Вход

Формирование и распределение фонда оплаты труда в организации (на примере банка ОАО «БСТ-банк»)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 303262
Дата создания 18 августа 2013
Страниц 63
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 100руб.
КУПИТЬ

Описание

Рассмотрены методологические основы формирования и распределения фонда оплаты труда в организации. Дано определение заработной платы и фонда оплаты труда. Выявлены факторы, учитываемые при организации оплаты труда. Изучены методы формирования и распределения фонда оплаты труда, отмечены недостатки и преимущества каждого из методов.
Рассмотрена система оплаты и стимулирования труда в коммерческих банках. Проанализированы особенности формирования и распределения фонда оплаты труда и его роль, выявлены положительные и отрицательные стороны.
В проектной части предложено внедрение системы должностных окладов, надбавок и стимулирующих показателей, которая обеспечивает учет индивидуальных качественных характеристик работника и достигнутых в процессе работы результатов. Основное назначение предло ...

Содержание

Содержание
Введение………………………………………………………………………………8
1 Методологические основы формирования фонда оплаты труда………………13
1.1 Понятие заработной платы и фонда оплаты труда………………………….13
1.2 Факторы, учитываемые при организации и формировании фонда
оплаты труда…………………………………………………………………..21
1.3 Методы формирования и распределения фонда оплаты труда…………….33
2 Система отношений в сфере оплаты труда на «БСТ-Банк» ЗАО………………44
2.1 Описание специфики работы и структуры «БСТ-Банк» ЗАО……………...44
2.2 Система оплаты и стимулирования труда…………………………………...56
2.3 Состав, формирование и распределение фонда оплаты труда……………..67
3 Современные способы вознаграждения за эффективный труд…………………76
3.1 Социально-психологические аспекты стимулирования труда……………..76
3.2 Оплата труда как важнейший инструмент мотивации сотрудников……....85
3.3 Эффективность предложенных мероприятий………………………………96
Заключение………………………………………………………………………….106
Список использованных источников……………………………………………...109
Приложение А………………………………………………………………………112

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосред-ственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства есть одно из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой стоимость затрат труда, соответствующего стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают жизнедеятельность организации, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Работник осуществляет свою трудовую деятельность и качественно производит те товары (работы, услуги), реализация которых обеспечивает достижение целей и положительных финансовых результатов организации, эффективность и конкурентоспособность ее существования в рыночных условиях. Взамен он желает получить достойный и адекватный потраченным усилиям размер заработной платы. Таким образом, работник и работодатель находятся в непосредственной взаимозависимости, что позволяет устанавливать такую систему оплаты труда, которая будет одновременно стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом и обеспечивать удовлетворение потребности работника в вознаграждении, как материальном, так и моральном за предоставленный труд.
Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников, разработку системы должностных окладов специалистов и служащих, выработку критериев и определение размеров доплат и надбавок за отдельные достижения работников, обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Организация оплаты труда в коммерческих банках требует определенного подхода. Все расходы на оплату труда составляют фонд оплаты труда, который формируется после того, как получен какой-либо финансовый результат (сумма выданных кредитов), т.е. на конец отчетного периода (месяца), а не в процессе оказания услуг кредитования в течение отчетного периода. Согласно штатному расписанию производится расчет основной части заработной платы, далее учитываются все доплаты, надбавки, компенсационные и стимулирующие выплаты. В зависимости от полученного конечного финансового результата (процента выполнения плана по выдаче кредита) работникам в соответствующем размере начисляется премия. После того, как будет сформирован фонд оплаты труда, происходит его распреде-ление.
Большинство российских коммерческих банков использует классическую схему «заработная плата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Нематериальные методы стимулирования также зачастую не приводят к должным результатам.
В связи с этим возникла и уже сравнительно давно имеет место проблема формирования такой системы оплаты труда, которая бы учитывала все качественные характеристики работника и количественные результаты его труда. Анализируя численный и профессиональный состав работников, их трудовой потенциал, а также стратегические и тактические цели организации необходимо создать такую систему, которая обеспечивала бы стимулирование работников к эффективной деятельности, достижению высоких результатов, качественному выполнению своих должностных обязанностей в жесткой увязке интересов работника с интересами организации.
Разработанность исследуемой темы.
Вопросы оплаты труда исследуются множеством ученых, таких как Филатов О. К., Абрютина М. С., Берзинь И. Э. Формы и системы оплаты труда доступно и всесторонне изучены Пашуто В. П., Бухалковым М. И., Генкиным Б. М., Конюковой Н. И. и многими другими. Различные методики формирования и распределения фонда оплаты труда представлены в трудах Шлендера П. Э., Кокина Ю. П., Кибанова А. П., Меркулова Н. А., Щукина В. С. Развернутый материал по вопросам оплаты, мотивов и стимулов труда можно встретить в таких журналах, как «Экономика и учет труда», «Человек и труд». Но, несмотря на исследование данной темы многими учеными, аспекты оплаты труда в банках еще не подкреплены литературной базой. Поскольку развитие российской банковской системы только начинает давать свои ростки, многие ученые и специалисты будут широко исследовать эту проблему.
Научная проблема.
В процессе обзора и исследования элементов, составляющих организацию оплаты труда, возникает множество ситуаций, которые требуют разрешения, особого подхода и всестороннего анализа. Работодатель сталкивается с многообразием систем оценки труда и определением соответствующего вознаграждения за него. В связи с этим проблема выбора соответствующей формы и системы оплаты труда, системы стимулирования и поощрения труда приобретает острый характер. Своеобразной «палочкой-выручалочкой» в сложившейся неопределенности выступает персонал организации, если к нему прислушиваться и осуществлять регулярную обратную связь. Работодателю необходимо будет лишь внедрить ту орга-низацию оплаты труда, которая будет отвечать потребностям работников. Основываясь на количественном, качественном, профессионально-квалификационном составе работников, выбранной системе оплаты и стимулирования труда, происходит формирование средств на выплату основной и дополнительной заработной платы.
Объект.
Фонд оплаты труда, доплаты и надбавки, как сумма средств, начисленных работнику работодателем в соответствии с оценками затрат и результатов труда и получаемых им за определенный период.
Предмет.
Способ или метод распределения фонда оплаты труда в соответствии с опытом и стажем работы, квалификацией, знаниями и умениями работника, а также с достигнутыми индивидуальными количественными и качественными показателями его деятельности.
База исследования.
Предприятие «БСТ-Банк» ЗАО, сотрудники и должностные инструкции, на примере которых анализируется проблемная ситуация, основой которых является кредитный отдел организации.
Цель.
Нахождение научных основ и разработка наиболее оптимального способа распределения фонда оплаты труда посредством совершенствования системы оплаты и стимулирования труда.
Гипотеза исследования.
В настоящее время еще недостаточное внимание со стороны работодателя уделяется мотивационной составляющей заработной платы. Многие считают, что материальное вознаграждение является стимулом к работе, не уделяя должного внимания таким моментам, как доброжелательные и деловые отношения руководителя и подчиненных, заинтересованность работника участвовать в процессе принятия решений, характер взаимоотношений членов коллектива и благоприятный психологический климат. Развитие организации будет эффективным, а решение управленческих задач – успешным, если руководитель проникнется истинным пониманием потребностей своих сотрудников.
Основные задачи:
- изучить методологические основы формирования и распределения фонда оплаты труда;
- выявить основные факторы, учитываемые при организации фонда оплаты труда;
- описать структуру фонда оплаты труда;
- проанализировать действующую в организации систему оплаты и стимулирования труда;
- определить роль стимулирующей функции заработной платы в организа-ции.
Способы решения основных задач.
Для более полного и всестороннего рассмотрения данной темы необходимо изучить теоретические материалы, проанализировать периодическую литературу.
Проанализировать нормативные документы организации, систематизиро-вать данные бухгалтерской отчетности, а также данные отчета о прибылях и убытках. Изучить основные положения, касающиеся оплаты труда в организации.
Элементы новизны.
В данной дипломной работе описаны современные методы формирования и распределения фонда оплаты труда, рассмотрен новый подход к стимулированию эффективной деятельности работника через систему надбавок и показателей премирования.
Научная и практическая значимость.
Данная дипломная работа закладывает теоретическую основу для дальнейшего практического изучения проблем и вопросов оплаты труда, формирования и распределения фонда оплаты труда. Также разработки дипломной работы рекомендуются для применения в кредитных организациях в сфере оплаты и стимулирования труда.
Структура дипломной работы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.
В первой главе рассмотрены понятия заработной платы, фонда оплаты труда, факторы, учитываемые при его организации, а также основные методы формирования и распределения фонда оплаты труда.
Во второй главе описана структура и специфика работы коммерческого банка «БСТ-Банк» ЗАО и проанализированы действующая система оплаты и стимулирования труда, методы, используемые при формировании средств на оплату труда.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы должностных окладов, системы надбавок и стимулирующих показателей, которые позволили увеличить оборот банка и обеспечили экономический эффект.
Проектные предложения могут быть использованы в практической деятельности «БСТ-Банк» ЗАО.

Фрагмент работы для ознакомления

2005 к 2004гг.
2006 к 2004гг.
2006 к 2005гг.
Доходы, тыс.руб.
55 587
121 435
65 848
26
57
24,4
Расходы,тыс.руб.
22 261
77 982
55 721
13
45,2
28,6
Прибыль,тыс.руб.
33 326
43 453
10 127
81
105,2
13,6
Абсолютное изменение по показателям рассчитаем как разность между значениями показателей в соответствующих годах. Относительное изменение по показателям рассчитаем как произведение отношения значений показателей в соответствующих годах на 100%, из которого вычитаем 100%.
Из таблицы видно, что доходы Банка постепенно растут: в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 55587 тыс.руб., в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 121435 тыс.руб., в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 65848 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 26%, 57% и 24,4% соответственно.
Относительно прибыли также наблюдается ее рост: в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 33326 тыс.руб., в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 77982 тыс.руб., в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 10127 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 81%, 105,2% и 13,6% соответственно.
Анализируя данные о прибылях Банка, можно отметить, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом прибыль увеличилась почти в 2 раза (с 41297 тыс.руб. до 74623 тыс.руб.). Это достаточно хороший результат за такой короткий период (1 год). Основным фактором полученных результатов является правильно выбранный путь экстенсивного развития банка (расширение спектра услуг, дополнительного привлечения рабочей силы и др.)
Изобразим диаграмму экономических показателей на рисунке 2.
Рисунок 2 – Диаграмма основных экономических показателей
деятельности Банка
На диаграмме видно, что доходы растут постепенно, расходы резко увеличиваются в 2006 году по сравнению с 2005 годом, прибыль резко выросла в 2005 году по сравнению с 2004 годом.
Банк существует и развивается уже 13 лет, его численный состав на сегодняшний день насчитывает 135 работников, которые ежегодно получают возможность проходить обучение в различных городах страны, повышать свою квалификацию.
Организационная структура управления Банка является линейной и включает в себя 18 отделов, которые находятся в подчинении Генерального директора и трех его заместителей, выполняют свои функции и возложенные на них обязанности.
В целом можно отметить, что численность Банка на протяжении 3-х лет увеличивалась и продолжает увеличиваться, основные экономические показатели, такие как доходы и прибыль, растут. Следовательно, Банк расширяет свои возможности, предлагает новые и качественные услуги, эффективно управляет своей деятельностью.
2.2 Система оплаты и стимулирования труда
В Банке применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников.
При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленного оклада.
Применение повременной формы оплаты труда требует хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником. Для этого специалист отдела нормирования труда и кадров каждое утро рабочего дня отмечает присутствие на рабочем месте сотрудников Банка в табеле посещаемости. Данная работа выполняется в течение всего месяца, а по его окончанию выставляется фактически отработанное количество дней каждому работнику.
Оплата производится за фактически отработанное время и качество выполненных работ, услуг. Система заинтересовывает работника в повышении качества выполняемой работы. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы, организации достоверного учета показателей, разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.
Основная заработная плата работников Банка состоит из двух частей: базовый месячный оклад и различные доплаты и надбавки, которые отражены в составе ФОТ Банка. Дополнительная заработная плата включает премии к основной заработной плате.
Сумма базового месячного оклада устанавливается «сверху» для каждого работника и прописывается в трудовом контракте (договоре). Оклад аргументируется средней заработной платой на подобных предприятиях и является гарантированной частью заработной платы работника.
Тарифные ставки при установлении оклада не применяются, неизвестно учитывается ли сложность выполняемых работ, квалификация работника, интенсивность труда. Непрозрачность структуры и обоснования размера оклада для работников Банка вносит демотивирующий фактор в их деятельность. Необходимо, чтобы сотрудник знал, из чего состоит его оклад, от каких показателей зависит его размер и что необходимо делать, чтобы осуществить карьерный рост.
Второй составляющей заработной платы является премия, которая носит стимулирующий характер. Она бывает следующих видов в зависимости от периодов, за которые выплачивается: месячная, квартальная, годовая.
В целях стимулирования творческой инициативы и активности работников, усилении их заинтересованности в конечных результатах деятельности Банка, в расширении и повышении качества банковских услуг вводится Положение о премировании, которое распространяется на всех сотрудников Банка.
Премирование работников за результаты хозяйственной деятельности, выплата вознаграждения по итогам работы за год производится согласно приказу Генерального директора Банка. Срок выплаты может быть по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.
Конкретный размер выплачиваемой премии, вознаграждения по итогам работы за год, каждому работнику устанавливается Генеральным директором с учетом предложений Правления Банка и непосредственных руководителей за личный вклад каждого работника в повышение качества и эффективности деятельности Банка, получение прибыли и выполнение ежемесячных или на иной срок заданий.
Сумма разовых и текущих премий, выплачиваемых одному работнику за год, предельным размером не ограничивается.
Премирование работников Банка производится при наличии средств на эти цели.
Премия всем работникам назначается в соответствии с должностными окладами, а также на доплаты, надбавки, выплачиваемые в установленном порядке, пропорционально отработанному времени.
Работники могут лишаться премии полностью или частично за недостатки или упущении в работе. Упущениями в работе являются невыполнение или ненадлежащее выполнение работником Правил внутреннего трудового распорядка, нормативных документов, требований должностных инструкций, либо распоряжений непосредственного или вышестоящего руководства Банка.
Работникам Банка могут выплачиваться премии разового характера за выполнение важных производственных заданий и другие достижения в работе. Размер премии определяется в каждом конкретном случае администрацией с учетом важности задания и достигнутых результатов.
Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается при наличии средств на эти цели. Оно устанавливается и выплачивается работникам, проработавшим не менее 3-х месяцев и прошедшим испытательный срок пропорционально отработанному времени.
Вознаграждение по итогам работы за год уменьшается или полностью не устанавливается при наличии в течение года дисциплинарных взысканий, производственных упущений, а также при отсутствии средств на эти цели [18].
Фактически премия является вторым окладом и выплачивается постоянно всем сотрудникам. В основном работники стараются соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и не нарушать трудовую дисциплину, чтобы получить премию. К улучшению каких-либо производственных показателей, особенному выполнению заданий или творческой инициативе стимулов нет.
Повышение производительности и качества услуг достаточно важно в деятельности кредитного отдела, поскольку в целом от эффективности и результатов его работы, т.е. от процента выполнения плана по выдаче кредитов, зависит размер материального вознаграждения остальных работников Банка.
Основной задачей кредитного отдела является размещение от имени Банка кредитных ресурсов в целях удовлетворения экономических интересов клиентуры Банка и обеспечения увеличения доходов и повышения рентабельности Банка.
Кредитный отдел выполняет следующие функции:
1) производит кредитование физических лиц:
- под поручительство двух физических лиц и залог личного имущества;
- под залог недвижимости;
2) на основе заявления клиентов, их бухгалтерских балансов и других необходимых документов анализирует кредитоспособность клиентов Банка и составляет заключение о целесообразности выдачи кредита, условиях кредитования и формах обеспечения возвратности выдаваемых ссуд;
3) составляет и представляет Правлению Банка заключение о возможности и целесообразности предоставления крупных кредитов клиентам Банка;
4) формирует пакет документов на выдачу кредита;
5) контролирует соблюдение кредитных договоров с ссудозаемщиками и при необходимости выносит на Кредитный комитет предложение об отсрочке погашения выданных ссуд или их досрочном взыскании, объявлении ссудозаемщиков неплатежеспособными;
6) на основе изучения передового опыта других банков (включая зарубежные) и научных рекомендаций научно-исследовательских учреждений и вузов, разрабатывает, осваивает и внедряет в практику работы Банка новые банковские продукты и технологии в области кредитных операций, способствует повышению доходов, рентабельности и кредитоспособности Банка;
7) совместно с отделом автоматизации осуществляет компьютеризацию кредитных операций, обеспечивая ускорение и повышение культуры обслуживания клиентуры Банка;
8) оказывает консультационные услуги клиентам Банка по вопросам, относящимся к компетенции кредитного отдела [19].
Как видно из функций кредитного отдела, его сотрудники постоянно контактируют с клиентами. Что означает дружелюбное общение работника с клиентом, вежливое обслуживание, консультирование, оформление и качественное предоставление услуги Банка. От того, в какой степени работником будут исполнены вышеперечисленные показатели, зависит будущее мнение клиента о Банке и желание вновь обратиться за услугами, возможно и привлечение знакомых, что расширит клиентскую базу.
Конечно это только одна сторона медали, мало только разработать привлекательное и доступное предложение своей услуги. Пусть даже вы сами будете знать, что такого предложения нет ни в одной другой кредитной организации. Необходимо сделать ей рекламу, вызвать интерес клиентов, но и этого мало. Самое важное, чтобы клиент знал, что именно его ждут в этом Банке, ему рады, именно для него предоставят наилучшим образом услуги, потому что это основная «пища» Банка, то, на чем он делает свои деньги и благодаря чему получает прибыль.
Важно, чтобы работники, обслуживающие клиента, знали об этом и делали все, чтобы клиент остался доволен. Ведь именно от того, насколько они выполнили план по выдаче кредитов, зависит их заработная плата.
Для проявления активности и стремления повышать качество предлагаемых услуг, для полной и эффективной отдачи работника своему делу необходимо знать его потребности и интересы, т.е. иметь представление о том, что может двигать и мотивировать его на требуемые организацией действия.
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники – это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера – заставить сотрудников эффективно работать.
Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.
Специалисты Gallup предлагают определить, насколько хорошо менеджер или организация в целом удовлетворяют высокоуровневые потребности работников при помощи метода, названного «Q12». По их мнению, высокая мотивация и производительность характерна для трудового коллектива, большинство членов которого дают положительные ответы на следующие 12 вопросов:
1. Знаю ли я, чего от меня ожидают на работе?
2. Имею ли я материалы и оборудование для надлежащего выполнения работы?
3. Могу ли я регулярно делать на работе то, что мне дается лучше всего?
4. Получал ли я похвалу или иное поощрение за хорошо проделанную работу в течение последних семи дней?
5. Проявляет ли мой руководитель или кто-то другой на работе внимание ко мне как к личности?
6. Есть ли на работе человек, который способствует моему развитию?
7. Учитывается ли мое мнение?
8. Вызывает ли у меня ощущение важности моей работы миссия или главная цель компании?
9. Стремятся ли мои коллеги к повышению качества своей работы?
10. Есть ли у меня на работе хороший друг?
11. За последние шесть месяцев говорил ли со мной кто-либо на работе о моем прогрессе?
12. Были ли у меня возможности для обучения и роста в течение последнего года?
Результаты проводимого Gallup исследования показывают, что организации с высокими показателями «Q12» отличаются меньшей текучестью персонала, повышенной производительностью и прибыльностью, пользуются большей лояльностью со стороны сотрудников и покупателей [20, с. 639].
Для Банка характерным является отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В связи с этим предлагается создание и внедрение системы нематериальной мотивации. Основными этапами создания такой системы должны стать:
1) подготовка и переподготовка руководства Банка в области управления персоналом;
2) создание программы социальной политики Банка, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения;
3) создание подсистемы морального стимулирования.
Потребности служат мотивом к действию. О них можно судить по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию.
Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле представляет нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата (Пол Лоуренс и Джей Лорш).
Менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством поведения, приводящего к достижениям целей организации.
Вознаграждения рассматриваются и применяются в теориях мотивации как средство для побуждения людей к эффективной деятельности. В этом случае вознаграждение можно определить как все то, что человек считает ценным для себя. Среди всего разнообразия возможных ценностей для человека различают внутреннее и внешнее вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Наиболее простой способ его обеспечения связан с созданием соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается человеку организацией. Такими вознаграждениями могут быть: заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Внешнее вознаграждение может проявляться как знаки признания полезности труда сотрудника, в том числе дополнительные выплаты, дополнительно оплачиваемый отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховки [21, с. 109,113-114].
В условиях глобализации, возрастающей кон­куренции и пересмотра основных ценностей жизни общества происходят качественные изме­нения в рабочей силе, которые предопределяют изменения и в ожиданиях работников относи­тельно вознаграждения их труда. Если раньше портрет сотрудника организации выглядел сле­дующим образом: прирожденный победитель мужского пола, работающий всю свою сознатель­ную жизнь, в меру уступчивый и признательный, предпочитающий стабильное и своевременное вознаграждение, − то в настоящее время он зна­чительно видоизменился. Сейчас − это «победи­тели» как мужского, так и женского пола, требова­тельные, финансово и юридически подкованные, информированные благодаря глобальным ком­муникационным системам и делающие акцент на признании личного вклада и на зависимости вознаграждения от эффективности труда.
Цифры показывают, что в настоящее время внутреннее вознаграждение (то, что дает сама работа) для сотрудников имеет не меньшую ценность, чем внешнее (то, что дается организа­цией). Люди готовы нести большую ответствен­ность и брать на себя дополнительные полно­мочия, требующие самостоятельного принятия решений. Так, по опросу 3700 сотрудников бри­танских компаний, проведенному в 2004 году: 72% − директоров, 78% − менеджеров среднего звена, 69% − спе­циалистов и 67% технических работников пред­почитают повышению зарплаты расширение своих полномочий. Однако заработная плата и различные системы поощрений и льгот все же остаются основными факторами мотивации сотрудников: в 2004 году 57% сотрудников бри­танских компаний в качестве ключевого факто­ра выделили заработную плату, 47% − систему льгот, а 68% − схему поощрений.
Изменение портрета сотрудника влечет за собой пересмотр приоритетов управления компанией, в том числе организации системы вознаграждения персонала. Для того чтобы быть эффективной, система вознаграждения должна отвечать определенным целям, иметь свою философию, а также учитывать влияние на оплату труда ряда факторов.
Основные цели вознаграждения.
Привлечение потенциальных работников в компанию.
Наличие продуманной системы вознаграж­дения только увеличит эффективность програм­мы найма и отбора персонала, существующей в компании. Отсутствие же такой системы, кото­рая бы учитывала среднюю ситуацию на рынке, приведет к потере подходящих кандидатов.
Обеспечение закрепления персонала в организации.
Здесь необходимо отметить два момента: первое − справедливость вознаграждения (особое внимание следует обратить на такое явление, как «компрессия заработной платы», когда новые сотрудники получают больше, чем опытные коллеги, или доход работающе­го сверхурочно равен или превышает доход непосредственного руководителя) и второе − конкурентоспособность заработной платы на внешнем рынке. Невыполнение этих условий может привести к потере высококвалифици­рованных сотрудников.
Мотивация эффективной работы сотрудников.
Степень мотивации зависит от того, насколь­ко вознаграждение адекватно и своевременно, учитывает ли оно индивидуальный вклад работ­ника, а также результаты командной работы, сочетает ли в себе различные виды поощрений.
Обеспечение достижения стратегических задач компании.
Прежде всего, система вознаграждения долж­на соответствовать требованиям законодательст­ва, а также учитывать рентабельность компании, обеспечивать контроль над издержками на рабо­чую силу и ставить величину вознаграждения в зависимость от степени продвижения к цели.
Эти вопросы требуют тщательной проработ­ки, прежде чем будет определена философия компании по вознаграждению персонала, одна­ко она будет недееспособной, если не учесть влияния ряда нижеперечисленных факторов.
Финансовые возможности и рентабельность предприятия.
Инвестиции в маркетинг, инновации, откры­тие филиалов − все это способно ограни­чить уровень оплаты работников и вызвать их недовольство. Для снятия напряжения внутри коллектива может быть использован так назы­ваемый менеджмент «открытой книги», под­разумевающий информирование персонала о финансовых результатах компании и объясне­ние в связи с этим существующей структуры вознаграждения.
Фаза развития компании.
Фаза развития компании часто не учитыва­ется при построении системы вознаграждения, хотя этот момент является ключевым для выбо­ра эффективной структуры оплаты труда.
Развивающийся бизнес предполагает низ­кие накладные расходы, а значит, предпочтение следует отдавать низкой или средней основной заработной плате, умеренным материальным стимулам краткосрочного характера (ежегод­ные премии).

Список литературы

Список использованных источников
1. Российская Федерация. Трудовой кодекс. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон. – М.; СПб.: Издательско-торговая корпорация «Даш-ков и Ко»: «Издательский дом герда», 2006. – 224с.
2. Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368с.
3. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы // Экономика и учет труда. – 2002. − №11. – с. 34-48.
4. Вечный вопрос – оплата труда // Экономика и учет труда. – 2005. − №5. – с. 23-27.
5. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320с.
6. Конюкова Н. И. Формы и системы заработной платы: учебное пособие / Н. И. Конюкова. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 140с.
7. Шлендер П. Э. Экономика труда: учебник / П. Э. Шлендер, Ю. П. Кокин. – М.: Юрист, 2003. - 592с.
8. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера: [Утверждена Госкомстатом 10.07.1995г.] – М.: Госкомстат России, 1995.
9. Скляренко В.К. Планирование численности работников предприятия (фирмы) / В. К. Скляренко // Справочник экономиста. − 2006. – № 2(32). − с.103-107.
10. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы // Экономика и учет труда. – 2003. − №1. – с.3-9
11. Премирование // Экономика и учет труда. − 2003. − №5. − с.14-27.
12. Меркулов Н. Фонд оплаты труда: оригинальная методика формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. – 2005. − №11. – с.75-78.
13. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами / В. Щукин // Человек и труд. – 2004. − №6. – с.69-74.
14. Положение о порядке распределения прав и обязанностей, согласования решений, делегирования полномочий при совершении банковских операций, 2006г.
15. Отчет о среднесписочной численности, 2004, 2005, 2006гг.
16. Отчет об организации обучения работников, 2004, 2005, 2006гг.
17. Отчет о прибылях и убытках на 01.01.05, 01.01.06, 01.01.07гг.
18. Положение о премировании, 2004г.
19. Положение о кредитном отделе, 1998г.
20. Дафт Р. Менеджмент: учебник / Р. Дафт. − СПб.: Питер, 2004. – 864с.
21. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Мн.: Мисанта, 2003. – 642с.
22. Котова Л.С. Современные тенденции вознаграждения персонала / Л. С. Котова // Управление персоналом. − 2006. − №3. − с.30-36.
23. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании / А. Капустин // Управление компанией. − 2003. − №6. − с.42-44.
24. Российская Федерация. Налоговый кодекс. Налоговый кодекс Россий-ской Федерации: федер. закон. – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2006. – 553с.
25. Лаврушин О. И. Банковское дело: учебник / О. И. Лаврушин, И. Д. Мамонова, Н. И. Валенцева. – М.: КНОРУС, 2005. – 768с.
26. Гудкова Т. В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования / Т. В. Гудкова // Вестник Московского университета сер. 6 экономика. – 2005. − №6. – с.53-65.
27. Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематери-ального стимулирования / И. Варданян // Управление персоналом. – 2005. − №4. – с.42-47.
28. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промыш-ленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2004. – 432с.
29. Быстров В. А. Экономическая оценка инвестиций: метод. указ. / В. А. Быстров. – Новокузнецк: СибГИУ, 2007. – 35с.
30. Ключников В. Анализ показателей, характеризующих финансовую деятельность коммерческих банков / В. Ключников // Финансы и кредит. – 2003. − №20. – с.40-45.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00553
© Рефератбанк, 2002 - 2024