Воспроизводство безопасности в современном обществе

Современная социологическая теория стоит на пороге осмысления стремительных изменений, происходящих в эпоху «текучей современности», как на уровне глобальных тенденций, так и на уровне повседневных практик и смыслов. [1] «Общество риска» тяготеет к неопределенности, отсутствию авторитетов, стабильности, четких правил, социальных паттернов, которым можно было следовать. Оно насквозь пропитано идеей многавариантности, крайней индивидуализации. [2]
В попытке среагировать на происходящие изменения в глобальных и локальных контекстах бурно развивается социология повседневности, как призванная актуализировать действительность на качественно новом уровне в рамках парадигм и подходов, отражающих ее своеобразие.
В силу сказанного выше актуальность данного исследования можно рассмотреть с позиции дв ...

Cодержание

Введение……………………………………………………………………3
Глава 1 Воспроизводство безопасности в современном обществе…7
1.1 Исторические трансформации контекста опасности………….…….8
1.2 Индивидуальная безопасность в пространстве повседневности общества риска………………………………………………..…………..25
Глава 2 Стратегии повседневной безопасности жителей
г. Самара………………………………………………………………….42
2.1 Повседневные стратегии безопасности горожан среднего класса...42
2.2 Повседневные стратегии безопасности горожан высшего среднего класса……………………………………………….………………..….....57
Заключение………………………………………………………………70
Список использованных источников и литературы………………..75
Приложения

Цель нашего исследования: проанализировать стратегии повседневной безопасности горожан.
Задачи:
1. Проанализировать процесс исторической трансформации контекста опасности.
2. Описать феномен индивидуальной безопасности в пространстве повседневности общества риска.
3. Описать стратегии повседневной безопасности горожан среднего и высшего среднего класса.
4. Провести сравнительный анализ стратегий индивидуальной безопасности горожан обоих классов.
Объект: горожане Самары.
Предмет: повседневные практики горожан.
Метод: полуструктурированное глубинное интервью, анализ которых осуществлялся в соответствие с методикой простого извлечения смыслов. [28]
Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав и четырех параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложе ний.

Однако уже рассмотренная нами половозрастная структура коллектива филиала, распределение сотрудников в зависимости от стажа работы организации, указывает на существование некоторых проблем. Большая часть сотрудников не проработала в организации и года, что может говорить о большом проценте текучести кадров. Как уже было отмечено ранее, мы считаем коллектив одним из главных залогов успеха организации на рынке, гарантом высокой культуры обслуживания, значительным ресурсом для развития. Следовательно, перед нами стоит цель выяснить, какие именно факторы влияют на сложившуюся в организации обстановку в сфере трудовых отношений.
Одной из задач нашего исследования было описать систему профессионального обучения и повышения квалификации персонала организации. Нами были заданы вопросы о месте обучения специальности, прохождении курсов (тренингов, семинаров) повышения квалификации, возможностей, предоставляемых в самой организации относительно получения знаний и навыков, необходимых для работы. Вопрос является актуальным, так как компания, судя по информации из открытых источников имеет возможность повысить квалификацию сотрудников непосредственно в своих обучающих центрах
Таблица 3 - Распределение по ответу на вопрос «Каким образом Вы обучались специальности?»
( в % от числа опрошенных)
Форма обучения специальности
Количество респондентов,%
С помощью наставника на рабочем месте
45,0
На курсах организации
5,0
Среднее профессиональное учебное заведение
11,7
Высшее профессиональное заведение
38,3
Итого
100,0
Полученные результаты демонстрируют высокую значимость такого механизма организации обучения, как наставничество, так при помощи более опытного человека на рабочем месте обучилось 45 % коллектива организации, тогда как непосредственно на курсах организации – всего 5 % респондентов, что вызывает вопросы о качестве организации данных курсов, 38, 3 % опрошенных получили свою специальность, обучаясь в высшем учебном заведении и 11, 7 % - в средне-техническом. Интересно, почему в одном случае респондент выбирает вариант «На рабочем месте при помощи наставника», а в другом «В Вузе», тогда как из предыдущей диаграммы известно, что более 80 % сотрудников имеют неоконченное высшее и высшее образование.
Вопрос относительно инициативы повышения квалификации показал, что 53 % сотрудников филиала ТПО «КОМУС» обучались на различных тренингах и курсах, причем большинство из них – 31% - по инициативе начальства, практически равный процент сотрудников организации еще не повышали свою квалификацию – 46, 6 % опрошенных. По-нашему мнению, здесь должна прослеживаться взаимосвязь со стажем.
Таблица 4 – Распределение сотрудников филиала по продолжительности работы и инициативе в повышении квалификации
(в % от числа опрошенных)
Стаж работы в организации
Итого
По чъей инициативе проходило повышение квалификации
До 1 года
От 1 года до 3 лет
От 3 до 5 лет
От 5 до 10 лет
Свыше 10 лет
Сотрудников
6,9
5,2
6,9
3,4
22,4
Начальства
8,6
6,9
8,6
1,7
5,2
31,0
Не проходили повышения квалификации
22,4
13,8
6,9
3,4
46,6
Итого
37,9
25,9
22,4
8,6
5,2
100,0
По данным таблицы можно сделать вывод, что наблюдается определенная взаимосвязь признаков. Сотрудники, работающие в данной организации менее года в 8,6 % случаев проходили повышение квалификации по инициативе начальства, это вполне объяснимо с точки зрения введения в курс дела нового работника, здесь же мы наблюдаем и наибольший процент тех, кто не повышал свою квалификацию, в принципе, что на наш взгляд может быть связано с одной стороны с недавним окончанием учебного заведения, а с другой – нежеланием начальства вкладывать средства в обучение сотрудников, профессиональные качества которых не успели проявиться в должной степени. Показательно, что работники, имеющие стаж свыше 10 лет обучаются только по инициативе руководства филиала. При этом 67, 8 % респондентов считают, что исполнение их функциональных обязанностей требует роста квалификации.
Рисунок 2.1 Возможность повышения квалификации в организации
Из диаграммы видно, что абсолютное большинство респондентов считает возможным повысить свою квалификацию в филиале организации. Так ответило 76, 7 % опрошенных. При этом только 58, 3 % сотрудников считают, что в этом заинтересовано руководство организации, а 21, 7 % вообще затруднились ответить на этот вопрос, что вполне может означать низкую осведомленность о целях руководства, непрозрачности карьерной лестницы и критериев соответствия должностным позициям, в ней предъявляемым.
Нам показалось важным определить, какая именно категория сотрудников полагает, что повышение квалификации в организации возможно, насколько это зависит от стажа и уже имеющегося опыта обучения на курсах организации.
Таблица 5 – Перекрестное распределение признаков: стаж и мнение о возможности повысить квалификацию в организации
(в % от числа опрошенных)
В вашей организации Вы имеете возможность повысить квалификацию?
Как долго вы работаете в данной организации?
До 1 года
От 1 до 3 лет
От 3 до 5 лет
От 5 до 10 лет
Свыше 10 лет
Итого
Да
78,3%
73,3%
78,6%
60,0%
100,0%
76,7%
Нет
20,0%
21,4%
10,0%
Нет необходимости
6,7%
40,0%
5,0%
Не знаю
21,7%
8,3%
Итого
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Из таблицы видно, что вне зависимости от стажа сотрудники уверены в возможности повышения своей квалификации в организации, исключение составляют лишь сотрудники, проработавшие более десяти лет. Однако наблюдается интересная тенденция: среди сотрудников, работающих менее года, мы наблюдаем 78, 3 % уверенных в существовании такой возможности и 21, 7 % сотрудников, которые не знают о том, есть ли такая возможность, в принципе, что указывает на отсутствие в организации постоянно действующей системы обучения, мотивации сотрудников личностным ростом, возможным после прохождения обучения. Среди проработавших в организации от одного года до трех лет 73, 3 % опрошенных считают возможным повысить свою квалификацию в организации, но здесь уже появляются 20, 0 % считающих, что в организации не предоставляется такой возможности. Подобная тенденция сохраняется и в категории сотрудников, проработавших от трех до пяти лет. В категории работников со стажем от пяти до десяти лет принципиально иная картина: 40 % опрошенных считают, что в повышении квалификации нет необходимости, учитывая продолжительность работы этих сотрудников, можно сделать вывод относительно невнимательного отношения руководства к обучению сотрудников, отсутствия налаженных механизмов корпоративного обучения, что возможно обусловлено отсутствием видимых перспектив после прохождения повышения квалификации, вследствие чего сотрудники и обнаруживают, что в этом «нет необходимости».
Возможно данный фактор как-то влияет на процесс текучести кадров в организации. В вопросах мы предлагали сотрудникам варианты смены рабочего места внутри организации, смену организации, возможно места жительства, не определившиеся могли отметить пункт «еще не решил\а куда уйти».
О смене работы, согласно нашим данным задумалось 15 % персонала, большинство коллектива никуда уходить не собирается – 60 %, однако руководству стоило бы обратить внимание, что более 20 % работников в этом вопросе не смогли определиться, так вместе с первой группой они уже составили около 40 %, что может указывать на существование определенных проблем в коллективе (см. Таблица В.1).
Исходя из данных следующей таблицы, можно увидеть, что из тех, кто решил сменить место работы, хотело бы сделать это внутри этой же организации 36, 4 %, более половины ответивших на этот вопрос «еще не решили, куда идти» (см. Таблица В.2).
Важным является определить, кто именно потенциально готов к смене работы: опытные сотрудники или работники с минимальным стажем.
Таблица 6 – Перекрестное распределение признаков: желания сменить место работы и стажа
(в % от числа опрошенных)
Хотели бы Вы сменить место работы?
Как долго вы работаете в данной организации?
До 1 года
От 1 до 3 лет
От 3 до 5 лет
От 5 до 10 лет
Свыше 10 лет
Итого
Да, хотел бы
33,3%
7,1%
40,0%
33,3%
15,0%
Нет, не хотел бы
82,6%
40,0%
57,1%
20,0%
66,7%
60,0%
Затрудняюсь ответить
17,4%
26,7%
35,7%
40,0%
25,0%
Итого
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Данные таблицы показывают наличие тенденции к возрастанию желания сменить работу в зависимости от стажа, что является весьма неблагоприятной тенденцией, если сотрудники под сменой работы подразумевают уход из организации.
Таблица 7 – Распределение респондентов в зависимости от конкретного намерения смена места работы
(в % от числа опрошенных)
Если сменить место работы, то….
Хотели бы Вы сменить место работы?
Да, хотел бы
Нет, не хотел бы
Затрудняюсь ответить
Итого
Сменить рабочее место (отдел, должность) внутри организации
33,3%
100,0%
36,4%
Сменить организацию или место жительства
11,1%
9,1%
Еще не решил куда уйти
55,6%
100,0%
54,5%
Итого
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Из таблицы видно, что около 66, 7 % сотрудников предполагают смену работы вне данной организации, что подтверждает нашу гипотезу о существовании серьезной проблемы текучести кадров в данной организации. В следующей таблице отражена взаимосвязь мнения респондентов относительно возможности повышения квалификации внутри организации и желания смены работы.
Таблица 8 – Перекрестное распределение признаков: желание сменить работу и возможность повышения квалификации в организации
(в % от числа опрошенных)
Хотели бы Вы сменить место работы?
В вашей организации Вы имеете возможность повысить свою квалификацию?
Да
Нет
Нет необходимости
Не знаю
Итого
Да, хотел бы
13,0%
33,3%
33,3%
15,0%
Нет, не хотел бы
65,2%
66,7%
80,0%
60,0%
Затрудняюсь ответить
21,7%
66,7%
20,0%
25,0%
Итого
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
По данным таблицы можно заметить, что наибольший процент – 33. 3 % желающих сменить работу среди тех сотрудников, которые считают, что в организации нет возможности повысить свою квалификацию или в этом нет необходимости.
Однако, на наш взгляд есть более значимые факторы, влияющие на трудовые отношения в организации, такие как удовлетворенность работой, условиями труда и заработной платой. Рассмотрим каждый из этих параметров в сопряжении с готовностью к смене работы.
Таблица 9 – Перекрестное распределение признаков: желание сменить работу и удовлетворенность нынешней работой
(в % от числа опрошенных)
Хотели бы Вы сменить место работы?
Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?
Вполне удовлетворен
Скорее удовлетворен, чем нет
Затрудняюсь ответить
Скорее не удовлетворен
Совершенно не удовлетворен
Итого
Да, хотел бы
5,0%
7,1%
50,0%
50,0%
50,0%
15,0%
Нет, не хотел бы
90,0%
57,1%
50,0%
60,0%
Затрудняюсь ответить
5,0%
35,7%
50,0%
50,0%
25,0%
Итого
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Присутствует явная взаимосвязь признаков, так как среди затруднившихся ответить, «скорее неудовлетворенных» и «совершенно неудовлетворенных» нынешней работой 50 % сотрудников хотели бы сменить место работы.
Попытаемся выяснить, не связано ли это с условиями труда.
Таблица 10 – Распределение респондентов в зависимости от желания сменить работу и удовлетворенностью условиями труда
( в % от числа опрошенных)
Хотели бы Вы сменить место работы?
Удовлетворены ли вы условиями своего труда?
Вполне удовлетворен
Скорее удовлетворен
Трудно сказать
Скорее не удовлетворен
Совершенно не удовлетворен
Итого
Да, хотел бы
10,5%
10,3%
66,7%
28,6%
15,0%
Нет, не хотел бы
68,4%
69,0%
28,6%
50,0%
60,0%
Затрудняюсь ответить
21,1%
20,7%
33,3%
42,9%
50,0%
25,0%
Итого
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Исходя из данных таблицы, взаимосвязь признаков отсутствует. Что касается именно условий труда, то 15 % опрошенных «скорее не удовлетворены» ими и «совершенно не удовлетворены», исходя из ответов на следующий вопрос, мы выявили, что большинство неудовлетворенных отмечают «плохие санитарно-гигиенические условия» (освещение, вентиляция, отопление) и «плохую организацию рабочего места» по 42, 9 % соответственно.
Возможно, высокая степень неудовлетворенности связана с уровнем оплаты труда.
Таблица 11 – Распределение респондентов в зависимости от желания сменить работу и удовлетворенностью оплатой труда
(в % от числа опрошенных)
Хотели бы Вы сменить место работы?
Устраивает ли Вас уровень оплаты вашего труда?
Вполне устраивает
Пожалуй, устраивает
Трудно сказать
Пожалуй, не устраивает
Совершенно не устраивает