Задачи кадрового планирования

Вопрос 1. Задачи кадрового планирования. Перспективы гибкого графика работы в научных подразделениях. Понятие «Целевая группа». Выбор кандидата и аттестация.
Вопрос 2. Реальный пример: Выгодно ли торговать деликатесами?
На совокупном рынке розничной торговли продовольственными товарами США вашингтонская фирма "Саттон плейс гурмет" имеет незначительную долю (годовой оборот порядка 35 млн. дол.). В национальном масштабе на нем лидирует торговая сеть "Сейфвей". Даже в Вашингтоне тон задает не "Саттон плейс", а крупные супермаркеты. Но только в магазинах фирмы американской столицы можно купить вестфальскую ветчину действительно из Вестфалии, эльзасские вина, лучшие французские сыры и т. д. На рыночном сегменте "деликатесы из Европы" небольшая компания занимает монопольную позицию и диктует цен ...

Вопрос 1. Задачи кадрового планирования. Перспективы гибкого графика работы в научных подразделениях. Понятие «Целевая группа». Выбор кандидата и аттестация.
Вопрос 2. Реальный пример: Выгодно ли торговать деликатесами?
На совокупном рынке розничной торговли продовольственными товарами США вашингтонская фирма "Саттон плейс гурмет" имеет незначительную долю (годовой оборот порядка 35 млн. дол.). В национальном масштабе на нем лидирует торговая сеть "Сейфвей". Даже в Вашингтоне тон задает не "Саттон плейс", а крупные супермаркеты. Но только в магазинах фирмы американской столицы можно купить вестфальскую ветчину действительно из Вестфалии, эльзасские вина, лучшие французские сыры и т. д. На рыночном сегменте "деликатесы из Европы" небольшая компания занимает монопольную позицию и диктует цены: при их определении она закладывает размер собственной прибыли в 5-8 %, в то время как в среднем по отрасли эта величина равна 1-3 %.
А) Какие из преимуществ дифференциации продукта использует «Саттон плейс»?
Б) Известны ли вам фирмы, придерживающейся аналогичной стратегии на российском рынке?
Вопрос 3. Объяснить смысл понятий «первичная и вторичная информация».
Список литературы

Вопрос 1. Задачи кадрового планирования. Перспективы гибкого графика работы в научных подразделениях. Понятие «Целевая группа». Выбор кандидата и аттестация.
Вопрос 2. Реальный пример: Выгодно ли торговать деликатесами?
На совокупном рынке розничной торговли продовольственными товарами США вашингтонская фирма "Саттон плейс гурмет" имеет незначительную долю (годовой оборот порядка 35 млн. дол.). В национальном масштабе на нем лидирует торговая сеть "Сейфвей". Даже в Вашингтоне тон задает не "Саттон плейс", а крупные супермаркеты. Но только в магазинах фирмы американской столицы можно купить вестфальскую ветчину действительно из Вестфалии, эльзасские вина, лучшие французские сыры и т. д. На рыночном сегменте "деликатесы из Европы" небольшая компания занимает монопольную позицию и диктует цен ы: при их определении она закладывает размер собственной прибыли в 5-8 %, в то время как в среднем по отрасли эта величина равна 1-3 %.
А) Какие из преимуществ дифференциации продукта использует «Саттон плейс»?
Б) Известны ли вам фирмы, придерживающейся аналогичной стратегии на российском рынке?
Вопрос 3. Объяснить смысл понятий «первичная и вторичная информация».
Список литературы

Как правило, организации при рассмотрении кандидатов (учитывая их дефицит, например) довольствуются 1-2 ступенями отбора – это резюме и собеседование, а иногда и вовсе пренебрегают этими инструментами. 
Руководителю и менеджеру предприятия важно помнить, что отсутствие процедуры выбора кандидата (как оплачиваемого, так и добровольца) перед его приемом в организацию в последующем ведет к высокой текучести человеческих ресурсов, к низкой мотивации нанимаемых работников (эффект «легкой доступности»),  к неэффективным вложениям в обучение и развитие, к конфликтам внутри организации и пр.
На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов.
Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости – рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении же несоответствии его занимаемой должности.
Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.
Перспективы гибкого графика работы в научных подразделениях Альтернативное или гибкое рабочее время — это рабочий график, устанавливаемый индивидуально каждому сотруднику в компании и зависящий не от установленных временных границ, а от той задачи, которую ставят перед сотрудником, от его объема работы. Сотрудники, работающие по такому графику, или работают дома, а в офис приходят для координации своих действий, или работают в офисе лишь часть рабочего дня. Связь между работником и работодателем осуществляется посредством компьютера и мобильного телефона.
Такой гибкий график работы имеет ряд плюсов и минусов. Рассмотрим их подробнее.
Плюсы гибкого рабочего времени:
При таком графике становится важен, в первую очередь, результат работы.
Рабочие взаимоотношения между сотрудником и работодателем построены на доверии.
Работодатели с большим уважением относятся к времени проведения рабочих совещаний с теми сотрудниками, которые работают вне офиса или появляются лишь на непродолжительное время в течении дня.
Благодаря таком графику работы компания становится более привлекательной на рынке труда для соискателей.
Сотрудники, живущие далеко от офиса, имеют возможность работать дома. В Европе, по данным кадровых агентств, 85% квалифицированного персонала отклоняют предложения о работе из-за ее удаленности. Гибкий график работы дает возможность соглашаться даже на очень удаленную работу.
У сотрудников, работающих в таком режиме, больше свободного времени остается на семью, друзей, хобби.
Такой график работы хорошо подходит для тех, кому по своим биологическим часам хорошо работается вечером или ночью.
Экономия офисного пространства, и, как следствие, аренды за офис, коммунальных платежей, оборудования.
Решаются транспортные проблемы. Благодаря альтернативному рабочему времени, плотность транспортного потока в крупных городах снижается на 20–50%. Часы пик на дорогах — с 8.00 до 11.00 и с 17.00 до 20.00, многочисленные пробки, поиск места для парковки провоцируют стресс у сотрудников. Выбирая другое время для работы или работая дома, эта проблема может решаться.
Из-за хронического недосыпания и переработки возникают многие заболевания и синдромы — синдром хронической усталости, синдром менеджера (отвращение к работе) и т. д. Гибкий график работы позволяет бороться и с этой проблемой.
Минусы гибкого рабочего времени:
Такой гибкий график не всем подходит — поскольку требует от сотрудника большой собранности, ответственности и самоконтроля. В таком случае, необходимо самостоятельно составлять программу своих действий согласно заданию руководства компании, распределять работу по времени и успевать сдать ее к сроку. Если сотрудник не сумеет самостоятельно координировать свою работу — гибкий график работы ему не подойдет.
Руководству компании необходимо разработать систему контроля сотрудников компании, которая должны быть почетче, чем при работе всех сотрудников в офисе, когда они все на виду у руководства, а также систему учета рабочего времени для частично занятых в офисе сотрудников.
При удаленной работе сотрудников, на IT-отдел приходится большая нагрузка в связи с модернизацией компьютерной работы.
Такая работа создает некоторую изоляцию людей, поскольку рабочие взаимоотношения играют важную роль в социальных отношениях общества. На работе люди общаются, обмениваются новостями, знакомятся, заводят различные дружеские связи, а при работе дома — растет разобщенность.
Если в компании часть сотрудников работает по гибкому графику, а остальная часть — по строго нормированному графику, это может породить у второй части некоторую зависть и недоброжелательность к первой, более свободной части сотрудников.
С учетом того, что состав работников научных организаций не однороден, то и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по своему содержанию. Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.
Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от работы какого-либо оборудования, например, для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы.
Понятие «Целевая группа». Целевые (рабочие) группы состоят из лиц, работающих вместе над одним заданием. Целевые группы специалистов (временные творческие коллективы) отличаются от кружков качества тем, что действуют на основе заранее сформулированной задачи и всегда носят временный характер. Они могут создаваться на разные сроки: от 2-3 и более лет.
Это определяет и подбор участников групп. Группы создаются как для проработки отдельных организационных технических вопросов, так и для решения сложных кардинальных проблем.
Данные группы могут организовываться как из рабочих, так и из специалистов (кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы, временные творческие коллективы и т. д.).
Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников имеют свои особенности по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели.
Распространена практика формирования целевых групп из ученых, работающих в различных научно-исследовательских подразделениях фирмы.
Создание таких групп для разработки какой-либо одной важной проблемы дает возможность выйти за рамки существующих отделов и лабораторий, что является важным фактором повышения эффективности научных исследований.
В литературе есть указания в соответствии с которыми на эффективность работы групп влияют следующие факторы: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональная роль ее членов.
Перед формированием целевой группы (временного творческого коллектива) необходимо провести морфологический анализ, который приводит к разбиению общей задачи на ряд подзадач и выявляет возможные альтернативы их решения. Каждая подзадача разбивается на этапы.
Чтобы сформировать коллектив исполнителей, нужно располагать перечнем всех подзадач, которые должны быть решены в процессе выполнения работы; характеристиками каждой подзадачи с определением требований к их потенциальным исполнителям. Кроме того надо иметь банк данных по всем возможным исполнителям работы. При разделении поставленной задачи на подзадачи каждый исполнитель должен знать концепцию проектирования всего объекта.
Новой тенденцией является выделение кадровых служб для нужд временных организационных структур, занимающихся процессом нововведений. Такие кадровые службы также носят временный характер и перемещаются по подразделениям в соответствии со стадиями реализации проекта.
Организатором работы по привлечению и развитию персонала становится руководитель конкретного инновационного проекта, который воплощает свою идею и материально заинтересован во внедрении новшества. Руководитель подразделения определяет количество исполнителей каждой подзадачи, исходя из того, что один исполнитель выполняет от двух до трех этапов работы.
Отбор исполнителей осуществляется исходя из сложности выполняемой работы. При этом потенциал исполнителей должен быть несколько выше, чем требуемый. На стадии разработки и реализации идей, выдвинутых целевыми группами, иногда возникают так называемые проектные группы, отличающиеся большими масштабами выполняемых работ и большей численностью исполнителей. В любую целевую группу подбирают наиболее подготовленных специалистов. Но даже при самом тщательном подборе почти всегда есть различие между ними по степени подготовленности к выполнению возлагаемой на них задачи. В связи с этим должно предусматриваться обучение менее опытных исполнителей у более квалифицированных. Иногда организуются краткосрочные занятия, на которых каждый специалист получает возможность лучше представить себе смысл коллективной задачи и основные подходы к ее решению. Еще большее значение приобретает предварительное обучение при создании проектных групп, работа которых носит более долговременный и комплексный характер. В этих случаях для специалистов могут проводиться специальные семинары. Программа семинара должна охватывать ознакомление его участников с особенностями организации работ в проектной группе, со спецификой планирования, с принципами установления приоритетности в выполнении работ, методами поиска оптимальных решений на основе анализа реальных ситуаций.
Вопрос 2. Реальный пример: Выгодно ли торговать деликатесами?
На совокупном рынке розничной торговли продовольственными товарами США вашингтонская фирма "Саттон плейс гурмет" имеет незначительную долю (годовой оборот порядка 35 млн. дол.). В национальном масштабе на нем лидирует торговая сеть "Сейфвей". Даже в Вашингтоне тон задает не "Саттон плейс", а крупные супермаркеты. Но только в магазинах фирмы американской столицы можно купить вестфальскую ветчину действительно из Вестфалии, эльзасские вина, лучшие французские сыры и т. д. На рыночном сегменте "деликатесы из Европы" небольшая компания занимает монопольную позицию и диктует цены: при их определении она закладывает размер собственной прибыли в 5-8 %, в то время как в среднем по отрасли эта величина равна 1-3 %.
Вопросы:
А) Какие из преимуществ дифференциации продукта использует «Саттон плейс»?
Б) Известны ли вам фирмы, придерживающейся аналогичной стратегии на российском рынке?
Ответ