Конфликты в организации

В реферате раскрываются понятие конфликта в организации, подробно описывается типология и классификация конфликтов, способы его разрешения и последствия для предприятия.

Работа написана в октябре 2013 года в качестве зачетной работы по дисциплине "Теория организации".Оценена была на 8 из 10 баллов.
...

"...конфликты играют большую роль в организации. Они являются ее неотъемлемой, естественной и неоспоримой частью, которая будет существовать всегда, поскольку всегда будут и предпосылки для их возникновения. Грамотный подход в проблеме решения конфликтных ситуаций – это рационально оценивать сложившуюся проблему и правильно подобрать пути ее решения. Если выбрать верное направление, то можно извлечь пользу из, казалось бы, неприятной ситуации..."

В данной работе речь пойдет о конфликтах, возникающих в организации. Тема интересная и актуальная. Даже самую крупную организацию может подорвать неуправляемый конфликт. Следовательно, его нужно контролировать или во время устранить.

Целью моей работы является выявить роль конфликта в организации. Для осуществления цели необходимо решить ряд задач:
-определить, что представляет конфликт в организации, какова структура конфликта;
-определить типологию конфликта, какие виды конфликта существуют в организации;
- обозначить причины появления конфликта в организации;
-назвать возможные способы решения конфликтной ситуации;
-выявить последствия конфликта.

PR-отдел выступает в данной ситуации в качестве группы поддержки рекламного отдела, их мнения в том, что логотип не удовлетворяет требованиям заказчика совпадают, он старается убедит в этом и начальство. Таким образом, составные части, из которых собирается весь конфликт, определены. Однако следует сделать следующий шаг в определении природы конфликта, ведь очевидно, что не смотря на сходную структуру, конфликты не похожи и существуют различные типы конфликта в организации. Типология конфликта в организации.Выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Если мы говорим о конфликте как о столкновении интересов и целей, то при внутриличностном конфликте площадкой его развития будет отдельно взятый индивид. Обширно данным типом конфликта занимались представители школы социальных систем. Школа социальных систем рассматривает организацию как сложную структуру, возникающую вследствие взаимодействия людей. И ключевую позицию в этой структуре занимает человек. Поэтому конфликт возможно разрешить, лишь уделяя внимание человеку как личности. Честер Барнард, один из основоположников данной школы, выделял такую разновидность конфликта как «ролевой конфликт». Это внутриличностный конфликт, который обусловлен принадлежностью каждого отдельного работникам к двум или более ролевым позициям, что порождает различие требований со стороны различных моральных кодексов. Например, работодатель выступает и как профессионал в своей сфере, и как руководитель, и как человек, что иногда приводит к феномену «паралич воли», когда он не может быстро принять решение. Например, подчиненный не справляется со своими обязанностями, и есть человек, который может выполнять их намного лучше, однако, у нерадивого работника многодетная семья, в которой он является единственным кормильцем. Так, перед работодателем встает непростой выбор: поступить «по-человечески» и оставить несуразного работника или поступить рационально с позиции управленца и заменить его, как негодную деталь в машине.Межличностный конфликт есть столкновение личностей в процессе их взаимодействия. Каждый человек индивидуален и естественно, что имеет свои собственные цели, интересы и мотивы, и намерен в первую очередь осуществлять их. Межличностные конфликты разделяют на виды: первым видом является стремление к доминированию одного человека над другим или соперничество, второй вид – спор, иначе говоря, расхождения в поиске пути решения совместной проблемы, третий вид - само обсуждение проблемы, спорного момента, вопроса – дискуссия. Разновидностью межличностного конфликта является «позиционные конфликт». Его причиной является вечный спрос, «кто главнее», различие позиций в структуре организации. Одной из предпоссылок конфликта может выступать проблема дивергенции цели: по мере развития организации, по мере роста профессионализма сотрудников подразделений постепенно утрачивается способность воспринимать общие цели для организации в целом, или для отдельно взятой группы, к которой они принадлежат.Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если позиция индивида будет противопоставлена мнению группы. Например, на заседании совета директоров один член вопреки позиции остальных активно выступает против увеличения заработной платы рабочим на заводе, и с его мнением нельзя не считаться, поскольку он владеет значительной долей компании. Исследования по конфликту между группой и личностью активно проводились в результате Хоторнского эксперимента. Представитель школы человеческих отношений, Э. Мэйо выявил, что человек вынужден соблюдать нормы поведения группы, чтобы быть принятым в коллектив и иметь возможность удовлетворить свои социальные потребности. Однако если интересы группы будут противопоставлены интересам самого индивида, то он будет действовать вразрез группе. Вспомним фильм «Легенда №17» Н. Лебедева, где конфликт возник в результате стремления главного героя победить в игре, когда остальная группа совершенно не желала побеждать и выходить на более высокую ступень. В данной ситуации один член организации противостоит группе.Организацию формирует множество групп, как формального, так и неформального характера, столкновения между ними рождает межгрупповой конфликт. Межгрупповой конфликт может быть как между структурами подразделения, так и между группами сотрудников одного подразделения. Вспоминая позиционный конфликт, о котором было упомянуто ранее, можно сказать, что данный вид конфликта присущ как на межличностном, так и на межгрупповом уровне (в основном для организаций с линейной структурой). Например, линейные руководители могут противиться рекомендациям со стороны штабных работников и показывать явное возмущение от того, что они являются зависимыми от них, поскольку «штаб» - главный источник информации. Если сравнивать внутригрупповой и межгрупповой конфликты, то последний разрешить или урегулировать гораздо сложнее в силу следующих факторов: в межгрупповой конфликт вовлечено большее число участников, следовательно, обширнее его цели, разнообразнее интересы. Причины возникновения конфликта в организации. Явление, ситуация, факт, событие в определенных условиях могут послужить причиной возникновения конфликта. В соответсвии с типом источника определяется течение и направление, по которому будет двигаться конфликт. Ф. Хедоури, М.Альберт, М.Мескон в своем труде «Основы менеджмента» выделяют следующие основные причины возникновения конфликтов. 1)Распределения ресурсов. Людям свойственно хотеть получить как можно больше полезности, но ресурсы ограничены, как и возможности людей. Льюис Козер так же выделял дефицит ресурса как основную причину для появления конфликта. Наиболее «лакомными кусочками» он считал власть, ценности и престиж. Эти виды благ, по мнению Козера, являются наиболее ценными для общества (вспоминая известную пирамиду Маслоу), следовательно, конфликт всегда будет иметь место быть на основе борьбы за них. 2) Взаимозависимость задач. Конфликт есть всегда, если есть зависимость «одного от другого». Вспоминаем «позиционный конфликт», где борьба за первенство является основой противоборства.3)Различие в целях. Риск конфликта повышается по мере усложнения организации, поскольку многие отдельные компоненты организации начинают самостоятельно формулировать цели, которые могут противоречить друг другу. Тут целесообразно упомянуть о проблеме дивергенции цели.4)Различие в представлении о ценностях, различие в модели поведения и жизненном опыте. Привычки, возраст, стаж, опыт и другие факторы противоречат гармоничному сотрудничеству и ведут все больше к непонимаю, что, в свою очередь, идеальная почва для произрастания конфликта.5)Неудовлетворительные коммуникации. Искажение, избыток, недостаток информации повышают неопределенность и ведут к риску возникновения конфликтной ситуации.Однако очевидно, что данная классификация причин возникновения противодействий в организации не охватывает полностью все предпоссылки, которые могут послужить почвой для развития конфликта. Все источники конфликта можно разбить на две большие группы: объективные и необъективные (субъективные). Объективные причины обычно рождаются на почве социального взаимодействия людей, приводящего к столкновению мыслей, целей, интересов ( они включены в ранее приведенную типологию). К ним принадлежат: ограниченность ресурсов, необходимость их распределения, различие в целях, ошибки управления, плохая сплоченность коллектива, недостаток необходимых благ для жизнедеятельности членов организации, недостаток и искажение информации. Субъективные причины в противоположность объективным основываются на индивидуально-психологических особенностях при непосредственном взаимодействии членов организации. К ним принадлежат: социально-психологические факторы и личностные факторы, основанные на особенностях психики человека. Стоит пояснить, в чем особенность природы последнего вида причин. Тут основным фактором конфликта выступает отдельно взятый человек, с индивидуальным характером, набором качеств, темпераметром, привычками и т.п. И очевидно, что в рамках одной организации будут происходить столкновения характеров, потому что риск нахождения диаметрально противоположных личностей «в одной лодке» весьма велик. Изучение типологий природы конфликтных ситуаций дает представление о том, как решать или контролировать конфликт. Так, около 80 % всех межличностных конфликтов затрагивают материальные интересы отдельных работников. Конфликт внутригрупповой является следствием расхождения индивидуальных и групповых норм поведения. Межгрупповой конфликт часто обусловлен расхождением интересов, однако, зачастую все, опять же, сводятся к конфликту материальных интересов. Пути разрешения конфликта в организации.Классификация и типология конфликтов, представленная в предыдущих частях, является необходимой информацией для урегулирования конфликта. В зависимости от того, между какими структурными частями в организации возникает конфликт и что является его основанием, руководством (или же специалистом по устранению конфликта) будет приниматься решение о методе выхода из конфликтной ситуации.Решением для преодоления внутриличностного конфликта станет формирование неформальной организации. Данный подход предложил Честер Барнард. Так, формирование структуры неформальной организации создает очень важную функцию, а именно функцию возвращения личностной целостности. Понятнее будет, если показать данную роль на примере. Допустим, начальник отчитывает руководителя отдела логистики за сорванную поставку. Возвращаясь с «ковра» в отдел, работник получает поддержку коллег, самооценка его поднимается, он чувствует себя частью группы, причем нужной и значимой частью. К остальным типам конфликта применима следующая типология разрешения конфликтных ситуаций. В своем труде «Определение способов регулирования конфликтов» или «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» К. Томас применяет двумерную модель регулирования, где факторами измерения являются внимание субъекта конфликта к интересам своего оппонента и напористость, с которой он готов отстаивать свои интересы. Таким образом, К. Томас выделяет пять основных способов регулирования конфликта в организации.А) Соревнование или конкуренция – стремление добиться своих результатов в ущерб интересов других;Б) Приспособление – приношение своих целей в жертву ради удовлетворения интересов оппонента;В) Компромисс- соглашение, достигнутое путем взаимных уступок.Г) Избегание – ситуация, при которой сторона конфликта не стремиться ущемлять чужие интересы, однако не заметна и тенденция к достижению общей цели.