Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

Очень хорошая работа на указанную тему. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕКРАЩЕНИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 5
1.1. Понятие и основания прекращения трудового договора 5
1.2. Принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя 6
ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА 9
2.1. Расторжения трудового договора вследствие ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем 9
2.2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности либо штата работников организации, индивидуального предпринимателя 13
2.3. Расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 20

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕКРАЩЕНИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 5
1.1. Понятие и основания прекращения трудового договора 5
1.2. Принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя 6
ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКА 9
2.1. Расторжения трудового договора вследствие ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем 9
2.2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности либо штата работников организации, индивидуального предпринимателя 13
2.3. Расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации 16
ЗАКЛЮ ЧЕНИЕ 19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 20

ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКАТрудовое законодательство определяет конкретный, строго ограниченный перечень оснований, предоставляющие право работодателю по собственному желанию уволить работника. Если такое основание не определено в законе, то работодатель не имеется право уволить работника. Основания, установленные в ТК УК, а именно в ст. 81, относятся к работникам абсолютной всех организаций. В некоторых моментах расторжение договора, инициатором которого является работодатель, разрешено только с учетом обоснованного мнения выборного профсоюзного органа.Закрепление данного перечня, в большинстве случаев, связано или с индивидуальными качествами работника (в частности, низкая квалификация, недисциплинированность и иные), или с причинами производственного характера (в частности, уменьшение численности работников и т.д.). 2.1. Расторжения трудового договора вследствие ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателемГосударство в условиях конкуренции, возникновение организаций-банкротов нередко прибегает к ликвидации невыгодных неплатежеспособных организаций.Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, включая истечение срока, на который образовано юридическое лицо, достижением цели, с целью которого оно и было образовано, либо признанием недействительной регистрации данного лица из за сделанных при его образовании грубых нарушений закона, если данные нарушения неустранимы; по решению суда при реализации деятельности без лицензии или деятельности, которая законом не разрешена; и другие случаи. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, определенных в п. 2 ст. 61 ГК, возможно предъявить в суд как государственным органом, так и органом местного самоуправления.По решению суда юридическое лицо, которое является коммерческой организацией (кроме казенного предприятия), равно как юридическое лицо, действующее в форме как потребительского кооператива, так и благотворительного или какого-либо другого фонда, может быть признано несостоятельным, если оно не могут удовлетворить требования кредиторов.Порядок ликвидации регулируется ст. 63 ГК. Согласно п. 8 данной статьи ликвидация юридического лица считается оконченной, а само юридическое лицо - прекратившим свое существование после занесения об этом записи в Единый государственный реестр.Следовательно, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК, является решение о ликвидации юридического лица, иными словами о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к иным лицам.Рассмотрим особенности расторжения трудового договора вследствие ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.Так как на работодателя возложена обязанность по доказыванию обоснованности собственных действий, то ему необходимо заблаговременно позаботиться о том, чтобы процедура увольнения прошла безупречно и ни один документ не должен у судьи вызвать каких-либо сомнений. Наиболее легкий способ увольнения человека, в том числе беременных женщин, несовершеннолетних и больных, равно как работников, прибывающих в отпуске - это ликвидация фирмы. Хотя такой способ нельзя считать целесообразным, поскольку в результате этого предприятие закрывается, а работников необходимо поставить об этом в известность за два месяца. Помимо этого, сотрудникам должны оплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка. Причиной для увольнения может быть и сокращение штатов. Если в результате данное решения будет опровергнуто, судьи проверяют:- во-первых, был ли работник об этом письменно оповещен за два месяца до него;- во-вторых, была ли ему предложена вакантная должность согласно его квалификации;- в-третьих, была ли ему предложена иная работа, который он способен бы исполнить;- в-четвертых, имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (например, наличие иждивенца, обучение без отрыва от производства и иные).При сокращении штатов также выплачивается двухмесячное выходное пособие.Следовательно, расширение понятия "ликвидации организации" и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, равно как цехов, отделов, участков не являются мотивированным и обоснованным.Обособленные структурные подразделения стороной трудового договора не является. Работодателя заключают договоры от имени юридического лица - организации, которая обязана нести абсолютно все обязанности, которые образуются из договора.При прекращении деятельности представительств или филиалов юридического лица, с работниками обособленных структурных подразделений расторгаются трудовые договоры по п. 2 ст. 81 ТК следуя гарантиям, которые установлены ст. 179 и 180 ТК.Следовательно, излишне расширительная трактовка понятия "ликвидация организации" совсем безосновательно и, к тому же, пагубно для существования трудовых отношений между работником и работодателем, оно совершенно не соотносится с номами как ГК РФ, так и ТК РФ.Трудовой кодекс определяет порядок расторжения договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по данным основаниям работников предупреждают каждого в отдельности под роспись за дав месяца до увольнения. Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть договор до окончания данного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, высчитанного соразмерно времени, которое осталось до окончания срока оповещения об увольнении.При увольнении по данному основанию по окончанию срока предупреждения выплачивается работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Вместе с тем, за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но данный срок не должен превышать двух месяцев с момента увольнения (с зачетом выходного пособия).Средний месячный заработок, в некоторых случаях, остается за увольнением работников в течение третьего месяца с момента увольнения по решению органа службы занятости населения, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в данный орган и им же не был трудоустроен.Законом не определен перечень исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником со дня окончания договора. Поэтому орган службы занятости сам решает, какие случаи являются исключительными. Хотя такое положение, на наш взгляд, нельзя рассматривать как верное, правильное. Законодателю нужно конкретно определить перечень таких случаев.2.2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности либо штата работников организации, индивидуального предпринимателяДанное основание на практике применяется довольно часто. В трудовом законодательстве нет законного определения "сокращения штата работников". На практике оно толкуется как упразднение в определенном порядке одной либо ряд штатных единиц по соответствующей должности, равно как сокращение объема работ.Сокращение штатов может случится, в следствие совершенствования оборудования, хоть при этом объем работ может и не сокращаться, а, напротив, еще и увеличиться и т.д.Увольнение возможно, если имеются следующие основания:1. если было реальное сокращение штата/численности работников;2. если увольнение было обусловлено интересами производства;3. если работодатель не может перевести увольняемого на иную работу, равно как последний не принял предложение о другой работе;4. если увольняемый работник не обладает особым правом на оставление на работе в сравнении с иными работниками, которые имеют ту же квалификацию и производительность труда;5. если работника предупредили о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца лично под расписку;6. если было получено обоснованное мнение должного выборного профсоюзного органа (если работник является членом этой профсоюзной организации).Факт сокращение численности/штата работников возможно определить в первую очередь на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и иных документов.Увольнение по сокращению штата/численности работников разрешено, если работника с его согласия не представляется возможности перевести на иную работу, равно как он отказался от предложенной работы. Вместе с тем, работу предлагать работнику необходимо в письменной форме, перечисляя все вакансии которые на данный момент имеются, а также ему обязаны быть изложены все требуемые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод должно быть письменно оформлено. А касательно формы отказа, то она законом не определена.При сокращении численности/штата преимущественное право оставления на работе дается, в первую очередь, с наиболее высокой квалификации и производительностью труда. При равной же производительностью и квалификации преимущество отдается: - семейным - если есть два и более иждивенца;- лицам, в семье которого нет иных работников с самостоятельным заработком;- работникам, которые на данной работе получили профессиональное заболевание, увечье и т.д.О грядущем увольнении в связи с сокращением численности/штата работодатель должен поставить в известность работника лично под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения.