Критерии психологической оценки кандидата

Цель работы: изучение психологических критериев кандидатов на вакантную должность. ...

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Психологические основы подбора персонала: сущность, задачи…..4
2. Критерии психологической оценки кандидатов и методы их исследования………………………………………8
3. Психотип личности как один из критериев психологической оценки.15
Заключение……………………………………………………………………….20
Библиография…………………………………………………………………….21

Введение 0,5 страницы

Оценка общих способностей при решении задач профессио­нального отбора также производится с двух позиций. В одном слу­чае диагностика осуществляется с помощью объединения мето­дик диагностики отдельных способностей, а в другом — средством использования специально для этой цели разработан­ных процедур. Наиболее известным примером реализации перво­го подхода в мировой практике профессиональной ориентации является методика ОАТВ, включающая диагностику:
• общих способностей к обучению;
• вербальных способностей;
• пространственных способностей;
• восприятия формы;
• мысленного восприятия;
• двигательной координации;
• пальцевой моторики;
• ручной моторики.
Если обратиться к оценке познавательных способностей, то в качестве наиболее соответствующего этим це­лям следует упомянуть тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, специально созданный для целей профотбора. Он состоит из 9 раз­делов субтестов, каждый из которых предназначен для оценки отдельной познавательной способности:
• раздел 1 (логический отбор) — индуктивного мышления;
• раздел 2 (определение общих черт) — способности к абст­рагированию, оперированию вербальными понятиями;
• раздел 3 (аналогии) — комбинаторных способностей;
• раздел 4 (классификация) — способности выносить суждения;
• раздел 5 (задание на счет) — развития практического мате­матического мышления;
• раздел 6 (ряды чисел) — индуктивного математического мышления;
• раздел 7 (выбор фигуры) — пространственного воображения;
• раздел 8 (задания с кубиками) — пространственного трех­мерного воображения;
• раздел 9 (запоминание слов) — внимания и зрительной вер­бальной памяти.
Выраженность каждой отдельной способности и их суммы определяется по нормированным оценкам.
Среди процедур, специально разработанных для непосред­ственной оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «Прогрессивные матрицы» Дж. Равена. В результате выполнения заданий обследуемым определяется сум­ма правильных ответов, которая затем переводится в нормирован­ную оценку. Методика Равена, в отличие от методики Амтхауэра, предназначена для оценки невербального интеллекта, прямо не зависящего от уровня приобретенных знаний и рассматриваемо­го как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях. Понятно, что в основу разработки теста Равена положе­но понимание способностей как преимущественно биологически детерминированной структуры, а Амтхауэра — как преимуще­ственно формируемой в ходе обучения, практической деятельно­сти. Эти различия обусловливают различия в целесообразности применения этих методик в тех или иных случаях.
Что касается оценки темперамента и характера, то в практике профессионального отбора методики, специально предназначен­ные для этих целей, в целом не получили широкого распростране­ния. Их места заняли, как уже упоминалось, так называемые общеличностные методики, которые, правда, в значительной мере могут быть соотнесены с методами диагностики темперамента и характе­ра. Точнее, для целей профотбора в первую очередь предметом ди­агностики становятся характеристики личности, предрасполагаю­щие к отклоняющемуся или даже противоправному поведению. В частности, можно привести пример методики Шмишека, в основу которой положена концепция акцентуаций темперамента и характера К. Леонгарда. Так, набор акцентуирован­ных темпераментов включает гипертимический (экспрессивный), истимический (депрессивный), циклотимический (со сменой ги-ертимических и дистимических фаз), аффективно-экзальтирован­ный тревожно-боязливый, эмотивный (чувствительный) типы, а набор акцентуированных характеров — демонстративный, педан­тический, застревающий, возбудимый типы. Важно, что оценива­ние по методике осуществляется критериально. Психологический тип акцентуации считается выраженным, если обследуемый набрал по соответствующей шкале более 12 баллов.
Сходство между методиками диагностики характера и темпе­рамента с общеличностными методиками проявляется и в том, что среди последних довольно редко встречаются методики, создан­ные с позиций подхода «от человека». К их числу с определенны­ми оговоркамиможноотнестиопросникличности Р. Кеттелла. Но в целом он не показал себя достаточно эффективным при реше­нии задач профотбора. Методика ММРI (Миннесотский много­аспектный личностный опросник), наоборот, хорошо зарекомен­довала себя. Но из-за большого объема опросника (более 500 вопросов) и связанных с этим трудностей его использования ши­рокое распространение получили сокращенные варианты мето­дики. К их числу относится опросник Мини-мульт, включающий клинические шкалы ипохондрии , депрессии, истерии, психопатии, паранойяльности, психастении, шизоидности, гипомании и вспомогательные шкалы лжи, достоверности, коррекции. Основные клинические шкалы методики отражают формы проявления синдромов дисгар­монического развития личности, прежде всего психопатий. В строении опросника в полном объеме представлены и другие характерные особенности методик, разрабатываемых исходя из «внешних» критериев деятельности, среды и т. п. (независимость шкал, вопросы о прошлом опыте с ответами типа: «да», «нет», «не знаю», нормативная форма оценивания). Кроме того, в опросни­ке присутствует еще один важный признак методик этого направ­ления: наличие шкал оценки степени искренности ответов обсле­дуемого (шкалы лжи, достоверности, коррекции).
3. Психотип личности как один из критериев психологической оценки
Для оценки кандидата и для возможности соответствия его вакантной должности можно использовать исследование психоло­гических типов.
Итак, работ­ники различаются по направлен­ности, по этому критерию мож­но выделить три психотипа.
"Внутренние" люди - это те, кто направлен на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возмож­ность достижения значительно­го или выдающегося результа­та, они стремятся выбирать для себя интересную работу, свя­занную с общением с коллега­ми, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является по­требность в самореализации своих способностей. Заработ­ная плата для них стоит не на первом месте. Если будут хоро­шие деньги, но рутинная и не­интересная работа, они могут уйти в другую компанию на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи.
"Внешние" люди - те, для ко­торых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стре­мятся иметь символы успеха -хороший кабинет, классную ма­шину, одежду, власть.
"Смешанные" типы - это те, для которых важно и то, и дру­гое. Несмотря на то, что сме­шанные психотипы существуют, все же в каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступа­ют для человека на первый план, а какие - на второй. Если на пер­вом плане - содержание рабо­ты, то мотивирующим фактором будут выступать такое задание, выполнение которого потребу­ет от работника креативной ак­тивности. Если на первом плане - статус и положение, то моти­вировать сотрудника будут карь­ерный рост и деньги.
Работники различаются по характеру (или темперамент­ным качествам).
Холерики - активные, общительные, открытые, амбициоз­ные и вспыльчивые, любят риск, ценят продвижение и развитие во всем: в заработной плате, карьере, "наращивании" про­фессиональных знаний, опыта и благополучия. Их необходимо постоянно поощрять, не реже чем один -два раза в год, соот­ветственно результату и воз­можностям компании: повы­шать зарплату, должность, от­правлять на обучение и проч.
При этом для них важно, не ка­кой конкретный вид поощрения они получают, а что часто про­является внимание начальства к результатам их работы.
Флегматики - спокойные, медлительные, замкнутые и ста­бильные люди. Больше всего они любят организации, в кото­рых нет угрозы увольнения или банкротства. В заработной пла­те ценят не столько ее размер, сколько стабильность и регу­лярность.
Сангвиники - активные, энергичные люди с хорошим самоконтролем и эффективной саморегуляцией. В первую оче­редь ценят карьерный рост, по­этому мотивировать их необхо­димо назначением на новую, более высокую должность.
Меланхолики - эмоциональ­ные, чувствительные, тревож­ные, склонны к ведомой позиции, не любят рисковать, боят­ся конфликтов, ценят хорошую атмосферу, позитивное отноше­ние со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конф­ликтов. Если все это есть на ра­боте, переходить в другую ком­панию не будут даже тогда, ког­да там появится возможность карьерного роста и увеличения заработной платы. В этом случае они рассуждают примерно так: "Неизвестно, как я там смогу поладить с сотрудниками и ру­ководством. А здесь меня уважа­ют, я всех знаю. Останусь в этой компании".
Работники разделяются на разные психотипы по стилю мышления.
Аналитики - ценят содержа­ние работы, стабильность, воз можностьобучения и повышение квалификации. Мотивировать их может наличие развернутого времени для тщательного, деталь­ного выполнения задания, отсут­ствие спешки и стрессов, а так­же возможность учиться.
Прагматики ценят карьеру и заработок. Если в компании есть возможности удовлетворить по­требность прагматиков, они бу­дут работать. Если таких воз­можностей нет, то прагматики легко меняют работу.
Критики ценят возможность быть значимым экспертом и оце­нивать работу других сотрудни­ков. Они любят свободу в выс­казывании своего мнения, не подчиняются авторитетам. Я за­метила, что в случае сокращения персонала в первую очередь увольняют критически настро­енных сотрудников. Однако ква­лифицированных критиков нуж­но ценить, потому что именно они могут вовремя выявить ошибку, предсказать неудачу, ограничить власть зарвавшегося руководителя.
Реалисты стремятся к лидер­ской позиции и управлению. Это потенциальные руководители.
Если в компании есть вакансии, они будут работать, если вакан­сий, соответствующих их про­фессионализму, нет, они уйдут. И последняя классификация сотрудников на основе того, как по-разному они относятся к ра­боте в организации. По этому критерию выделяют профессио­налов, исполнителей, руководи­телей (лидеров) и нейтралов. Пси­хологический тип работника, проявляющийся в его отношении к компании, тоже влияет на его мотивационные ожидания.
Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремят­ся получать новую, профессио­нально значимую информацию, проявляют независимость и ав­тономность, не любят ни руко­водить, ни подчиняться. Моти­вировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно и за ним будет минимальный конт­роль или вообще отсутствие кон­троля. Ему нужно давать слож­ные задания, периодически от­сылать на разные обучающие семинары и тренинги. Аля про­фессионала важно периодичес­ки выбираться в свое професси­ональное сообщество, чтобы его признавали и положительно оце­нивали "коллеги по иеху". Про­фессионалы поэтому любят кон­ференции, публикации, выступ­ления, награды, знаки отличия.
Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить на ра­боту, а вечером приходить с ра­боты, стремятся к распределе­нию ответственности и функций на рабочем месте, ориентирова­ны на выполнение приказов и поручений, избегают ответ­ственности и лидерства. Моти­вировать их будут: положитель­ная оценка со стороны руково­дителя, публичное поощрение морального характера, поруче­ния по выполнению представи­тельских функций.
Лидер стремится к влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лиде­ром, может сопротивляться ре­шениям руководства, критико­вать руководство компании. Мотивировать такого работни­ка будет перспектива стать ру­ководителем - ответственность и карьерный рост.
Нейтрал - самый сложный работник. Он может увлекаться чем угодно: религией, эзотерикой, бабочками, живописью, охо­той, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая поста­новка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами, от которых он ждет принятия своих ценностей и инте­рес к его увлечениям. Заработ­ная плата его интересует не в первую очередь [13,С. 62-66].