Понятие кадрового менеджмента. Модели кадрового менеджмента

Объект исследования – менеджмент
Предмет исследования – кадровый менеджмент.
Цель работы: рассмотрение сущности, принципов, методов и моделей кадрового менеджмента.
При выполнении работы решались следующие задачи:
-изучение нормативных актов и специальной литературы, относящейся к теме работы;
-анализ теоретических аспектов кадрового менеджмента;
- рассмотрение моделей кадрового менеджмента.

Работу оцени на 5. ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….5
1. Кадровый менеджмент и кадровая политика……….………………………….4
1.1. Понятие кадрового менеджмента……………………….…………………….4
1.2. Сущность и принципы кадровой политики……………….………………….6
2. Цели и задачи кадрового менеджмента…………….….………………………11
2.1. Цели кадрового менеджмента………………………………………………...11
2.2. Задачи кадрового менеджмента………………………………………………11
3. Модели кадрового менеджмента. сравнительный анализ российской и
международной практики кадрового менеджмента…………………………….14
3.1. Модели кадрового менеджмента……………………………………………..14
3.2. Сравнительный анализ российской и международной практики
кадрового менеджмента……………………………………………………………15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….….17
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...19
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ

Для всех организаций в условиях рыночной экономики управление людскими ресурсами, организация труда персонала имеет важное значение.
Кадровый менеджмент является одной из главных функций менеджмента.
Качество кадрового состава непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одним из важнейших факторов создания конкурентных преимуществ.
Задача руководителей разных уровней состоит в том, чтобы:
-изучить и применять на практике мировой опыт менеджмента,
-ставить во главу угла в своей деятельности совершенствование кадровой политики, методов управления персоналом, повышение уровня социальной зрелости коллектива,
-поддержание на должном уровне морально-психологического климата в коллективе, профилактику и эффективное разрешение конфликтов.
Сложность деят ельности предприятий при рыночной экономике определяют сложность и большой объем функций кадрового менеджмента.
Роль и значение кадрового менеджмента на современном предприятии в условиях рыночной экономики определяют актуальность темы данной работы.
Объект исследования – менеджмент
Предмет исследования – кадровый менеджмент.
Цель работы: рассмотрение сущности, принципов, методов и моделей кадрового менеджмента.
При выполнении работы решались следующие задачи:
-изучение нормативных актов и специальной литературы, относящейся к теме работы;
-анализ теоретических аспектов кадрового менеджмента;
- рассмотрение моделей кадрового менеджмента.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.1. Цели кадрового менеджмента
В каждой организации кадровый менеджмент направлен на достижение определенных целей. Обычно эти цели подразделяются на две крупные группы:
-цели, связанные с отношениями предприятия (орга­низации) с окружающим миром, например с рынком труда, охраной окружающей среды, взаимоотношениями с государственной и местной властью, с профсоюзами и т. п.;
-цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками, напри­мер привлечение работников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социаль­ных вопросов, улучшение условий труда и быта работни­ков и т. п.
Экономические цели организации требуют максими­зации прибыли и минимизации затрат. Однако достиже­ние этих целей невозможно без решения социальных задач, т. е. без учета потребностей, интересов и требо­ваний работников по отношению к предприятию (органи­зации).
Выводы.
Главная цель кадрового менеджмента предприятия (органи­зации)— формирование кадрового потенциала предприятия путем целенаправленного подбора и расста­новки кадров с учетом профессиональной пригодности и деловых качеств работников.
2.2. Задачи кадрового менеджмента
Достижение целей кадрового менеджмента обеспечивается решением сле­дующих задач:
-рациональным подбором кадров на вакантные долж­ности путем приема на работу на конкурсной основе, в результате тестирования и т.д. ;
-расстановкой кадров на рабочие места в соответствии с деловыми качествами, образованием, опытом;
-своевременным выявлением потребностей в работниках и принятием мер к отбору и найму;
-качественная разработка должностных инструкций, позволяющая избежать трудовых конфликтов;
-регулярное проведение аттестаций, принятие должных мер по их результатам;
-организация системы переподготовки и повышения квалификации кадров;
-разработкой эффективной системы материальному и мораль­ному стимулированию персонала, социальных гарантий работников.
До перехода экономики к рыночным отношениям основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии был отдел кадров, ко­торый выполнял, в основном, функции по приему и увольне­нию работников, и фактически не выполняли функций по управлению персоналом.
При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения — службы управления персоналом на базе отде­ла кадров, отдела организации труда и заработной платы, отде­ла охраны труда и техники безопасности и др.
Основные их задачи следующие:
-подбор, оформление и учет кадров;
-социально-психологическая диагностика и профконсультирование;
-профилактика конфликтов;
-информационное обеспече­ние;
-анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале;
-создание резерва кадров;
-обеспечение адаптации новых работников;
- совершенствование мотивационных процессов в организации и др.
Перечисленные задачи способны решать только специалисты по управлению персоналом, обладающие следующими знаниями и навыками:
- знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);
- профессиональные знания и навыки в области управле­ния персоналом;
-определенная степень юридических и психологических знаний;
-лидерство и умение управлять.
3. МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РОССИЙСКОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРАКТИКИ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. Модели кадрового менеджмента
В теории кадрового менеджмента выделяются три основные ее модели:1
1) менеджер по персоналу представляется как попечитель своих работников, который во главу угла своих задач и обязанностей ставит заботу о благоприятных условиях труда с учетом требований эргономики и благоприятной мо­рально-психологической атмосфере в организации.
2) менеджер по персоналу представляется как специалист по трудовым дого­ворам (контрактам), включая коллективные договоры.
Отметим, что для менеджера данной модели требуется юридическая подготовка и он, как правило, занимает довольно высокий статус в организации, принимает активное участие при разработке управленческих решений по вопросам кадровой политики
Согласно данной модели, у менеджера двоякая роль:
-осуществление админист­ративного контроля за соблюдением наемными работниками условий должностных инструкций и трудового договора (контракта), учет перемещений работников внутри организации по результатам аттестации и т.д.;
-регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами, администрацией, советами трудовых коллективов и т.п..
3) менеджер по персоналу представляется как архитектор кадрового потен­циала организации. 
Менеджер по персоналу согласно данной модели играет важную роль в разработке и реа­лизации долговременной стратегии организации. Его задача при этом заключается в обеспечении высокого уровня использования кадрового потенциала организации.
Менеджер данной модели входит в состав высшего руководства организации и имеет должный уровень подготовки в области менеджмента, теории управления
3.2. Сравнительный анализ российской и международной практики
кадрового менеджмента
Следует отметить, что в мировой практике менеджмента персонала существуют различные подходы. Каждая страна имеет свои национальные особенности в бизнесе и менедж­мент. Особо разительны отличия меж­ду западным (европейским, американским) менеджментом и восточным (японским).
Мацушита Коносуке, руководитель японской компании, так характеризует различии восточного и западного менеджмента: «Для вас (Запада) сущность менеджмента заключается в том, что­бы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабо­чих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации ин­теллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы. Сегод­ня компания может выжить, только используя умственную энергию всех её работников»1 .
В Приложении 1 приведена таблица иллюстрирующая характеристику японского и американско­го подходов к управлению персоналом организации.
Особенности российской, американской и японской систем менеджмента иллюстрирует таблица в Приложении 2. Анализ информации, содержащейся в данной таблице, позволяет сделать следующие выводы:
-в отличие от менеджмента в Японии и США в России личная, материальная заинтересованность занимает более важное место, чем заинтересованность в успехе конкретного участка (рабочего места) или организации в целом;
-повышение квалификации и переподготовка кадров в России, в отличие от Японии и США, происходит, как правило, без особой системы;
-трудовые контракты с России зачастую выполняются (в отличие от Японии и США) с нарушениями;
-трудовые конфликты в коллективе в России чаще всего разрешаются руководителем высшей ступени, в то время, как в Японии – путем переговоров с помощью посредника, нахождением соглашения; в США – посредством переговоров с помощью юристов и суда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрение в данной работе сущности и моделей кадрового менеджмента позволяет сделать следующие выводы.
Кадровый менеджмент является одной из важнейших функций менеджмента.
Персонал трудового коллектива как предмет управления имеет свои особенности, которые необходимо учитывать в менеджменте.
Изучение литературы, посвященной проблемам кадрового менеджмента, позволяет сделать следующие предложения, реализация которых позволит повысить эффективность кадрового менеджмента и деятельности предприятий в целом:
- уделять больше внимания созданию творческой обстановки, обеспечению свободы и инициативы каждого работника. Шире практиковать совмещение должностей, расширение функциональные обязанности.
- в целях развития управленческих (менеджерских) кадров вводить в практику разбор конкретных деловых ситуаций, деловые игры и ролевой тренинг, шире практиковать делегирование и децентрализацию полномочий руководителей, ротации по службе;
- уделять должное внимание системности, планомерности в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников;
- обеспечивать периодический пересмотр квалификационных категорий работ­ников, оговаривать их сроки в коллективном договоре;
- обеспечить регулярное (например, два раза в год) проведение хронометража и фотографии рабочего времени. По результатам хронометража необходимо анализировать загрузку работников и, при необходимости, вносить корректировки;
- обеспечивать на должном уровне доступность и наглядность результатов деятельности предприятия (например, в виде специальной информационной доски или регулярно выпускаемого информационного листка);
- создавать условия для развития наставничества. Обеспечивать периодически отчет наставников о работе с подопечными.
В результате проведенной работы была достигнута на наш взгляд поставленная цель, а именно рассмотрены сущность, принципы, методы и модели кадрового менеджмента.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Борисов В.Б. Наука быть руководителем //Общественные науки и современность, №2-2011. – С. 47-68
2. Бланк И.А. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 408 с.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.:ИНФРА-М, 2009. – 256 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Гардарика, 2010. – 528 с.
5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. -М.:ДЕКА, 2009. – 298 с.
6. Лазарев Е.Н. Основы менеджмента – М:Прогресс, 2010. – 334 с.
7. Лукашевич В.В. Основы менеджмента -М.:Экономика, 2009. – 315 с.
8. Основы менеджмента. /Под ред.Радугина А.А. - М.:Центр, 2008. – 432 с.
9. Петров А.Е. Стратегия эффективного управления. - М.: ЮНИТИ,2011. – 496 с.
10. Попов А.В. Теория и организация менеджмента. -М.:ИНФРА-М, 2009. – 378 с.
11. Тарасов Г.Н. Стратегический менеджмент. Настольная книга менеджера. -М.:ИНФРА-М, 2010. – 298 с.
12. Управление организацией /Под ред.Поршнева А.Г. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 669 с.
13. Ходеев Ф.П. Менеджмент – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 224 с.
14. Чанышев Ф.И. Менеджмент в условиях развитой рыночной экономики. Теория и практика. -М.:НОРМА, 2011. – 399 с.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:НОРМА, 2009.-560 с.
16. Яковлев Е.Н. Проблемы и особенности кадровой политики в современных условиях //ПрофильПлюс, №2-2011. – с.47-63
17. Янченко В.И. Менеджмент персонала кризисного предприятия // Дайджест «Менеджмент», №2-2009. – с.78-94
18. bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/7.htm
Приложение 1
Таблица 1.
Японский и американский подходы к управлению персоналом организации1
Критерии организации работы
Японский подход
Американский подход
Основа организации
Гармония
Эффективность
Отношение к работе
Главное — выполнение обязанностей
Главное — реализация заданий
Конкуренция
Практически нет
Сильная
Гарантии для работника
Высокие (пожизненный наем)
Низкие
Принятие решений
Снизу вверх
Сверху вниз
Делегирование власти
В редких случаях
Распространено
Отношения с подчиненными
Семейные
Формальные
Метод найма
После окончания учебы
По деловым качествам
Оплата труда
В зависимости от стажа