2 задачи (решение)

Задача 1.
Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения (филиала ОАО “Электросвязь”, подразделения УФПС)
Задача 2. Оценка деловых качеств руководителя или специалиста
2.1. Разработать карту оценки деловых качеств работника управления по определённой должности. Исполнитель работы должен сам выбрать должность и работника, которого будет оценивать.
Образец карты оценок деловых качеств исполнителя
Наименование качества Оценка
1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
Ставит общественные интересы выше личных. Умеет открыто признать свою ошибку и исправить ее и т.д.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И КУЛЬТУРНЫЙ УРОВЕНЬ
Знание экономики и организации производства. Технические знания и т.д.
3. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ ЛИЧНЫЙ ТРУД
Умение планировать свою работу и т.д.
4. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ ...

Задача 1.
Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения (филиала ОАО “Электросвязь”, подразделения УФПС)
Задача 2. Оценка деловых качеств руководителя или специалиста
2.1. Разработать карту оценки деловых качеств работника управления по определённой должности. Исполнитель работы должен сам выбрать должность и работника, которого будет оценивать.
Образец карты оценок деловых качеств исполнителя
Наименование качества Оценка
1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
Ставит общественные интересы выше личных. Умеет открыто признать свою ошибку и исправить ее и т.д.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И КУЛЬТУРНЫЙ УРОВЕНЬ
Знание экономики и организации производства. Технические знания и т.д.
3. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ ЛИЧНЫЙ ТРУД
Умение планировать свою работу и т.д.
4. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬРАБОТУ ПОДЧИНЕННЫХ
Умение выразить свою мысль четко, ясно, доступно и т.д.
Количество качеств, которыми должен обладать оцениваемый исполнитель работ по должности, должно быть около 30.
Наименование качества Оценка
1. Самостоятельность (ПС). Выражается количеством обращений к вышестоящему руководству за советами, помощью в решении текущих проблем. Она может быть определена отношением количества проблем (задач), решенных самостоятельно, к общему количеству проблем (задач0, поставленных за определенный период. Рассчитывается в баллах (за каждый процент – 1 балл) по формуле ПС = (СРП ОКП) * 100%, (4)
где СРП – количество самостоятельно решенных проблем; ОКП – общее количество проблем.
2. Умение принимать эффективные решения (ПЭР). Может оцениваться по степени выполнения плана подразделением, экономии выделенных средств и т. п. Рассчитывается в баллах: либо за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл, либо за каждый процент экономии – 1 балл.
3. Способность организовать работу подчиненных (ПОРП). Критериями служат: выполнение работ точно в срок (количество задержек за период), отсутствие необоснованных сверхурочных (количество часов за период), умение делегировать полномочия и распределять работу (количество неверных решений за период). Рассчитывается в баллах: за каждую задержку снимается 30 баллов, за каждый час переработки – 20 баллов, за каждое неверное решение – 50 баллов.
4. Умение эффективно использовать имеющиеся средства (ПИИС). Может оцениваться либо по количеству запросов о выделении дополнительных средств ли просьб о помощи у других подразделений, либо по количеству сэкономленных средств. Рассчитывается в баллах: за каждую просьбу о помощи снимается 40 баллов, за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл. Другими словами, оценивается способность руководителя достичь поставленной цели меньшими средствами.
5. Способность «гасить» конфликты в подразделении (ПГК). Критерием является количество конфликтов в подразделении за период. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов
6. Способность к творчеству (ПТ). Оценивается в баллах по количеству идей, позволяющих улучшить работу подразделения, выданных за период. За каждую идею в зависимости от ее значимости прибавляется от 20 до 50 баллов
7.Способность эффективно использовать свое рабочее время (ПИРВ). Критериями служат: количество сверхурочных, количество выполняемых функций и т. п. Рассчитывается в баллах: за каждый час переработки снимается 20 баллов, за каждую лишнюю функцию – 20 баллов.
Выполнение нормы (ПН). Для ИТР, экономистов и маркетологов норма определяется количеством завершенных проектов за определенный период. Для менеджеров и агентов норма определяется либо количеством привлеченных клиентов, либо количеством сделок, либо объемом продаж за определенный период.
8. Количество брака (ПБ). Для ИТР, экономистов и маркетологов браком является срыв сроков завершения проектов или количеством ошибок в расчетах, а для менеджеров и агентов – количеством сделок, сорванных по их вине.
9. Количество прогулов (ПП).
10 Количество взысканий (ПВ).
11. Работоспособность (ПР).
12. Количество поломок оборудования (ППО), закрепленного за работником.
13. Инициативность (ПИ).
14. Самостоятельность (ПС). Характеризует способность специалиста действовать независимо на базе своего опыта, знаний и навыков. Очень важный показатель для определения перспектив работника. Определяется количеством обращений за период к руководству или коллегам за советами (помощью) по поводу выполнения порученной работы. За каждое обращение снимается от 10 до 20 баллов в зависимости от сложности вопроса: чем сложнее вопрос, тем меньше снимается баллов.
15. Эффективное использование рабочего времени (ПИРВ). Характеризует способность специалиста организовать свою работу. Может определяться либо количеством сверхурочных (в часах), либо количеством срывов графиков выполнения работ за период. За каждый сверхурочный час снимается 5 баллов, за каждый срыв графика – 10 баллов. Является важным показателем при определении при определении перспектив работника.
16.Умение воспринимать и передавать информацию (ПВ-ПИ). Характеризует способность работника понимать распоряжения и передавать их без искажений. Определяется процентом искажений при передаче информации. За каждый процент с работника снимается 5 баллов, с руководителя – 10 баллов.
17.Бесконфликтность (ПБК). Определяется количеством конфликтов, которые произошли по вине конкретного работника. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
18. Интриганство (Пинтр). Определяется количеством враждебных действий, предпринятых против коллег по инициативе работника; количеством интриг, в которых он принял участие, а также количеством переданных сплетен. Рассчитывается в баллах: за каждую инициативу снимается 30 баллов, за участие – 20 баллов, за каждую сплетню – 10 баллов (для руководителей снимается соответственно 50, 40 и 20 баллов).
19 Способность к компромиссам (Пкомпр). Определяется количеством
компромиссов, на которые пошел работник. При этом за каждый из них прибавляется 30 баллов. Если таких ситуаций в оцениваемый период не было, то показатель не рассчитывается.
20 Стремление к лидерству (Плид). Определяется количеством инициатив по принятию на себя руководства проектами, а также по тому, сколько раз сотрудники подразделения принимали точку зрения своего коллеги. За каждую проявленную инициативу прибавляется 40 баллов, за каждый случай влияния на коллег – 10 баллов.
21. Лояльность (Плоял). Дает представление об отношении работника к своему подразделению и предприятию. Определяется количеством негативных высказываний о подразделении, предприятии, руководстве и коллегах. За каждое негативное высказывание снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
22. Образованность (Побр). Определяется наличием у работника образования (по специальности или нет). В случае высшего образования по специальности работнику прибавляется 100 баллов, не по специальности – 70 баллов. При наличии среднего специального профильного образования добавляется 60 баллов, а при наличии образования не по профилю – 40 баллов. Если сотрудник имеет среднее образование, то прибавляется 30 баллов.
23. Честность (Пчест). Определяется количеством обманов, к которым прибегал сотрудник, а также случаев воровства имущества предприятия. При уличении в обмане снимается 30 баллов, за воровство – 60 баллов. У руководителей соответственно 50 и 80 баллов.
24. Порядочность (Ппор). Определяется количеством поступков, либо соответствующих, либо не соответствующих этому качеству. За соответствие прибавляется 30 баллов, за несоответствие снимается 30 баллов. Для руководителей +30 и –40 баллов.
25. Ответственность (Потв). Определяется желанием или нежеланием работника выполнять дополнительно какие-то обязанности помимо своей работы. За каждый отказ снимается 30 баллов, с руководителей – 60 баллов.
26. Скорость адаптации (ПСА). Определяется периодом, который н еобходим работнику для адаптации в коллективе и к работе. Рассчитывается в баллах по формуле
ПСА = НА/ФА ,
где НА - норма адаптации к конкретной работе (в днях);
ФА - фактический срок адаптации (в днях).
27. Способность к обучению (Побуч). Характеризует способность работника обучиться чему-то новому, а также к переобучению и повышению квалификации. Определяется периодом, необходимым работнику для усвоения новых знаний. Рассчитывается в баллах, причем за каждый день сверх нормы снимается 20 баллов, за каждый день меньше нормы прибавляется 20 баллов. Для руководителей соответственно –40 и +40 баллов. Норма определяется в зависимости от сложности обучения.
28. Сообразительность (Псбрз). Определяется количеством повторений указаний, которые необходимы работнику для понимания того, что от него хотят. За каждое лишнее повторение снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
29. Стрессоустойчивость (Пстрс). Определяется количеством срывов в стрессовых ситуациях, в которые попал работник при выполнении заданий руководства. За каждый срыв снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
30. Спокойствие (Пспок). Характеризует умение работника спокойно относиться к различным рабочим ситуациям. Определяется по тому, сколько раз работник «впал в панику» за определенный период. За каждый раз снимается 30 баллов, с руководителя – 60 баллов.

2.2. Произвести оценку деловых качеств работника управления, используя разработанную Вами карту оценки деловых качеств. При этом целесообразно использовать следующие значения оценок:
5 – выставляется, если качество проявляется постоянно;
4 – качество проявляется почти всегда;
3 – количество проявлений и не проявлений качества одинаково;
2 – качество проявляется редко;
1 – качество не проявляется.

Задача 1.
Оценить систему управления предприятия связи или структурного подразделения (филиала ОАО “Электросвязь”, подразделения УФПС)
Задача 2. Оценка деловых качеств руководителя или специалиста
2.1. Разработать карту оценки деловых качеств работника управления по определённой должности. Исполнитель работы должен сам выбрать должность и работника, которого будет оценивать.
Образец карты оценок деловых качеств исполнителя
Наименование качества Оценка
1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
Ставит общественные интересы выше личных. Умеет открыто признать свою ошибку и исправить ее и т.д.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И КУЛЬТУРНЫЙ УРОВЕНЬ
Знание экономики и организации производства. Технические знания и т.д.
3. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ ЛИЧНЫЙ ТРУД
Умение планировать свою работу и т.д.
4. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ ПОДЧИНЕННЫХ
Умение выразить свою мысль четко, ясно, доступно и т.д.
Количество качеств, которыми должен обладать оцениваемый исполнитель работ по должности, должно быть около 30.
Наименование качества Оценка
1. Самостоятельность (ПС). Выражается количеством обращений к вышестоящему руководству за советами, помощью в решении текущих проблем. Она может быть определена отношением количества проблем (задач), решенных самостоятельно, к общему количеству проблем (задач0, поставленных за определенный период. Рассчитывается в баллах (за каждый процент – 1 балл) по формуле ПС = (СРП ОКП) * 100%, (4)
где СРП – количество самостоятельно решенных проблем; ОКП – общее количество проблем.
2. Умение принимать эффективные решения (ПЭР). Может оцениваться по степени выполнения плана подразделением, экономии выделенных средств и т. п. Рассчитывается в баллах: либо за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл, либо за каждый процент экономии – 1 балл.
3. Способность организовать работу подчиненных (ПОРП). Критериями служат: выполнение работ точно в срок (количество задержек за период), отсутствие необоснованных сверхурочных (количество часов за период), умение делегировать полномочия и распределять работу (количество неверных решений за период). Рассчитывается в баллах: за каждую задержку снимается 30 баллов, за каждый час переработки – 20 баллов, за каждое неверное решение – 50 баллов.
4. Умение эффективно использовать имеющиеся средства (ПИИС). Может оцениваться либо по количеству запросов о выделении дополнительных средств ли просьб о помощи у других подразделений, либо по количеству сэкономленных средств. Рассчитывается в баллах: за каждую просьбу о помощи снимается 40 баллов, за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл. Другими словами, оценивается способность руководителя достичь поставленной цели меньшими средствами.
5. Способность «гасить» конфликты в подразделении (ПГК). Критерием является количество конфликтов в подразделении за период. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов
6. Способность к творчеству (ПТ). Оценивается в баллах по количеству идей, позволяющих улучшить работу подразделения, выданных за период. За каждую идею в зависимости от ее значимости прибавляется от 20 до 50 баллов
7.Способность эффективно использовать свое рабочее время (ПИРВ). Критериями служат: количество сверхурочных, количество выполняемых функций и т. п. Рассчитывается в баллах: за каждый час переработки снимается 20 баллов, за каждую лишнюю функцию – 20 баллов.
Выполнение нормы (ПН). Для ИТР, экономистов и маркетологов норма определяется количеством завершенных проектов за определенный период. Для менеджеров и агентов норма определяется либо количеством привлеченных клиентов, либо количеством сделок, либо объемом продаж за определенный период.
8. Количество брака (ПБ). Для ИТР, экономистов и маркетологов браком является срыв сроков завершения проектов или количеством ошибок в расчетах, а для менеджеров и агентов – количеством сделок, сорванных по их вине.
9. Количество прогулов (ПП).
10 Количество взысканий (ПВ).
11. Работоспособность (ПР).
12. Количество поломок оборудования (ППО), закрепленного за работником.
13. Инициативность (ПИ).
14. Самостоятельность (ПС). Характеризует способность специалиста действовать независимо на базе своего опыта, знаний и навыков. Очень важный показатель для определения перспектив работника. Определяется количеством обращений за период к руководству или коллегам за советами (помощью) по поводу выполнения порученной работы. За каждое обращение снимается от 10 до 20 баллов в зависимости от сложности вопроса: чем сложнее вопрос, тем меньше снимается баллов.
15. Эффективное использование рабочего времени (ПИРВ). Характеризует способность специалиста организовать свою работу. Может определяться либо количеством сверхурочных (в часах), либо количеством срывов графиков выполнения работ за период. За каждый сверхурочный час снимается 5 баллов, за каждый срыв графика – 10 баллов. Является важным показателем при определении при определении перспектив работника.
16.Умение воспринимать и передавать информацию (ПВ-ПИ). Характеризует способность работника понимать распоряжения и передавать их без искажений. Определяется процентом искажений при передаче информации. За каждый процент с работника снимается 5 баллов, с руководителя – 10 баллов.
17.Бесконфликтность (ПБК). Определяется количеством конфликтов, которые произошли по вине конкретного работника. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
18. Интриганство (Пинтр). Определяется количеством враждебных действий, предпринятых против коллег по инициативе работника; количеством интриг, в которых он принял участие, а также количеством переданных сплетен. Рассчитывается в баллах: за каждую инициативу снимается 30 баллов, за участие – 20 баллов, за каждую сплетню – 10 баллов (для руководителей снимается соответственно 50, 40 и 20 баллов).
19 Способность к компромиссам (Пкомпр). Определяется количеством
компромиссов, на которые пошел работник. При этом за каждый из них прибавляется 30 баллов. Если таких ситуаций в оцениваемый период не было, то показатель не рассчитывается.
20 Стремление к лидерству (Плид). Определяется количеством инициатив по принятию на себя руководства проектами, а также по тому, сколько раз сотрудники подразделения принимали точку зрения своего коллеги. За каждую проявленную инициативу прибавляется 40 баллов, за каждый случай влияния на коллег – 10 баллов.
21. Лояльность (Плоял). Дает представление об отношении работника к своему подразделению и предприятию. Определяется количеством негативных высказываний о подразделении, предприятии, руководстве и коллегах. За каждое негативное высказывание снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
22. Образованность (Побр). Определяется наличием у работника образования (по специальности или нет). В случае высшего образования по специальности работнику прибавляется 100 баллов, не по специальности – 70 баллов. При наличии среднего специального профильного образования добавляется 60 баллов, а при наличии образования не по профилю – 40 баллов. Если сотрудник имеет среднее образование, то прибавляется 30 баллов.
23. Честность (Пчест). Определяется количеством обманов, к которым прибегал сотрудник, а также случаев воровства имущества предприятия. При уличении в обмане снимается 30 баллов, за воровство – 60 баллов. У руководителей соответственно 50 и 80 баллов.
24. Порядочность (Ппор). Определяется количеством поступков, либо соответствующих, либо не соответствующих этому качеству. За соответствие прибавляется 30 баллов, за несоответствие снимается 30 баллов. Для руководителей +30 и –40 баллов.
25. Ответственность (Потв). Определяется желанием или нежеланием работника выполнять дополнительно какие-то обязанности помимо своей работы. За каждый отказ снимается 30 баллов, с руководителей – 60 баллов.
26. Скорость адаптации (ПСА). Определяется периодом, который н еобходим работнику для адаптации в коллективе и к работе. Рассчитывается в баллах по формуле
ПСА = НА/ФА ,
где НА - норма адаптации к конкретной работе (в днях);
ФА - фактический срок адаптации (в днях).
27. Способность к обучению (Побуч). Характеризует способность работника обучиться чему-то новому, а также к переобучению и повышению квалификации. Определяется периодом, необходимым работнику для усвоения новых знаний. Рассчитывается в баллах, причем за каждый день сверх нормы снимается 20 баллов, за каждый день меньше нормы прибавляется 20 баллов. Для руководителей соответственно –40 и +40 баллов. Норма определяется в зависимости от сложности обучения.
28. Сообразительность (Псбрз). Определяется количеством повторений указаний, которые необходимы работнику для понимания того, что от него хотят. За каждое лишнее повторение снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
29. Стрессоустойчивость (Пстрс). Определяется количеством срывов в стрессовых ситуациях, в которые попал работник при выполнении заданий руководства. За каждый срыв снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.
30. Спокойствие (Пспок). Характеризует умение работника спокойно относиться к различным рабочим ситуациям. Определяется по тому, сколько раз работник «впал в панику» за определенный период. За каждый раз снимается 30 баллов, с руководителя – 60 баллов.

2.2. Произвести оценку деловых качеств работника управления, используя разработанную Вами карту оценки деловых качеств. При этом целесообразно использовать следующие значения оценок:
5 – выставляется, если качество проявляется постоянно;
4 – качество проявляется почти всегда;
3 – количество проявлений и не проявлений качества одинаково;
2 – качество проявляется редко;
1 – качество не проявляется.

1,82
Итого
75,6
По результатам исследования деловых качеств работника управления необходимо привести выводы с подтверждением их полученными расчетными данными.
Для того, чтобы сделать выводы правильно, выбираются наиболее важные качества по рассматриваемой должности из разных групп оценок (около 8-10) и по ним экспертным методом попарных сравнений определяются те качества, которые имеют наибольшую степень важности.
Исполнитель контрольной работы должен построить матрицу попарных сравнений, методы построения которой показаны в теме "Эффективность управления организацией".
Если работник управления подходит на данную должность, но при этом есть слабые стороны в его деятельности, следует дать рекомендации по повышению его квалификации для достижения в дальнейшей его деятельности наилучших результатов.
Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)= 75,6
Допустимый интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:
Доп. инт.= A ± (3 ~ 5) K,
где K = (max – min) : n;
n – количество аттестуемых;
max и min – соответственно максимальный и минимальный приведенный балл, полученный аттестуемым в группе.
В нашем случае: n = 18 чел.; K = (83,6 – 71,2) : 18 + 0,69.
Первый вариант расчета допустимого интервала:
Доп. инт. = A ± 3 х K = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 73,53.
Второй вариант расчета допустимого интервала:
Доп. инт. = A ± 5 х K = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 72,15.
Итак, чем меньше коэффициент K, тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств.
На основании вышеприведенных расчетов можно сделать выводы, что рассматриваемый работник управления не имеет достаточное количество деловых качеств для занимаемой должности.
Практическое задание
Ситуация 3:
Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания по выполнению его работы, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания. Какое решение Вы примете по отношению к данному работнику?
Решение:
В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
Деловая игра
Распределение обязанностей и ответственности в аппарате управления
1. Исполнитель заполняет матрицу распределения функций управления представленную в таблице
Таблица 1
Распределение функций и ответственности работников управления
Функции
Генеральный директор
Отдел маркетинга
Отдел модернизации и развития
Отдел управления продажами
Бухгалтерия
Отдел закупок и логистики
Цех технической эксплуатации
Отдел информ-ой поддержки потребителя
Отдел внутреннего аудита
Юридический отдел
Отдел кадров
Маркетинг
М, П,К
И
М
П
-
-
-
-
П
-
-
Планирование
М, П,К, КР
М
И
П
С2
П, КРУ
КРУ
П
П
С1
-
Бухгалтерский учет и финансовая деятельность
К,П,С3
-
-
-
И
М,С2
-
-
-
С1
-
Управление техническим развитием 
П,С2
-
М,К,С1
-
П
-
И
-
-
-
-
Организация работы с кадрами
К,С3,П
-
-
-
С2
-
-
-
-
С1
Я,И
Продажа услуг
С1,П
П
П
И
П
-
-
П
-
-
-
Поставки оборудования и материалов
КР, П
-
М, КРУ
-
С2,П
И, КРУ
-
-
-
С1, КРУ
-
Управление производственным оборудованием
П
-
-
-
-
-
И
П
-
-
-
Информационная поддержка потребителя
П
П
П
-
-
-
-
И
-
-
-
Внутренний контроль качества предоставляемых услуг
М,К,П
-
-
-
-
-
-
-
И
-
-
Правовая поддержка
П
-
-
-
-
-
-
-
-
И
-
Количество баллов
265
43
125
26
70
83
58
28
26
92
43
Фактический годовой фонд заработной платы, тыс.р.
482 837
76 758
214 315
33 514
121 819
146 156
102 191
42 813
44 407
161 375
73 815
Расчетный годовой фонд заработной платы, тыс.р.
462 747
75 087
218 277
45 402
122 235
144 936
101 281
48 894
45 402
160 652
75 087
Символы, используемые при заполнении табл.1:
КРУ – участие в принятии коллегиального решения;
КР – утверждает коллегиальное решение;
Я – единоличное решение;
И – исполняет;
М – подготовка вопроса;
С…С – согласование, визирование (символы ставятся тому, с кем производится согласование);
П – принимает информацию к сведению;
К – контролирует;
– – в работе не участвует.
Система символов может быть дополнена исполнителем.
В одну клетку можно записывать несколько символов. Кроме того необходимо иметь в виду, что в одной строке не должно быть несколько символов КР, несколько Я; в одной клетке не должно быть КР и Я,КР и С; в строке должен быть символ П (как правило).
2. Оценка отдельных символов по трудоемкости.
Исполнитель заполняет матрицу предпочтений по трудоемкости, на основании чего находит оценки трудоемкости символов. Оценки, могут быть получены от экспертной группы, если исполнитель деловой игры сможет ее организовать на своем предприятии. Сам исполнитель выступает одним из экспертов. В этом случае экспертные данные следует обработать. В таблице 2 приводится матрица предпочтений операций, отраженный символами.
Таблица 2
Матрица предпочтений операций отраженных символами
 
КР
Я
И
М
С
П
К
КРУ
Обобщенная оценка трудоемкости
КР
1
1
2
2
1
7
Я
2
1
1
2
1
2
9
И
2
2
1
1
1
2
2
2
13
М
1
2
1
1
2
2
1
10
С
1
1
1
2
1
6
П
1
1
К
1
1
1