Пути совершенствования кадровой политики в органах государственного и муниципального управления

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. ...

Содержание:

Введение



1) Содержание кадровой политики


2)Набор, отбор и прием персонала


3) Кадровая политика на государственной (муниципальной) службе.


4) Основные направления совершенствования кадровой политики в органах
государственного (муниципального)управления.


5)Заключение

6)Список литературы

Пути совершенствования кадровой политики в органах государственного и муниципального управления

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Также обращают внимание на такие пункты как адрес, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.
В ходе предварительного собеседования, которое дает возможность заполнить пробелы информации, получить личное представление о поступающем на работу, отсеиваются кандидаты, явно несоответствующие требованиям к профессии, квалификации, образованию.
Ступень 2. Заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму.
 Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.
Ступень 4. Тесты по найму.
Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.
Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.
Причины для проведения медицинского обследования следующие:
·   в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
·   необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
·   необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
3) Кадровая политика на государственной службе
 Кадровой политикой занимаются руководители, кадровой работой – отдел кадров
Решение экономических, социальных и иных задач, как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления невозможно без проведения кадровой политики, формирования кадровой стратегии государственных органов, работы по управлению персоналом. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы – одна из основных проблем госслужбы.
Кадровая политика – важное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала общества.
Кадровая политика госслужбы представляет собой деятельность госорганов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам госслужбы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам, пустой растрате образования и опыта работы, высокой текучести.
Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Учитывает при отборе профессиональные, деловые, морально-психологические качества.
Принципы кадровой политики: 1) общедоступность государственной службы 2) научной организации подбора и расстановки кадров, позволяющий учитывать общие и специальные способности, личностные и деловые качества работника. 3) подчиненности целям и задачам, встающим перед госорганом в определенные периоды. 4) соблюдение законности в сфере кадровой работы. 5) демократизации, развития самоуправления, расширения гласности в кадровой работе, обновления, обеспечение постоянного притока новых работников, оптимальное сочетание опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов. 6) использования труда работников в соответствии с их квалификацией и специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между департаментами, отделами и другими структурными подразделениями.
Основные направления кадровой политики *подбор персонала (проведение конкурса на замещение должности; аттестация) *мотивация госслужащих. *развитие персонала: обучение, подготовка резерва кадров, оценка персонала. *развитие организационной культуры. *соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий госслужащих. *сохранение преемственности в работе путем систематического привлечения к работе молодых кадров, *развитию наставничества и усилению работы с молодежью. *систематическая работа по улучшению условий труда.
Приоритеты кадровой политики: формирование профессионально подготовленных и нравственно воспитанных госслужащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов госвласти; молодые кадры с профильным образованием.
В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе госвласти создается структурное подразделение по вопросам госслужбы и кадров. Данный кадровый орган организует и проводит кадровую работу, включающую: 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; 2) подготовка предложений по улучшению работы с кадрами 3)ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих; 4)ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; 5)оформление и выдачу служебных удостоверений; 6)обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов; 7)организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; 8)оценка результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих, организация и проведение аттестации и квалификационных экзаменов. 9)организация заключения договоров с гражданами на время их обучения 10) развитие профессиональных качеств госслужащих, организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.
В целях упорядочивания кадровой работы в государственном органе разрабатывается и утверждается его руководителем Положение о подразделении по вопросам государственной службы и кадров. Данный документ основывается на положениях Закона «О государственной гражданской службе РФ» и направлен на практическую реализацию его установок и требований.
4) Основные направления совершенствования кадровой политики в органах государственного (муниципального) управления.
Совершенствование деятельности кадровых служб необходимо вести в следующих направлениях:
- укрепление кадровых служб квалифицированными и высокооплачиваемыми специалистами;
- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической базы;
- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки гласности в кадровой работе
- основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями
- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировках на соответствующих должностях.
 На современном этапе особое внимание уделяется использованию человеческого фактора, повышению качества и творческой отдачи интеллектуального, кадрового потенциала, улучшению подготовки и использования специалистов.
Работа с кадрами — одна из составных частей управленческой работы по руководству данным предприятием. Она, как и вся работа руководителя, требует прежде планомерности и обдуманности действий, умения противопоставить калейдоскопа дел, которые ежедневно окружают нас, твердый, предварительно подготовлен план.
Планирование работы с кадрами отражает основные аспекты управления кадрами: производственно-экономический, политический, социальный, психологический, административно-правовой.
Политический аспект управления кадрами — это максимум демократизма, при котором человек чувствовал бы себя хозяином и творцом, это настройки кадров на работу, необходимость революционных преобразований в условиях рыночной экономики.
Общество управления кадрами направлен на активизацию участия производством, на улучшение условий, влияющих на процессы труда (жилых, культурно-бытовых, здравоохранения, повышения уровня образования и квалификации и т.д.).
Психологический аспект управления кадрами отражает действие на каждую отдельную личность с учетом ее психологических и психофизиологических качеств, интересов, возможностей с целью стимулирования высокой производительности и качества труда.
Административно-правовой аспект управления кадрами направлен на решение задач координации деятельности рабочих в процессе решения определенной производственной задачи ,расстановки кадров по рабочим местам с учетом их профессионального и квалификационного уровня.
Производственно-экономический аспект управления кадрами напрямую связан с организацией и стимулированием труда в новых условиях хозяйствования. Он решает задачу эффективности производства за счет наиболее полного удовлетворения экономических интересов трудовых коллективов. Наряду с другими аспектами управления кадрами производственно-экономический направлен на установление полного соответствия между целями и задачами производства — с одной стороны, интересами работников — с другой стороны.
Любое предприятие — это организм, живущий по собственным объективным законам, произвольное нарушение которых ведет к его гибели.
Очень важными закономерностями его существования являются:
-попытка к выживанию;
-постоянные изменения, развитие, направленные на приспособление к внешней среде;
-создание и совершенствование своих «органов»;
-поддержание благоприятного внутренней среды;
-наличие целостности, единого применения для всех его частей;
Человеческий фактор в современном производстве подтверждается результатами исследований ведущих американских ученых. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Повышение роли персонала и изменения отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано прежде всего с глубокими изменениями в производстве. Научно — технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно предоставляет место гибким производственным комплексам, робототехнике, научному производству, использованному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их выдворении сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с выступающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности. Меняется и состав трудовой деятельности. В целом оказывает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устная и письменная коммуникация.
Управления персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентной способности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая и различия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация расходов); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по подавляющей форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная особенность в организации работы с персоналом в рамках новой концепции — попытки кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионной вознаграждения.
В современных системах управления персоналом для создания гармоничных отношений, которые способствуют гуманизации труда, все более, чаще используются следующие подходы:

-гарантийное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;
-осуществление значительных дополнительных выплат (в том числе на пенсионное обеспечение);
-Участие персонала в процессе внесения рационализаторских предложений;
-использование гибких систем организации работы;
-применение программ обогащения труда и ротации;
-предоставление фирмами средств для проведения отдыха и досуга;
-предоставление работникам скидок на продукцию или услуги, которые производятся или предоставляются в фирмах, в которых работают.
Для модернизации российского государства требуется прежде всего улучшение качества государственной власти. Без решения этой задачи Россия обречена на проигрыш в мировом соперничестве, в проведении экономических реформ. Нашей стране нужна эффективная, профессиональная государственная служба, пользующаяся уважением большинства населения.
Однако нынешняя система государственной и муниципальной службы далека от совершенства. Чаще всего граждане и государствоведы отмечают низкую эффективность государственной службы, снижение ее престижа и доверия к ней, порочные принципы кадровой политики, непрофессионализм большинства государственных и муниципальных служащих, распространение коррупции, бюрократии, карьеризма [1]. В государственном аппарате оказываются люди без каких-либо идей о путях улучшения положения народа и страны, но хорошо ориентирующиеся в аппаратных играх, умеющих манипулировать сознанием и извлекающих из этого собственную выгоду.
Так, согласно результатам совместного исследования Института социологии РАН и Фонда Фридриха Эберта в среде современных российских чиновников распространены равнодушие и формализм (63,7 %), продажность (58,5 %), безразличие к интересам своей страны (41,1 %) [2].
Все это требовало принятия неотложных мер комплексного характера по кардинальному изменению сложившейся ситуации. Указом Президента от 19 ноября 2002 г. № 1336 была утверждена Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 годы)», действие которой Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 года № 1437 продлено на 2006 – 2007 годы. Цель указанной программы – повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы.
Для достижения этой цели необходимо прежде всего решить задачу организационно-правового обес­печения государственной службы. Принятые федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации» и изданные в их развитие указы Президента РФ призваны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной службы, послужить формированию открытой государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, внедрению современных методов управления государственной службой.
Практика применения с февраля 2005 г. Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» свидетельствует, что на данном этапе в значительной степени реализованы предложения об обеспечении отзывчивой, повернутой к нуждам граждан государственной службе. Поскольку приоритетное значение приобретают вопросы открытости гражданской службы (с использованием ясных для гражданского общества и доступных для понимания каждого человека форм деятельности), крайне важно включение в указанный закон одного из главных принципов гражданской службы, суть которого состоит в доступности информации о ее функционировании (ст. 4). Кроме того, в законе предусмотрены иные меры, направленные на обеспечение открытости гражданской службы. К ним относится обязательное включение представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов в состав комиссий, деятельность которых имеет большое значение для гражданской службы (конкурсной, аттестационной и др.). Далее, в Государственную Думу внесен распоряжением Правительства РФ от 18.01.2007 г. проект федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», в котором закрепляется принцип открытости гражданской службы, тесно взаимосвязанный с идеей ее публично-правового характера.
Осуществление заложенных в новом законодательстве о государственной и муниципальной службе идей позволит решить важные задачи:
совершенствовать государственную и муниципальную службу в интересах развития гражданского общества;
основательно изменить статус гражданских и муниципальных служащих;
создать условия для более полной реализации прав и свобод граждан Российской Федерации на новом качественном уровне, создав механизм контроля над деятельностью аппарата чиновников.