Эффективное формирование кадровой полиитики предприятия

Описывается подробно кадровая политика предприятий (виды, проблематика), в практической части анализ и мероприятия по совершенствованию кадровой политики ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Понятие, содержание кадровой политики организации 5
1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики в организации 17
1.3 Типы и виды кадровой политики организации 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ХХХ 42
2.1 Общая характеристика организационной структуры и анализ основных показателей деятельности ОАО «ХХХ» 42
2.2 Анализ кадровой политики ОАО «ХХХ» 52
2.3 Оценка принципов формирования кадровой политики и системы подбора и отбора кадров ОАО «ХХХ» 62
2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию подбора и расстановки кадров ОАО «ХХХ» 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….82

Процесс подбора кадров заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор кадров должен включать в себя процедуры расчета потребности в кадрах по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.
В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке ее на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет наилучшего отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления кадрами. Основной целью кадровой политики на предприятии являются структурные взаимосвязи в ключе управления и взаимодействием кадрами. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников, систему и структуру управления кадрами можно назвать одним из фундаментальным элементом, заложенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно, что является актуальным и предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы.
Наибольший вклад вразработку проблем управления персоналом предприятия внесли многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты. В частности, среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких исследователей, как Альберт М., Десслер Г., Мастенбрук У., Уотерман Р., ХучекМ, Швальбе Б., и др.Среди отечественных представителей экономической науки, анализировавших различные аспекты кадровой политики, управления персоналом, обеспечения предприятий трудовыми ресурсами выделяются работы Виханского О.С., Кабушкин Н.И., Кибанова А.Я., Цыпкин Ю.А. и ряда др.
Целью выпускной квалификационной работы является формирование эффективной кадровой политики организации и т.д.

Интенсивность – это соизмерение усилий и времени. Производительность – результата и времени. Эффективность – усилий и результата. [14, с. 152]В оценке управления наибольшую сложность представляет понимание его результата. Непосредственный результат управления может характеризовать комплекс показателей: темпы прироста производительности, качество, ритмичность работы, инновационность, целеустремленность (стратегичность), профессионализм. Ведь управление представляет собой согласование деятельности по общей цели, значит непосредственный результат характеризуют показатели согласованной работы.По содержанию эффективность управления можно разделить на экономическую и социальную. Такое деление обусловлено различием целей и спецификой форм эффекта.Экономическая эффективность достигается взаимодействием ресурсов, что отражается в затратах и экономических результатах деятельности. Выразить это можно путем сопоставления ресурсов и показателей их использования.Социальная эффективность обеспечивается единством индивидуальных, коллективных и общественных интересов и выявляется с помощью следующих характеристик: уровень социальной активности, социально-психологический климат, соотношение формальных и неформальных структур, уровень квалификации кадров, условия труда и так далее.Чтобы обеспечить необходимую эффективность управления, необходимо ее оценивать. Оценка – это установление наличия и степени проявления той или иной характеристики системы управления. Средством оценки является показатель. На оценках построены анализ, нормативное регулирование функционирования и развития, поиск и определение тенденций, изучение особенностей и существенных черт того или иного явления. Без оценок невозможны разработка и принятие управленческих решений, в том числе и решений по совершенствованию управления. Чем более точную оценку может сделать менеджер или исследователь, тем больше вероятность успешного, рационального решения. [9, с. 15]Оценка эффективности может производится по следующим направлениям:- достижение цели;- качество функционированияДеятельность человекаЗатраты усилий, ресурсов, энергииВремя, отданное деятельностиРезультат, продукт, услугаИнтенсивностьЭффективностьПроизводительностьМенеджментИспользование ресурсовФактор времениДостижение целиЭкономия ресурсовСтруктура ресурсовКачество ресурсовПополнение ресурсовПотенциал кадровНовые технологииСтратегииПотребность (рынок)Качество результатаЦелеустановкаЭкономия времениСвоевременность решенийРисунок 1.5 - Концепция эффективности кадров организации - экономичность;- изменение в качестве рабочей силы;- внешние и внутренние социально-экономические условия.Для решения проблемы повышения эффективности управления осуществляется анализ, диагностика и проектирование управления, и они лежат в основе его совершенствования.Анализ – расчленение мысленное или реальное объекта исследования на элементы, сопоставление элементов.Диагностика (от греч. «распознавание», «определение») – это определение состояния объекта, предмета, явления или процесса управления посредством реализации комплекса исследовательских процедур, выявление в них слабых звеньев. Это исследовательский, поисковый, познавательный процесс, который осуществляется во времени и в пространстве. Цель диагностики – установить диагноз объекта исследования и сделать заключение о его состоянии на дату завершения этого исследования и на перспективу. Задачи диагностики – определить меры, способствующие отлаживанию работы всех составляющих элементов системы, и реализовать их. [39, с. 221]Оценивая эффективность системы управления, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления, по которым можно судить о степени организованности систем. К таким требованиям относятся:• детерминированность элементов системы;• динамичность системы;• наличие в системе управляющего параметра;• наличие в системе контролирующего параметра;• наличие в системе каналов (по крайней мере, одного) обратной связи.Соблюдение этих требований должно обеспечивать условия эффективного уровня функционирования органов управления, поскольку эффективность кадровой политики в первую очередь зависит от эффективности взаимодействия членов управленческой команды, их умения совместно вырабатывать и реализовывать согласованные решения. Также важнейшей составляющей эффективного управления является работа с проблемами предприятия, то есть насколько слаженно и эффективно команда управленцев во главе с первым лицом предприятия способна работать по выявлению, анализу, расстановке приоритетов и решению проблем, не допуская ситуации, при которой проблемы перерастают в кризис. Рассмотрим подробно эти требования.В системах управления детерминированность (первый признак организованности системы) проявляется в организации взаимодействия подразделений органов управления, при которой деятельность одного элемента (управления, отдела) сказывается на других элементах системы. Если в организационной структуре управления, например, есть отдел, действия которого не влияют на другие подразделения, то такой отдел не реализует ни одну из целей функционирования организации и является лишним в системе управления. [6, с. 52-68]Вторым требованием кадровой политик является динамичность, то есть способность под воздействием внешних и внутренних возмущений оставаться некоторое время в определенном неизмененном качественном состоянии. Любые воздействия среды оказывают возмущающее действие на систему, стремясь нарушить ее. В самой системе также могут появиться возмущения, которые стремятся разрушить ее «изнутри». Например, в организации нет достаточного количества квалифицированных кадров, отсутствует по разным причинам ряд ответственных работников, плохие условия работы и так далее. К внешним возмущениям следует отнести указы вышестоящих организаций, изменения ситуаций на рынке, экономические и политические факторы. Под воздействием таких внешних и внутренних возмущений орган управления любого уровня вынужден перестраиваться, приспосабливаться к изменившимся условиям. С целью обеспечения быстрого перестроения системы в условиях изменения среды в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт появления возмущения; система должна обладать минимально допустимой инерционностью, чтобы своевременно принимать управленческие решения, в системе управления должен быть элемент, фиксирующий факт упорядочения состояния системы в соответствии с изменившимися условиями. В соответствии с этими требованиями в структуре управления предприятием должен быть отдел совершенствования структуры управления.Под управляющим параметром в системе управления следует понимать такой ее параметр (элемент), посредством которого можно управлять деятельностью всей системы и ее отдельными элементами. Таким параметром (элементом) в социально управляемой системе является руководитель подразделения данного уровня. Он отвечает за деятельность подчиненного ему подразделения, воспринимает управляющие сигналы руководства организации, организует их выполнение, несет ответственность за выполнение всех управленческих решений. При этом руководитель должен обладать необходимой компетенцией, а условия работы — позволять выполнить данное поручение. Следовательно, условие наличия управляющего параметра можно считать выполненным, если внешнюю информацию воспринимает руководитель организации, который организует работу по выполнению поручения, распределяет задания в соответствии с должностными инструкциями при наличии условий, необходимых для выполнения поручений. Несоблюдение данного требования, то есть наличия управляющего параметра, приводит к принятию субъективных управленческих решений и так называемому волевому стилю руководства. Это требует четкой организационной структуры и распределения обязанностей между руководителями подразделений, наличия должностных инструкций и прочих документов, регламентирующих их деятельность. [33, с. 26]Следующим, четвертым требованием, предъявленным к системам управления, следует назвать наличие в ней контролирующего параметра, т.е. такого элемента, который постоянно контролировал бы состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него (или на любой элемент системы) управляющего воздействия. Контроль субъекта управления предполагает курирование обработки любого управляющего сигнала, поданного на вход данной системы. Функцию контролирующего параметра в системе управления, как правило, реализует один из сотрудников аппарата управления. Например, подготовку плана важнейших работ курирует главный специалист по экономике. На уровне министерства такие функции осуществляют кураторы по определенным проблемам в управлениях. Любые управленческие решения в системе управления должны проходить только через элемент, выполняющий функции контролирующего параметра.Наличие прямых и обратных связей (пятое требование) в системе обеспечивается четкой регламентацией деятельности аппарата управления по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений.Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном,субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности кадров всех категорий, товаров и услуг, предприятий и учреждений, отраслей и регионов, страны в целом. [1, с. 332]Формирование кадровой политики должно быть основано на: - изучении исторических, культурных, образовательных, психологических традиций и ценностей; - изучении и использовании передового зарубежного и отечественного опыта управления кадрами (применение бенчмаркинга);- применении инструментов инновационной экономики (экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, современных методов и технологий); - оптимальном использовании человеческого капитала и других ресурсов; - умении адаптировать кадровую политику к конкретным ситуациям.Таким образом, подводя черту первой главе работы, отметим, что кадровая политика- это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления кадрами предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива. В ее основе лежит система теоретико-методологических взглядов па понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а такжеорганизационно-практических подходов к формированию механизма ее реализациив конкретных условиях функционирования предприятий. Методология кадровой политики организации предполагает рассмотрение сущностиперсонала предприятия как объекта управления, процесса формированияповедения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методови принципов управления персоналом.Технология кадровой политики в управлении персоналом предполагает организацию найма,отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональнымпродвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами истрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождениеперсонала и др. Основу концепции кадровой политики предприятия в настоящее времясоставляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.ГЛАВА 2. Анализ и оценкакадровой ПОЛИТИКИ ОАО«Красфарма»2.1 Общая характеристика организационной структуры и анализ основных показателей деятельности ОАО «Красфарма»Открытое акционерное общество «Красфарма» - одно из крупнейших в России предприятий по производству и выпуску готовых лекарственных средств. ОАО«Красфарма» основано в 1993 году и является правопреемником комбината«Красноярскмедпрепараты», а ранее «Красноярского завода медицинских препаратов» (созданного в 1959 году). Завод был создан в качестве крупнотоннажного стратегического предприятия медицинской промышленности в регионе Сибири и Дальнего Востока и специализировался на выпуске жизненно важных лекарственных средств. На заводе вводились 4 технологических потока: производство пенициллина (1959 г.), стрептомицина (1960 г.), кровезаменителей на основе декстрана (1966 г.) и инфузионных растворов (1969 г.).Предприятие ориентировано на полное самообеспечение. На его территории располагаются котельная, объекты энерго- и водоснабжения, компрессорная станция, объекты ремонтной службы, очистные сооружения и складские помещения. Общая площадь (территория предприятия) – 308554,58 кв.м. На проектную мощность предприятие вышло в 1965 году, на рентабельную работу – в 1962 году. С 1963 года продукция предприятия экспортируется во многие страны мира. Благодаря высококвалифицированному кадровому составу к 1989 году комбинат достиг наилучших технологических показателей среди родственных предприятий. В 1993 году предприятие акционировалось.В настоящее время ОАО «Красфарма» представляет собой оснащенное производство с комплексом основных технологических и вспомогательных цехов, оно выпускает 34 наименования лекарственных препаратов. На предприятии разработана, документально оформлена и поддерживается в рабочем состоянии система качества как средство, обеспечивающее соответствие производства и выпускаемой продукции установленным требованиям. Особое внимание на предприятии уделялось и уделяется совершенствованию действующих технологий и внедрению прогрессивных технологий, поиску новых видов сырья и материалов, высокопродуктивных штаммов – продуцентов антибиотиков, механизации и автоматизации производственных процессов. ОАО «Красфарма» выходит в число крупнейших производителей химико-фармацевтической продукции России и является единственным фармацевтическим предприятием в Красноярском крае.ОАО «Красфарма» специализируется на выпуске инфузорных растворов, порошков антибиотиков, субстанций для производства лекарственных средств. Производит также кровезаменители, противовоспалительные препараты, глазные капли, ветеринарные препараты ,что является основным видом деятельности. Свыше 90% продукции завода медпрепаратов реализуется в России. Основные отечественные покупатели:ЗАО НПК «Катрен», ЗАО «ШреяКорпорэйшнл», ЗАО «РОСТА», ООО «Морон», Фирма – Хелс-М, ООО «Медикал Лизинг-Консалтинг», ЗАО «Империя-Фарма», ЗАО «Центр Внедрения Протек».Реализация лекарственных средств в ближнее зарубежье осуществляется в Казахстан (ТОО МедЛайн Фармацевтика, ТОО ЭмитиИнтернейшнл), Узбекистан (MATLUBOTCHI), Кыргызстан, Монголия (МОНОС ФАРМ ТРЕЙД ХХК) и др. Сведения об основных поставщиках предприятия представлены в таблице 2.1.Таблица 2.1Сведения об основных поставщиках ОАО «Красфарма»Наименование продукцииНаименование поставщикаАдрес поставщикаСубстанции «Лонг - Шенг»Китай, г.ПекинАминокапроновая кислота«Полисинтез»Россия, г.БелгородКислота серная «Регионхимснаб»Россия, г.КрасноярскФольга, лента алюминиевая«РУСАЛ Фольга»Россия, г.МоскваФлаконы«Туймазыстекло»Россия, г.ТуймазыБутылки«Борисовское стекло»Россия, п. Березайка Тверской областиГофрокороб«Алтайтара»Россия, г. БарнаулПробка «Альфа»Россия, г. СаратовИнструкции, этикетки«СибКор»Россия, г. КрасноярскПоставщик субстанций был выбран исходя из того, что Китай является единственным производителем такого вида продукции. На самом заводе производство субстанций было закрыто вследствие его не рентабельности. Очень высокая себестоимость не позволяла получить прибыль и конкурировать с более дешевым импортным сырьем. Упаковочная продукция (флаконы, бутылки, пробки) должна соответствовать определенным стандартам качества, которые соблюдаются именно у вышеуказанных поставщиков. Таким образом, основные организационные характеристики можно представить в таблице 2.2Далее рассмотрим организационную структуру предприятия. На рисунке 2.2 представлена организационная структура управления ОАО «Красфарма». Таблица 2.2 Основные организационные характеристики ОАО «Красфарма»Полное фирменное наименование Открытое акционерное общество «Красфарма» (ОАО «Красфарма»)Юридический адрес и местонахождение Г. Красноярск, 60 лет Октября, 2 Дата государственной регистрации, документы регистрации Свидетельство 8-Б №9261 от 02.06.1993, ОГРН 1022402295112Уставной капитал, тыс.руб. 313367Площадь, кв.м. 6128Среднесписочная численность кадров на конец 2011 г., чел 558 Предприятие имеет линейно-функциональную систему управления, для которой характерно создание подразделений или отделов на всех уровнях управления. Принятие решений или возникающих производственных и управленческих задач осуществляется линейными руководителями в рамках их компетенции, таким образом, происходит снятие большей части нагрузки с высшего уровня управления. На исследуемом предприятии можно выделить три уровня управления:1 уровень представлен генеральным директором, который координирует деятельность линейных и функциональных звеньев, а также занимается распределением полномочий между заместителями.2 уровень занимают заместители директора по соответствующим функциональным вопросам, вырабатывающие наряду с директором стратегию развития организации и принимающие управленческие решения в масштабах всего предприятия.3 уровень управления представляют собой начальники операционных отделов производства, обеспечивающие реализацию политики функционирования предприятия, разработанную высшим руководством, и Отдел информационно-технического обеспечения Заместитель директора по качеству БухгалтерияНачальник планово-экономического отдела Юридическая служба Финансовый директор Заместитель директора по производству Директор по персоналу Отдел материально-технического обеспечения Отдел кадров Отдел стандартизации и качества Лабораторное хозяйство Главный бухгалтер Производственный отдел Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ОАО »Красфарма»Генеральный директорЗаместитель директора по хозяйственным вопросам Отдел продажкоординирующие работу неуправленческого кадров. К тому же в ихобязанности входит доведение более детальных заданий до нижестоящих сотрудников, а также контроль над их выполнением. Так же они несут ответственность за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.Рассматривая уровни управления в разрезе кадровой политики ОАО «Красфарма», то можно отметить, что уровень 1, как правило, ограничивается только решением оперативныхзадач в области кадровой политики.Уровень 2 показывает, что ответственные за управление кадрами всоответствии с распоряжением администрации предприятия, но безпривлечения линейных руководителей пытаются применить отдельныеизолированные методы воздействия, рассчитанные на долгосрочнуюперспективу.Уровень 3 иллюстрирует, что линейные руководители в порядкепрофилактики берут кадровые вопросы в свои руки и самостоятельно,импровизируя, решают их как »ремонтные задачи на линии».Уровень 4 объясняет, что ответственные за управление кадрами вкачестве стратегических партнеров и членов руководящей командыпредприятия совместно с линейными руководителями и при участиисотрудников предприятия развивают, реализуют и контролируют концепцию,ориентированную на достижение долгосрочных целей. Это содействуетвыполнению планов предприятия и интеграции важнейших функцийуправления кадрами.Как уже отмечалось выше, структура управления организации наиболее близка к линейно-функциональному типу структуры. Представленная структура обладает как положительными, так и отрицательными чертами, присущими данному типу структуры (табл. 1.3). Таблица 2.3 Преимущества и недостатки организационной структурыПреимущества Недостатки Освобождение линейных руководителей от решения многих вопросовВозможность заинтересованности каждого звена в достижении своей»узкой цели», а не общей цели организацииПостроение связей »руководитель - подчиненный» по иерархическойлестнице, при которой каждый работник подчиняется только одному руководителю.