Инновационный менеджмент

Вес по содержанию. Есть схемы и таблицы, рассуждения логические выводы. ...

Содержание

1. Основные классификации инноваций. 3
2. Кадровые инновации. 4
3. Методы оптимизации процесса управления персоналом в современной организации путем нововведений (инноваций) в сфере инновационного управления трудом, обучения и комплектации персонала. 6
4. Ситуационная задача ЗАО «Coffee Case Study». 7
5. Расчет эффективности управления персоналом на НУЗ «УБ на станции Тайга» ОАО «РЖД» 8

Необходимо, прежде всего, провести оценку климата в коллективе. На базе проведенного исследования разработать комплекс мер по сокращению конфликтов в коллективе, улучшить условия труда, придумать мотивационную программу совместно с местным министерством управления. Например, лучшим сотрудникам можно оплачивать обучение или стажировки в других городах.Рис. 2. Классификация кадровых инноваций Методы оптимизации процесса управления персоналом в современной организации путем нововведений (инноваций) в сфере инновационного управления трудом, обучения и комплектации персонала.В первую очередь, необходимо сформировать новую схему комплектации персонала. Прежде всего, организовать четкие и прозрачные связи с учебными заведениями. Студенты средний и высших учебных заведений уже на первом-втором курсах должны понимать, в какой организации, или, как минимум, в какой сфере деятельности они будут трудоустраиваться по окончанию учебного заведения. Этого можно достичь путем организации экскурсий на том или ином предприятии, стажировок, конкурсов, и других совместных мероприятий университетов и колледжей с предприятиями города и страны. Студент, ориентированный на ту или иную сферу или организацию, будет в ходе учебного процесса выполнять курсовые и дипломные работы, применимые в выбранной области деятельности, что приведет к тренировке теоретических знаний на конкретных примерах и позволит выпускнику чувствовать себя уверенно при трудоустройстве. Во-вторых, вышеописанный метод комплектации персонала влияет на обучаемость персонала. Свежие кадры из ВУЗов после прохождения теоретического материала, стажировок, практик, и других активностей, будут лояльны к организации и быстрее войдут в дела компании, нежели те, кто не сталкивался с той или иной сферой или организацией. Прежде всего, хотелось бы отметить, что, например, за последние 5 лет выросла потребность в сфере медицины и фармацевтики специалистов в области инновационного менеджмента, маркетинга и продаж. Этим компаниям сложно найти специалистов с медицинским образованием, и опытом в области менеджмента, что влечет к неэффективному управлению персоналом этих предприятий, и, как следствие, их не конкурентным положением. Как вывод по этому пункту, предлагаю, как минимум, ввести дисциплину «менеджмент на рынке медицинских услуг» в учебных заведениях для будущих специалистов в сфере менеджмента и маркетинга, и привлекать медицинские предприятия в плотное сотрудничество с ВУЗами и ССУЗами города. Ситуационная задача ЗАО «Coffee Case Study». Основной проблемой предприятия является отсутствие премирования сотрудников, а также отношение высшего руководства к проблемам кадровой политике, как к второстепенной задачи организации. Основной целью руководства, всё же, является повышения выручки кофейни на длительный срок. Как фактор, влияющий на выручку, необходимо исследовать качество работы персонала, и способы повышения этого качества, и как следствие, разработать эффективную схему материальной мотивации персонала. Для полноценного решения этой задачи руководству необходимо задействовать все возможные ресурсы. Прежде всего, необходимо разработать небольшую анкету для исследования мнения посетителей кофейня на тему качества обслуживания персонала. В ней могут содержаться такие вопросы, как «Почему вы посетили нашу кофейню? Понравилось ли у нас? Напишите фамилию вашего официанта. Оцените качество обслуживания по пятибалльной шкале. Что вам понравилось у нас и что не понравилось? Как вы считаете, что мы могли бы улучшить в нашей кофейни?» и так далее. Кроме того, следует поместить подобный опрос на сайте, в разделе «отзывы». Следует провести опрос в течение месяца, потом проанализировать результаты, и на основании рекомендаций потребителей ввести необходимые меры по улучшению сервиса кофейни. Написать анкету, распечатать её, занести на сайт, в среднем, потребуется день-два работы одного-двух сотрудников.Кроме того, необходимо ввести премию для руководящего состава. Теперь, в зависимости от оборота кофейни, управляющий, менеджер кофейни и менеджер по управлению персоналом будут получать определенный процент. Максимально они могут получить до 5-7%, но всё зависит от общей выручки. Для официантов и баристов кофейни необходимо устраивать ежемесячный конкурс. Пусть клиенты выбирают лучшего сотрудника кофейни. Чем больше хороших отзывов (клиенты могут оставлять письменно в кофейни либо на сайте) о том или ином сотруднике кофейни оставлено, тем больше голосов у участника конкурса. Главный приз – гонорар в виде 50% от 100% заработной платы. Участникам, занявшим второе и третье место, компания оплачивает два дня отгула. Компания, в зависимости от выручки, может подводить итоги конкурса раз в месяц, раз в два месяца и так далее. При этом все сотрудники кофейни, от водителя до бариста, будут задействованы в повышение выручки путем получения от 1 до 3% от выручки, при достижении заданного руководством объема выручки.Для прозрачности схемы премирования, менеджер ресторана подсчитывает голоса ежедневного и вывешивает эту информацию на общий стенд. Кроме того, можно сделать страничку в интернете, где можно в виде дерева обозначить рост выручки, то есть чем выше яблоня (яблоками могут быть обозначены заказы), тем ближе компания к назначенному плану выручки. Выручку за день также считает менеджер ресторана после каждый смены.Таким образом, у большинства сотрудников организации заработная плата зависит непосредственно от выручки, то есть, они будут более активны в достижении заданного руководством результата.Расчет эффективности управления персоналом на НУЗ «УБ на станции Тайга» ОАО «РЖД»Предприятие: негосударственное учреждение здравоохранения «Узловая больница на станции Тайга» Открытого Акционерного Общества «Российские Железные Дороги» относится к системе ОАО «РЖД». Численность персонала – 600 человек.Концепция управления персоналом основана на трех аспектах.