разнообразие к одному главному мотиву,- Олпорт настаивал на том, что адекватная теория мотивации должна рассматривать перспективные цели человека, его представления и критерии, его намерения,- изучение мотивации должно концентрироваться на том, как мотивы уникальным образом функционируют в жизни каждого человека.Таким образом, психология, изучающая главным образом мотивы уже совершившихся поступков людей, раскрывает также психологический механизм их предполагаемого поведения, в том числе и трудового, в будущем; т.е. дают ключ к пониманию мотивации человека в процессе труда.  Рассмотрев эволюцию подходов и теорий мотивации труда можно сделать следующие выводы [32, C.26]:- самым длительным во времени и самым укоренившимся в сознании людей является административный подход к мотивации,- экономический, социальный и особенно психологический подходы к мотивации  являются самыми актуальными и перспективными,- и экономический, и социальный, и психологический подходы к мотивации имеют место в любой современной организации,- пропорциональность их применения зависит от вида деятельности организации, от ее организационной культуры, от характеристик трудового коллектива и руководителя организации.Сущность деятельности медицинского персоналаМедицинская профессия подразумевает уважение к жизни, включающее принцип священности человеческой жизни и принцип качества жизни. Не причинение вреда, зла, ущерба – главная обязанность каждого медицинского работника.Медицинский сотрудник должен быть образцом чистоты, дисциплинированности, опрятности, чутко и заботливо относиться к больным, поддерживая и укрепляя их моральное состояние. Он должен обладать важными личностными качествами: состраданием, сдержанностью, добросовестностью, эмпатией, гуманностью, терпением, внимательность, любовью к своей профессии, честностью [40, C. 71].Вежливость и терпение – это элементы хорошего стиля работы, в которых выражается внимание и забота медицинских работников к пациентам. Важным является проявление уважения к больным. Медицинскому работнику важно уметь строить благоприятные взаимоотношения с больными.Медицинский работник является важным звеном в лечебном процессе, т.к. он непосредственно в течении своей смены общается с больным при выполнении своих обязанностей и обеспечивают результативность производственной деятельности лечебно-профилактического учреждения [40, C.72]. Рассмотрим, например деятельность медицинской сестры, которая является многопрофильной. Она должна владеть работой во всех манипуляционных кабинетах и отделениях лечебного учреждения. На должность медицинской сестры принимаются лица, имеющие законченное среднее образование и допущенные к медицинской деятельности в данной должности в установленном законом порядке. Медицинская сестра находится в непосредственном подчинении у заведующего отделением и старшей медицинской сестры отделении. В лечебном коллективе каждый работник имеет свой круг обязанностей. Профессиональные обязанности, место деятельности медицинских сестер довольно четко определены. Палатная медицинская сестра работает по графику, составленному старшей медицинской сестрой, утвержденному заведующим, главным врачом [15, C.56]. Развитие медицины вносит новые технологии в лечении и профилактике пациентов. Также повышается и роль медицинского персонала, значение его деятельности. Например, в работе медицинских сестер для ухода за больными медсестра должна уметь работать на более сложном медицинском оборудовании. В тоже время задачи, которые возлагают на сестру, многообразны. В её должностные обязанности входит четкое выполнение распоряжений непосредственных руководителей - врачей: 1. уход за больными (кормление, гигиенических уход за тяжело больными, смена постельного и нательного белья, профилактика пролежней);2. медицинские манипуляции:Инъекции (в/м, в/в, п/к);Измерение физиологических показателей (артериального давления, пульса, температуры.);Сбор и транспортировка необходимых анализов в лабораторию;Перевязки;Ассестирование врачам при сложных врачебных манипуляцияхОказание экстренной первой помощи больным (при остановке дыхания, остановке сердца, при шоковых состояниях и т.д.)Подготовка больных к обследования и операциям. 3. ведение различной документации (журналы, листы назначений).4. сопровождение или транспортировка на различные обследования.5. Выполнение требования сан. эпид. режима (обработка и стерилизация медицинского инструментария и предметов ухода за больными, обеспечение стерильным материалом для перевязок.)6. Владение всей технической медицинской аппаратурой [15, C.58].Также медицинские сестры при необходимости выполняют функции младшего медицинского персонала (уборка помещений). Подобное «расширение функциональных обязанностей» отрицательно сказывается не только на качестве оказания медицинской помощи, но и привело к оттоку квалифицированного сестринского персонала из государственных учреждений здравоохранения в коммерческие медицинские структуры либо из медицины.Одной из наиболее актуальных проблем является механическое выполнение сестрами их обязанностей.Большой ошибкой является мнение, что для исполнения порученных медицинским сестрам задач необходим лишь опыт и навык.При выполнении должностных обязанностей стоит сама методология работы. Работа медицинских сестер в таком варианте ограничивается лишь выдачей пациентам лекарств, проведением уколов и т.п.Но доказано, что медицинская сестра играет огромную роль в лечебном процессе, в уходе за пациентами. Необходимо проводить профилактику эмоционального выгорания медицинского персонала, помогать медицинским сестрам в их карьерном росте и психологической разгрузке.