Вход

Корпоративная работа как фактор успешной деятельности организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 301546
Дата создания 29 ноября 2013
Страниц 41
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

Курсовая работа по менеджменту. Тема "Корпоративная работа как фактор успешной деятельности организации" Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры.Глава 2. Корпоративная культура предприятия на примере ОАО «Вамин Татарстан» ...

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
1.1. Определение корпоративной культуры
1.2. Структура и основные элементы корпоративной культуры
1.3. Модели и типы корпоративной культуры
1.4. Измерение эффективности корпоративной культуры
Глава 2. Корпоративная культура предприятия на примере ОАО «Вамин Татарстан»
2.1. Характеристика ОАО «Вамин Татарстан»
3.2. Анализ сложившейся корпоративной культуры предприятия ОАО «Вамин Татарстан»
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры предприятия
Заключение
Приложение

Введение

Проведение в стране глубоких социально-экономических преобразований, вызванных объективной необходимостью, порождает проблемы в обеспечении поступательного и динамичного развития отечественных организаций. Начавшаяся перестройка общественного производства предполагает использование всего многообразия факторов, отвечающих требованиям социально-экономической эффективности. Опыт успешно развивающихся компаний показывает, что одним из значимых факторов, способствующих переходу на качественно новый уровень организации бизнеса, является корпоративная культура. Она формируется в результате целенаправленных усилий персонала по её становлению и развитию.
Повышенное внимание со стороны ученых-исследователей и практиков к корпоративной культуре обусловлено тем, что большой поток изменений на рынке, диверсификация бизнеса требуют поиска новых резервов повышения устойчивого функционирования организации. Результатом этого стали поиски методологий, технологий и механизмов, позволяющих эффективно проектировать корпоративную культуру. Однако в таких исследованиях нередко упускается содержательная функция корпоративной культуры как фактора, способного обеспечить устойчивое развитие организации.
В связи с этим практика корпоративного строительства нуждается в адекватном социально-управленческом инструментарии, позволяющем наиболее полно оценить и использовать потенциал корпоративной культуры.
Современные организации все больше интересуются информацией о том, что способствует переходу к качественно новому уровню управленческой культуры и способствует воспроизводству высокотехнологичной деятельности, реализации привлекательной социальной политики. Для этого нужно знать составляющие, из которых складывается механизм управленческого конструирования корпоративной культуры. Ответы на эти вопросы позволяют не только повысить эффективность принимаемых управленческих решений, но и выявить перспективные тенденции организационного развития и обновления.
В проектах по созданию новых организаций зачастую не учитывается социально-культурная составляющая, так как организация нередко рассматривается в виде формализованной системы, действующей по жестким экономическим и административным законам и правилам. Предметное поле исследования позволяет рассмотреть социальную систему, каковой является организация, в контексте достижения ею устойчивого состояния и её адекватного реагирования на влияющие изменения рыночной среды.
Целью курсовой работы является изучение корпоративной культуры как фактора успешной деятельности организации:
Задачами курсовой работы являются:
 раскрыть определение корпоративной культуры;
 рассмотреть структуру корпоративной культуры;
 изучить модели и типы корпоративной культуры;
 рассмотреть измерение эффективности корпоративной культуры;
 анализ корпоративной культуры предприятия на примере ОАО «Вамин Татарстан».
Объектом данной курсовой работы является ОАО «Вамин Татарстан», а предметом – корпоративная культура как фактор успешной деятельности организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической базой курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, работающих в области менеджмента, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров. В процессе работы применялись приемы системного исследования, абстрактно-логического, сравнительного анализа.
Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Фрагмент работы для ознакомления

«Предпринимательская» культура присуща крайне ограниченному кругу фирм, которые рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов. Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, использующих такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера.
Упор делается не на то, чтобы работники получили доход как акционеры, а на то, чтобы от них как от акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск.
Таким образом, все выделенные элементов корпоративной культуры и ее структуры, а также модели и типы позволяют определить принципы и задачи, факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, а также выделить критерии и методы оценки ее эффективности.
1.4. Измерение эффективности корпоративной культуры
В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность» [16, с.300].
«Эффект» является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы, в данном случае организации.
«Эффективность» же учитывает не только результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность – это сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.
Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.
Одним из этапов формирования корпоративной культуры предприятия является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в организации:
сотрудников друг с другом;
сотрудников и руководителей;
всего персонала к своей корпорации;
персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.
Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:
создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
создать условия для социально-психологического комфорта;
обеспечить социальное партнерство персонала;
обеспечить социальное партнерство с внешним миром.
Степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры организации. Сила корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:
«Толщина» – количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.
«Разделяемость» – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
«Ясность приоритетов» – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.
Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.
Оценку эффективности или силы культуры корпорации провести посредством различных методов. Рассмотрим некоторые из них.
Метод системного анализа. Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа.
Система культуры корпорации определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.
Системный подход позволяет построить описательную модель культуры организации для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.
Системная модель корпоративной культуры должна в контролируемой форме адекватно отражать реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:
морфологический анализ системы;
параметрическое описание системы;
разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.
Таким образом, корпоративная культура организации с точки зрения системного анализа характеризуется следующими группами параметров.
Множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации.
Множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия.
Множество специфических элементов культуры во всех направлениях.
Элементы корпоративной культуры организации на макроуровне.
Поэтому при описании корпоративной культуры предприятия необходимо разбить ее на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры.
Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации.
Нормативный метод – один из наиболее распространенных методов оценки конкретного вида и разновидности корпоративной культуры. Он предполагает использование предписывающей базы, которая должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.
Сравнительный метод – другой, не менее распространенный оценочный метод, имеющий ряд разновидностей, таких как метод «полярных культур» и сопоставление по определенным показателям.
Метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть» соединяет в себе аналитические и рационализаторские возможности. Для него характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений. Однако уровень корпоративной культуры может не только расти, но и падать. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.
Для метода случайной оценки характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» высказывания персонала, посетителей, работников других организаций. Эти высказывания отражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его, мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним. Упорядочивание такой информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.
Конструктивно-критический метод имеет два варианта:
Метод обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры.
Метод уравновешенно-периодической критики, отличающийся более спокойными оценками и предложениями.
Таким образом, если коллектив и руководство корпорации стремиться повысить уровень корпоративной культуры, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.
Методы опроса – еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия.
Интервью с сотрудниками предприятия, помимо вопроса «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей компании?», может включать в себя следующие вопросы по нескольким основным тематикам:
Ключевые стратегические ценности:
Корпоративные символы:
«Герои» компании:
Правила и традиции
Корпоративные ценности
При изучении корпоративной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль. Оно может быть использовано при изучении особенностей корпоративной культуры и корпоративного климата различных компаний.
Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, восприятия и понимания их друг с другом, взаимооценок и самооценок.
Любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проектируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность.
Социометрическая процедура может иметь целью:
Измерение степени сплоченности-разобщенности в группе.
Выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый».
Обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования (см. приложение 3).
В этой карточке каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям: с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой задачи.
Итак, если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из которых были рассмотрены выше.
Глава 2. Корпоративная культура предприятия на примере ОАО «Вамин Татарстан»
2.1. Характеристика ОАО «Вамин Татарстан»
Общество существует с момента государственной регистрации эмитента 27 мая 1994 года и создано на неопределенный срок.
Общество создано путем преобразования Производственного объединения арендаторов молочной промышленности «Татмолагропром» и последующей реорганизации путем присоединения открытого акционерного общества «Ремонтно-техническое предприятие «Татарское», открытого акционерного общества «Агрызский маслодельно-молочный комбинат», открытого акционерного общества «Азнакаевский маслодельный завод», открытого акционерного общества «Аксубаевский маслодельный завод», открытого акционерного общества «Актанышский завод сухого обезжиренного молока», открытого акционерного общества «Альметьевский молочный комбинат», открытого акционерного общества «Апастовский молочный комбинат», открытого акционерного общества «Арский молочный комбинат», открытого акционерного общества «Атнинский маслодельный завод», открытого акционерного общества «Бавлинский молочный завод», открытого акционерного общества «Балтасинский маслодельно-молочный комбинат», открытого акционерного общества «Бугульминский молочный комбинат», открытого акционерного общества «Буинский маслодельно-сыродельный комбинат», открытого акционерного общества «Дрожжановский маслодельно-сыродельный завод», открытого акционерного общества «Заинский молочный завод», открытого акционерного общества «Казанский молочный комбинат», открытого акционерного общества «Камско-Устьинский маслодельный завод», открытого акционерного общества «Кукморский маслодельно-молочный комбинат», открытого акционерного общества «Кулангинский маслодельно-молочный завод», открытого акционерного общества «Лаишевский молочный завод», открытого акционерного общества «Мамадышский сыродельно-маслодельный комбинат», открытого акционерного общества «Мензелинский маслодельно-сыродельный комбинат», открытого акционерного общества «Муслюмовский завод сухого обезжиренного молока», открытого акционерного общества «Нижнекамский молочный комбинат», открытого акционерного общества «Новошешминский завод сухого обезжиренного молока», открытого акционерного общества «Нурлатский маслодельно-молочный комбинат», открытого акционерного общества «Рыбно-Слободский маслодельно-молочный комбинат», открытого акционерного общества «Сабинский маслодельно-молочный комбинат», открытого акционерного общества «Сармановский молочный завод», открытого акционерного общества «СОТ» города Набережные Челны, открытого акционерного общества «Тетюшский маслодельно-сыродельный комбинат», открытого акционерного общества «Тюлячинский маслодельно-молочный завод», открытого акционерного общества «Черемшанский маслодельно-сыродельный завод», открытого акционерного общества «Проектно-конструкторское бюро «Татарское», открытого акционерного общества «Арский рыбхоз», открытого акционерного общества «Сабинский завод зернопродуктов», открытого акционерного общества Холдинговая компания «Хлебоприемные и зерноперерабатывающие предприятия Татарстана», открытого акционерного общества «Батыревский маслодельный завод», открытого акционерного общества «Мамадышское хлебоприемное предприятие», является их правопреемником и отвечает по всем их обязательствам.
ОАО «Вамин Татарстан» - крупнейший переработчик молока в Республике Татарстан. В состав компании входит 30 молокоперерабатывающих, 8 хлебоприемных и хлебоперерабатывающих предприятий, 23 агрофирмы, имеется 400 тыс. га земель сельскохозяйственного назначения, рыбхоз, сеть фирменных магазинов.
 Ассортимент продукции включает сыры, в том числе плавленые, масло животное, цельномолочную продукцию, стерилизованное молоко, сухое цельное, обезжиренное и соевое молоко, творожные батончики в шоколадной глазури, мороженое, майонезы, фруктовые напитки, соки, питьевую и минеральную воду, технический казеин, сухую сыворотку, хлебобулочные, макаронные и колбасные изделия, заменитель цельного молока, комбикорма.
Организационная структура ОАО «Вамин Татарстан» представлена в Приложении 4.
За короткий срок расширен ассортимент сыров и освоены новые виды: «Нократ», «Витязь», «Сельский», «Радонежский», «Буковинский», «Фаворит», «Пикантный», «Закусочный», «Гауда», «Покровский», по качеству достойно конкурирующие на торговых рынках.
В настоящее время на филиалах ОАО «Вамин Татарстан» вырабатывается серия продуктов, обогащенных бифидобактериями, лактулозой, витаминами, освоен выпуск фторированного молока.
ОАО «Вамин Татарстан» реализует проект по созданию сети фирменных киосков в рамках программы обеспечения всех слоев населения доступной и качественной питьевой водой.
 На 10-ти филиалах ОАО «Вамин Татарстан» проведены реконструкции действующего и установка нового оборудования для сгущения и сушки подсырной и творожной сыворотки.
 Наряду с производством сухого обезжиренного и цельного молока, ведется производство сухой молочной сыворотки, сухого соевого молока. Внедрены в производство сухие концентраты на основе вторичного молочного сырья, что позволило добиться повышения экономической эффективности предприятий и рационального использования ресурсов вторичного сырья, снижения нагрузки на окружающую среду, осуществить мероприятия по программе ресурсоэффективности. Производство сухой молочной сыворотки является приоритетным направлением в переработке вторичных ресурсов молока. Продолжаются работы по модернизации производства, строятся новые производственные цеха по выработке сыра и сушки сыворотки.
 Многие виды производимой продукции удостоены знака «100 лучших товаров России и Татарстана», а также отмечены медалями и дипломами российских и международных выставок.
3.2. Анализ сложившейся корпоративной культуры предприятия ОАО «Вамин Татарстан»
Корпоративная культура ОАО «Вамин Татарстан» складывалась в течение 65 лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, видение и корпоративную философия и сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Рассмотрим некоторые из основных ее составляющих.
Миссия Вамина может быть выражена следующими словами: «Мы заботимся о качестве нашей продукции».
В этом предложении нашли свое выражение ключевые устремления Треста:
внимательное отношение к пожеланиям клиента,
забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и его безопасности,
ответственность за проделанную работу и ее результаты (в том числе и охрану окружающей среды) перед населением г.Казани и других населенных пунктов республики.
Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий технический уровень строительства, что косвенно также отражено в приведенном выше изложении миссии.
Стратегическая цель организации, или видение, отражающая описание Вамина в перспективе, – это достижение лидирующих позиций в республике и стране на рынке молочной продукции.
Стратегическая цель компании реализуется при помощи трех ключевых направлений, которые в данной компании достаточно хорошо сбалансированы:
1. Первое направление («имиджевое») нацелено на долгосрочную перспективу и сводится к формированию благоприятного имиджа компании, который создается годами и увеличивает ее стоимость постепенно.
2. Второе направление («лояльность клиентской базы») важно для процесса роста стоимости компании в среднесрочной перспективе. Лояльность клиентуры создается в течение одного–двух лет после запуска программы лояльности, и в течение такого же срока может быть утрачена в случае неэффективности последующих мер по сохранению клиентской лояльности.
3. Третье направление («прибыльность») четко действует на краткосрочном горизонте, так как финансовые показатели по своей природе обращены «в прошлое», и поэтому могут рассматриваться как свидетельство роста стоимости компании лишь в ближайшее за отчетным периодом время.
Осуществление профессиональных деятельности ОАО «Вамин Татарстан» ведется только в соответствии с действующими законами и установленными нормами.
Корпоративная культура компании основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих в Тресте людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом ОАО «Вамин Татарстан», которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.
В самом общем виде основные принципы корпоративной философии могут быть представлены следующим образом:
Качество всей продукции: мы применяем передовые технологии при производстве молочной продукции, проводим тщательный отбор всех ингредиентов, обеспечиваем постоянный контроль качества на всех его этапах.
Открытость: мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога.
Ответственность: мы чувствуем ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.
Преемственность: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашей организации и формируем преемственность поколений.

Список литературы

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. – 416 с.
2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2006. – 600 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., – М.: Гардарики, 2005. – 296 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00913
© Рефератбанк, 2002 - 2024