Различные методы управления персоналом

В 1-ой главе рассмотрены основные методы управления персоналом (экономические, социально-психологические, административные, правовые, морально-этические) и сделаны выводы по ним.
Во 2-ой главе рассмотрено применение этих методов на практике в системе японского менеджмента (компания SONY) и американского (APPLE). Сделано сравнение и выводы. ...

Введение…………………………………………………………………3
Глава 1. Методы управления персоналом………………………….....5
1.1. Экономические……………………………………………………..5
1.2. Социально – психологические……………………………………10
1.3. Административные………………………………………………...14
1.4. Правовые…………………………………………………………....18
1.5. Морально – этические……………………………………………...19
1.6. Выводы……………………………………………………………...20
Глава 2. Применение различных методов управления персоналом в системах американского и японского менеджмента………………….22
2.1. Методы управления в японском менеджменте на примере фирмы «Sony»…………………………………………………………………….22
2.2. Методы управления в американском менеджменте на примере фирмы «Apple»…………………………………………………………..25
2.3. Выводы………………………………………………………………28
Заключение………………………………………………………………29
Список литературы……………………………………………………...30

Управленческая деятельность – это одна из важнейших специфических разновидностей трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.
Управление персоналом, являясь же элементом управленческой деятельности, можно определить как совокупность логически связанных действий, которые направляются на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.
Существует большое количество функциональных сфер управленческой деятельности. Но из них выделяется та, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия, ведь он являет ся неотъемлемой и важнейшей частью любой компании. Управление персоналом, будучи обязательной частью качественных систем управления организации, ставит перед собой множество вопросов: как правильно подобрать персонал? Как оценить его и проверить? Как стимулировать работников и мотивировать их на более эффективную работу? Как достичь гармонии и благоприятной атмосферы между сотрудниками? И многие другие. Таким образом, тема данной работы представляет для нас особый интерес, ведь каждая организацию по – разному подходит к применению методов управления персоналом.
Выбор данной темы для написания курсовой легко объясним: проблемы и вопросы эффективного управления персоналом всегда были, есть и будут, ведь успех работы абсолютно любого предприятия и достижение его поставленных целей обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому тема этой работы очень актуальна. В современном бизнесе все больше внимания уделяется изучению наиболее правильных методов управления персоналом, поэтому необходимо совершенно четко понимать, чего ждет предприятие от своих работников и каким образом можно заставить людей, у каждого из которых собственные интересы, работать слаженно и достигать общих поставленных целей. Я бы сравнила персонал с часовым механизмом: каждый работник, группа сотрудников или отдел являются частичкой одного единого механизма – организации. И при неправильной работе даже одного сотрудника может сломаться вся система. Поэтому необходимо правильно организовать весь процесс управления персоналом, чтобы «часы», то есть предприятие, не сталкивалось с «поломками», то есть проблемами и трудностями.
Целью данной курсовой работы является изучение методов управления персоналом и анализ применения методов управления в японском и американском менеджменте.
В данной курсовой работе ставятся следующие задачи:
• Изучить сущность различных методов управления персоналом
• Выявить позитивное и негативное воздействие методов управления персоналом
• Исследовать применяемые методы управления персоналом в системе японского и американского менеджмента на примере лидирующих компаний мира

Эти способы, как правило, базируются на социологических и психологических приемах. Объектом этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявляют лидеров, поддерживают их, обеспечивают эффективную коммуникацию и своевременное и правильное разрешение конфликтов в коллективе.Психологические методы, которые направлены на конкретную личность рабочего или служащего. Главная особенности этих методов – это обращение именно к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, взглядов. Некоторые считают, что такие методы являются не особы важными, но на мой взгляд, именно они направляют внутренний потенциал человека на решение задач компании.Однако такое разделение можно считать достаточно условным, потому что в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Тем не менее, для эффективного управления человеческими ресурсами, которые состоят из совокупности высокоразвитых личностей, необходимо знать и те, и другие методы. Таблица 2. Позитивное и негативное воздействие социально – психологических методов управления Позитивный метод воздействияНегативный метод воздействияФормирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей.Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива. Эффективные социальные методы воздействия.Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций. 2. Неэффективные социальные методы воздействия.Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый.Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.«Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.Рациональные психологические методы воздействия на персонал.Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента.Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников.Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.Неэффективные психологические методы воздействия.Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”).Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»).Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе.Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.1.3. Административные методы управления персоналомТретий метод управления персоналом – административный. Он ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.Административные методы управления выполняют ряд функций:Установление госзаказовФормирование структуры органов управленияУтверждение административных норм и нормативовПравовое регулированиеИздание приказов, указаний и распоряженийИнструктирование Отбор, подбор и расстановка кадровУтверждение методик и рекомендацийРазработка положений, должностных инструкций, стандартов организацииРазработка другой регламентирующей документацииУстановление административных санкций и поощренийТрадиционно различают организационное и распорядительное воздействие в административных методах управления персоналом.Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает в себя такие элементы, как организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно – методическое инструктирование.Организационное регламентирование же определяет то, чем обязан заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений, служб организации и их руководителей. На основе этих положений составляется штатное расписание конкретного подразделения и организуется его повседневная деятельность. Организационное нормирование в организациях предусматривает очень большое количество нормативов (качественно – технические, технологические, эксплуатационно – ремонтные, трудовые, финансово – кредитные, нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом, материально – снабженческие и транспортные, организационно – управленческие нормативы), которые затрагивают все стороны деятельности организации. Важно учесть, что особое значение имеет нормирование информации, потому что ее поток и объемы постоянно возрастают и за ней необходимо следить.Организационно – методическое инструктирование осуществляется в форме различных указаний, а также инструкций, которые действуют в организации. В актах организационно – методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, обязательно учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.Распорядительное воздействие, в отличие от организационного, выражается в форме распоряжения, указания или приказа, но при этом являются правовыми актами ненормативного характера. Как правило, они создаются для того, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также придают юридическую силу управленческим решениям.Распорядительное воздействие чаще организационного требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно и устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.Важно учитывать специфику административных мер, которые нередко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая важное правило: не навреди.Таблица 3. Позитивные и негативные воздействия методов административного управления Позитивный метод воздействияНегативный метод воздействияРост уровня регламентации управления (организационное воздействие).Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты. Неэффективное организационное воздействие на персонал.Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда. Эффективные виды распорядительных воздействий.Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.2. Неэффективные виды распорядительных воздействий.Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.3. Баланс между административными методами наказания и поощрения.Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).Отсутствие чётких правил наказания и поощрения. 1.4. Правовые методы управления персоналомПомимо трех основных методов управления, перечисленных выше, некоторые авторы выделяют также правовые методы управления.Они основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:Императивные Диспозитивные Рекомендательные Поощрительные Императивные являются обязательными и беспрекословными к исполнению.Диспозитивные методы предписывают, что можно делать, а что нельзя.Рекомендательные методы указывают, как следовало бы поступить в соответствии с нормами права в той или иной служебной или же управленческой ситуации.А поощрительные методы одобряют деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права.Безусловно, правовые методы являются одним из самых важных средств формирования государственных органов правосознания, культуры и, конечно, правовой ответственности у персонала. Все служащие должны осознавать нормы права, а также повседневно руководствоваться ими в своей служебной деятельности.1.5. Морально – этические методы управления персоналомЕще один метод управления персоналом – морально – этический. Этот метод является способом нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Сама реализация морально – этических методов предполагает опору именно на:нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяют поведения человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах;нравственные санкции, которые связаны с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.1.6. ВыводыТаким образом, можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы, отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Экономические методы управления, как мы выяснили, основываются на правильном использовании экономических законов и по способам взаимодействия известны как методы пряника. Административные методы управления базируются на дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута.Социально – психологические методы основываются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как метод убеждения.Правовые методы управления формируют правовую ответственность у персонала.Морально – этические методы управления нравственно регулируют действия человека.Таковы основные методы управления персоналом. Стоит отметить, что в управленческой практике они обычно выступают в комплексе. Это не исключает выдвижение на первый план методов, которые в силу сложившихся условий могут приобретать приоритетное значение. Важно, чтобы был достигнут максимальный результат. А для этого необходимо, чтобы управленческие кадры постоянно контролировали складывающуюся ситуацию и использовали преимущественно те методы управления, которые являются наиболее подходящими в данной организации и ситуации.Также в применении методов управления персоналом очень многое зависит именно от искусства управления человеком в организации со стороны руководящего звена, их умения учитывать в полной мере особенности служащих, характер их менталитета, уровень социального и материального благополучия, уровень образования, настрой на конкретные дела и т.п. Важно помнить, что только высокопрофессиональные и опытные кадры способны искусно применять и использовать разнообразные методы управления персоналом и добиваться наивысшего успеха в управленческой деятельности.Глава 2. Применение различных методов управления персоналом в системах американского и японского менеджментаПроблема правильного выбора методов и подходов в управлении персоналом существует везде: в предприятиях малого, среднего и большого бизнеса. Однако есть две системы менеджмента (японский и американский), где методы управления персоналом являются эталонами и, на мой взгляд, требуют более детального изучения.