Подходы к понятию «Организационная культура"

Оценка "отлично" ...

Введение…………………………………………………………………………..3
1. Эволюция подходов к определению понятия «организационная культура»………..5
2. Символический, когнитивный и системный подходы в анализе подходов к организационной культуре………………………….14
Заключение……………………………………………………………….………17
Список использованной литературы…………………………………………...19

Актуальность выбранной темы работы «Подходы к понятию «Организационная культура» обусловлена тем, что..............
Цель работы состоит в исследовании подходов к понятию «Организационная культура».
Поставленная цель достигается на основе решения следующих задач:
.............
Цель работы, ее задачи, предмет и объект определили логику ее построения.
Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования теоретической базы организационной психологии в части подходов к понятию «Организационная культура».

С. Виханский и А.И. Наумов«Менеджмент»определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий52001Спивак В.А.«Корпоративная культура»организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей средыТаким образом, мы видим, что все учены в рамках данной концепции уделяли особое внимание атрибутам организации. Видим, что все сторонники этого подхода полагали, что организационной культурой напрямую можно управлять, корректировать в случае ее неэффективного функционирования, и роль лидера (руководства) здесь огромна. По нашему мнению, недостаток такого подхода заключается в том, что среди лидеров могут быть и те, которые не являются носителями высокой культуры.Поскольку, наиболее важным этапом в исследовании понятия «Организационная культура» слал выход книги «Организационная культура и лидерство» в 1992 году, ее автором являлся знаменитый американский ученый Эдгар Шейн основатель научного направления «Организационная психология» остановимся на данной научной работе подробнее.Работа «Организационная культура и лидерство», которая представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и показывает место лидера в создании и управлении культурой. По мнению Эдгар Шейн, введение концепции культуры необходимо, несмотря на то, что существует множество таких понятий, как нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, традиции и т. д., из-за того, что культура включает два дополнительных элемента, отличающих ее от обычной концепции общности представлений или ценностей. Первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы (социальной единицы любого размера, включая организации и их подразделения) уровня структурной стабильности. Когда говорят о том, что сообщество обладает «культурой», подразумевают под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина, в данном случае, свидетельствует о некой неосознанности. Другой элемент, способствующий стабильности, – структурирование, или интеграция элементов, выражающиеся в появлении более общих парадигм или состояний, связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне.По мнению Шейна культура может анализироваться на нескольких уровнях, и множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. В частности, он предложил схему взаимосвязанных уровней организационной культуры, представленную на рисунке1.Рис. 1. Уровни культурыПредставим интерпретацию уровней культуры, предложенных Шейном в таблице 3.Таблица 3Интерпретация уровней культуры «по Шейну»№Уровень культурыСущность1«Поверхностный» или «символический»Представлен культурными артефактами: форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика и т.д.2«Подповерхностный уровень»Включает организационные ценности, воплощаемые в идеологии организации3«Глубинный»Включает представления, которые определяют формы восприятия членами организации окружающего их корпоративного бытияВ итоге, Э. Шейн дает следующую дефиницию организационной культуры: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации».Таким образом, видим, что разработки Э.Шейна в полной мере раскрывают сущность рационально-прагматической концепции подхода к определению понятия «Организационная культура».Перейдем ко второй концепции подхода к определению понятия «Организационная культура» - феноменологической. Впервые феномен организационной культуры был исследован в 1970-е годы на базе применения теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана. Систематизируем взгляды представителей феноменологической концепции в виде таблицы 4 в хронологическом порядке динамики подходов к определению понятия «Организационная культура».Таблица 4Феноменологическая концепция подхода к понятию «Организационная культура» в хронологической последовательности№ГодАвтор/АвторыСодержание взглядов123411970П. Бергера и Т. ЛукманаСогласно данной теории «процессуальное измерение общества – это исторический процесс его эволюции, в котором осуществляется закрепление механизмов институционализации». Продолжение таблицы 4№ГодАвтор/АвторыСодержание взглядов123421985Эндрю ПеттигрюВ организационной культуре увидел «ясно выраженную социальную ткань», которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов3Д. СильверманПопытка переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Предлагал отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих41994С. Роббинс и М. Луи. Стефан Роббинс«Корпоративная культура – это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения». Корпоративная культура «определяет образ организации, то есть формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространения корпоративной идентичности; способствует повышению сознательности»На основе сравнения к подходам к определению «Организационная культура» в рамках феноменологической концепции проведенного в 4 таблице видим, что представители данной концепции считают прямое управление организационной культурой невозможным. В соответствии и данным подходом, поведение членов организации формируется самими же членами данной организации и представляет собой согласованную социальную реальность. При таком подходе индивид – участник организации является носителем представлений, символов, языка, идеологии, то есть творцом ценностей, а сама организационная культура выступает как средоточие самоуправленческого потенциала.Таким образом, проведенный в данной работе сравнительный анализ эволюции существующих подходов к определению понятия «Организационная культура» позволяет сделать вывод о том, что развитие подходов к данному понятию обусловлено потребностями организаций и развитием самих организаций. Существует 2 основных концепции при подходе к определению «Организационная культура», базирующиеся на методе ее исследования: рационально-прагматическая и феноменологический. Вместе с тем анализ подходов к определению «Организационная культура» позволяет говорить о том, что данные концепции не противоречат друг другу и являются взаимодополняющими.В частности, предлагается следующее определение:Организационная культура – это фактор форма функционирования организации на основе внутреннего единства индивидов-участников организации в сочетании со внешними атрибутами, такими как фирменный стиль, имидж и другими корпоративными атрибутами.2. Символический, когнитивный и системный подходы в анализе подходом к организационной культуреПри обобщении множества взглядов на сущность организационной культуры, становится видно, что разные исследователи поддерживают, в основном, один из трех подходов к изучению и определению особенностей организационной культуры (или их сочетание): символический, когнитивный и системный.Рассмотрим их подробнее.Символический подход. Современные социально-антропологические исследования рассматривают организацию как сферу культурных смыслов, конструируемых ее членами в ходе повседневной деятельности. Подобный подход имеет такие предпосылки: 1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с неопределенностью.Символами считаются эмблемы, флаги, мифы, истории, обычаи и т.д., а руководители с их помощью поддерживают идеологию организации и ориентируют сотрудников на должное поведение в интересах организации. Но польза от символов будет лишь в тех случаях, когда работники понимают их одинаково, что определяется, в первую очередь, существующими и разделяемыми культурными ценностями и особенностями перцептивного аппарата каждого индивида и способов мышления.Когнитивный подход предусматривает необходимость рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования, в целом, и смысла труда, в частности.